WWW.KONF.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, конференции
 


Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 32 |

«К 25-ЛЕТИЮ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ СОЦИАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ В РАЗВИТИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ЗАНЯТОСТИ В XXI ВЕКЕ Нижний Новгород –– 20 УДК 3 ББК 60.561.23 С69 ...»

-- [ Страница 8 ] --

Мы использовали комплекс психодиагностических процедур, который включал тест «20 ответов», предложенный М. Куном и Т. Макпартлендом, методику М. Рокича для изучения ценностных ориентаций. В инструкциях обеих методик изучалось представление респондентов о себе в настоящем («Я-реальное») и в будущем («Я через 5 лет»), что позволило определить приоритетные актуальные и перспективные самоописания и ценностные ориентации. Наиболее частыми самохарактеристиками были идентификации респондентов с семейными ролями и студенческой аудиторией.

Профессиональные ценности и профессионально важные качества менеджера (предприимчивость, престижность, ответственность, трудолюбие) отмечаются в 4% ответов. Вероятно, осознание себя в выбранной профессиональной деятельности, понимание составляющих её компонентов, в том числе системы норм и ценностей, характерной для данной профессиональной группы, только начинается. Наряду с отмеченными ценностями наблюдается общая тенденция практически полного отсутствия в ответах категорий этнической, конфессиональной и гражданской идентичности. Сравнительный анализ утверждений, полученных при опросе респондентов о самовосприятии себя в настоящем и в будущем (через пять лет), выявил различия в общем количестве характеристик: их число сократилось в четыре раза (в среднем, одним респондентом дано пять самохарактеристик). Фактически, речь идёт о затруднениях студентов в поисках социальной и личностной идентичности. По-прежнему доминируют субъективные характеристики, хотя в целом число студентов, относящих себя к различным группам (объективные характеристики), увеличилось, и теперь около 30% (было не многим более 10%) идентифицирует себя в групповом пространстве (семейные роли, социальный статус). В восприятии респондентов профессиональная идентификация с будущей специальностью является «расплывчатой» категорией: «я – нашедший то, что искал»; «я – загадка»; «имею работу, которая нравится». Аморфно выглядит и структура представлений в целом о своём будущем: «сейчас я без понятия»;

«каким я буду? – таким же»; «у меня будет работа, к которой я стремлюсь».

Можно предположить, что подобные представления связаны с неспособностью юных респондентов самостоятельно выбрать свой жизненный путь, свой вектор профессионального развития и поэтому с неопределённостью дальнейшего трудоустройства по специальности.

Ряд исследователей, анализируя процесс формирования личности профессионала, отмечают сложность задач по организации учебной деятельности для выработки социальной, психологической и нравственной устойчивости личности, для формирования позитивного отношения к своей профессии и принятия системы ЦО, позволяющей адаптироваться к качественно новым взаимосвязям и взаимоотношениям общественной жизни. Полученные данные показывают, что ценности профессиональной самореализации (интересная работа, познание, творчество) находятся у студентов во второй половине списка терминальных ценностей, то есть не являются высокозначимыми ценностями. Существует ряд ценностей, которые оказались не актуальными для данной выборки: общественное признание, счастье других, непримиримость к недостаткам в себе и других. На одном из последних мест отмечены категории «чуткость» и «исполнительность». Особого внимания заслуживают инструментальные ценности: воспитанность (хорошие манеры); честность (правдивость, искренность); ответственность (чувство долга, умение держать свое слово). Отмечая значимость указанных категорий в настоящем, респонденты расположили их на 2, 9 и 10 ранговых позициях соответственно и на 9, 11 и 12 ранговой позиции в иерархии ЦО через пять лет. В проведённом исследовании обнаружено, что самоконтроль (сдержанность, самодисциплина) и эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе) находятся на вершине списка. Вероятно, именно эти категории являются у наших респондентов приоритетными качествами при овладении ключевыми компетенциями и для достижения успеха.

Ценность «интересной работы» поднимается с 10 на 7 место, «познание» и «творчество» по-прежнему во второй половине списка. Анализ данных показывает, что в современной социальной ситуации множественных выборов студентам нелегко определить иерархию ценностей, в результате чего различия в определении рангов нередко отсутствуют, поэтому «жизненная мудрость» и «уверенность в себе», «высокие запросы» и «исполнительность», «жизнерадостность» и «рационализм» имеют одинаковые ранговые места соответственно.

Представленные эмпирические данные показывают наличие у респондентов ролевой неопределённости и неустойчивости иерархии ценностных ориентаций.

Наблюдается рассогласование между состоянием современной системы высшего образования, призванной обеспечить подготовку высококвалифицированных кадров по всем основным направлениям общественно полезной деятельности, и соответствующими потребностями общества и государства. Реформирование российского образования предусматривает разработку индивидуальных образовательных траекторий, обеспечивающих развитие способностей обучающихся, формирование и адаптацию личности в динамично развивающемся социуме.

Литература

1. Ермолаева Е.П. Психология социальной реализации профессионала// Издательство: Институт психологии РАН, 2008 г. 338 с.

2. Социальная психология труда. Теория и практика. Том 1. Под ред: Дикая Л.Г., Журавлев А.Л., М.: Институт психологии РАН, 2010. 488 с.

3. Стоюхина Н.Ю. Ценностные аспекты педагогической деятельности как фактор профессиональной подготовки будущих психологов / Личность профессионала в современном мире / Отв. ред. Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев.

М.: Институт психологии РАН, 2013. 944 с. С. 475-485.

4. Колосова В.В. Парадигма профессионально-личностного развития и задачи модернизации образовательных программ // Интернет-журнал «Науковедение». 2013 № 4 (17) [Электронный ресурс]. М.: Науковедение, 2013. – Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/84pvn413.pdf, свободный – Загл. с экрана.

–  –  –

Анализируется трансформация трудовых отношений. Преобразования, происходящие в российском обществе, привели к изменению профессиональной структуры общества, а также содержанию труда и трудовой мотивации.

Современные отрасли производства и услуг предлагают различные формы занятости и оплаты труда своим работникам, повышая требования к квалификации специалистов.

In article are analyzed transformations of the labor relations. The transformations happening in the Russian society, led to change of professional structure of society, and also the content of work and labor motivation. Modern branches of production and services offer various forms of employment and compensation to the workers, raising requirements to qualification of experts.

Ключевые слова: социально-трудовые отношения, характер и содержание труда, трудовая мотивация Key words: social and labor relations, character and content of work, labor motivation В последнее десятилетия можно наблюдать существенные изменения в социально - трудовой сфере. Переход к рыночной экономике разрушил старую систему трудовых отношений, а новая система трудовых ориентаций находится на стадии формирования. Процесс глубинных изменений в общественных отношениях России актуализирует необходимость исследования динамики трудовых отношений, теоретического анализа социально-экономических проблем труда.

В условиях рыночной экономики очень важными являются получение и поддержание организацией долгосрочных конкурентных преимуществ, которые обеспечивали бы её выживание и успешную работу на рынке. В настоящее время, кроме ресурсов и технологий, огромное значение приобретает персонал.

В современных социально-экономических условиях большая роль отводится развитию человеческого потенциала в деятельности организации, так как становление экономики, основанной на знаниях, предполагает развитие науко - и информационноемкого производства, использующего высококвалифицированный персонал с необходимыми компетенциями и навыками. Раньше от работника требовалось строгое выполнение его функций, при этом ценилось такое качество, как исполнительность. В настоящее время, для того чтобы успешно развивался бизнес, работодателю нужны не только исполнительные сотрудники, но и сотрудники, обладающие мотивированностью и целеустремленностью.

Кроме того предприятия нуждаются в высококвалифицированных специалистах. Профессиональный сотрудник должен постоянно совершенствоваться путем повышения своих знаний и овладения новыми технологиями в своей сфере деятельности.

В современных условиях заметно расширилась сфера допустимых форм занятости, существенно изменились социально-экономические мотивы трудовой деятельности, идеологически возродилось оправдание личного богатства и частной собственности. Это повлекло за собой постепенное формирование новых форм занятости и моделей трудового поведения. Возникают новые формы занятости – неполная, вторичная, дистанционной занятости (удаленная занятость).

С изменением структуры рынка труда происходит трансформация устройства общественной жизни, что повлекло за собой устаревание многих профессий. Сейчас можно встретить много современных и необычных профессий, появление которых связано с образованием новых видов услуг и производства.

В настоящее время можно наблюдать изменения в характере и содержании труда. Он приобретает более творческий и свободный характер.

Среди основных тенденций, которые оказывают влияние на содержание труда, можно выделить следующие:

• компьютеризация всех видов труда;

• постоянное изменение средства труда (новые программные обеспечения, новые устройства, новые коммуникационные возможности и т.д.);

• повышается роль административного и творческого труда, сокращается доля рутинного исполнительского труда;

• в структуре занятости снижается доля рабочих и растет доля служащих.

В настоящий момент наличие различных форм собственности, свобода предпринимательства повлияли на самореализацию личности в экономической сфере. Результатом адаптации к новым экономическим условиям у населения в большей степени преобладает установка на возможность работы по найму на частных предприятиях или открытие собственного дела.

Смена форм собственности и системы хозяйствования не только определили институциональные изменения в трудовой сфере, углубление его социально-экономической неоднородности, появление новых видов занятости, но и изменили мотивационные характеристики трудовой деятельности. По мере развития общества растет уровень запросов работников, все это отражается и на трудовых отношениях. Если раньше люди работали лишь за одну только заработную плату, то современный работник кроме высокой оплаты труда, обращает внимание на карьерный рост, содержание труда и т. д. В настоящее время трудовая деятельность должна кроме денег приносить удовлетворение, кроме того специалисту необходимо чувствовать свою значимость, уважение со стороны коллег и руководства.

Постоянные поправки в законодательстве, конъюнктуры рынка, жесткая конкуренция, стремительно растущие требования клиентов оказывают большое влияние на профессиональные предпочтения наемных работников. Все вышеперечисленные факторы влияют на условия приема на работу, на возможности трудоустройства. Как показывают исследования в области трудовых отношений, большинство трудоспособного населения при трудоустройстве рассчитывают на высокую квалификацию, а также прибегают к помощи знакомых и родственников [1,2].

Новым и актуальным понятием в трудовой сфере является понятие «флексибельность», что означает гибкость адаптации к требованиям рынка.

Гибкость (или несоблюдение прав работника) со стороны работодателя проявляется в обращении с работниками (правила приема на работу, оплаты труда, минимизация социальных льгот и гарантий). Со стороны наемного работника также наблюдаются изменения – это отчужденность от трудового процесса, абсентеизм, инструментальная ценность труда.

Рыночные преобразования в России способствовали кардинальным изменениям в трудовой сфере, в качестве жизни населения, ценностных ориентациях и жизненных планах людей. Часть трудоспособного населения страны пострадали от происходящих трансформаций, так как многие специальности перестали быть востребованы. В результате работающему населению страны пришлось адаптироваться к новой экономической модели хозяйствования, а также к новому типу поведения в трудовой сфере.

Проблемы современного общества все острее ставят перед любым человеком вопрос самоопределения, формирования своей активной жизненной позиции.

Меняется мотивация к труду, формируется новое отношение к трудовой деятельности как к ценности, наблюдается девальвация норм трудовой этики. Как показывают результаты общероссийских исследований, труд как ценность не входит в ценностное ядро населения нашей страны. Трудовые ценности занимают доминирующие положение только в удовлетворении потребительских запросов и обеспечивают реализацию терминальных ценностей современного человека.

Литература

1. Молодежь новой России: ценностные приоритеты. Аналитический доклад ИС РАН: [подготовлен в сотрудничестве с Представительством Фонда им. Ф. Эберта в РФ]. – М., 2007.

2. Ценности и ценностные ориентации студенческой молодежи Поволжского региона: монография / Г.Б. Кошарная, Л.Т. Толубаева, Н.В. Корж; под ред.

Г.Б. Кошарной. – Пенза: ПГУ, 2013.

–  –  –

В статье рассматриваются процессы взаимной идентификации основных участников трудовых отношений в постсоветской России, анализируются причины недостаточной эффективности структур, выражающих интересы наемных работников, обосновывается вывод о необходимости учета особенностей включения различных субъектов в процесс становления и укрепления системы социального партнерства.

The article deals with the processes of mutual identification of the major participants in the labor relations in post-Soviet Russia, analyses the causes of inefficiency, expressing the interests of employees, the conclusion the need to take into account the peculiarities of the different actors in the process of formation and strengthening of the system of social partnership.

Ключевые слова: трудовые отношения, социальное партнерство, социальные напряжения, социальные конфликты.

Key words: labor relations, social partnership, social pressure, social conflicts.

Кризис начала прошлого века подтолкнул современников к выводу, который наиболее четко сформулировал П.Сорокин: «…кризис заключается в распаде основополагающих форм западной культуры и общества последних четырех столетий» [1, 429]. Временные рамки, указанные П.Сорокиным, дают основание предположить, что кризис западного общества он связывает с выдвижением на авансцену экономики и политики буржуазии.

Неизбежным следствием этого процесса явилось существенное преувеличение роли и значения капитала и соответствующее приуменьшение роли и значения труда в жизни общества. Этот процесс был приостановлен и даже развернут в обратном направлении в начале ХХ века, однако, уже в конце ХХ века маятник качнулся в обратную сторону. С развалом СССР капитал под лозунгом повышения «экономической эффективности» поспешно восстанавливает утраченные позиции, игнорируя проблемы социальной справедливости и заметно ущемляя интересы труда. Следует подчеркнуть, что именно в России, в силу ряда причин, маятник качнулся особенно резко.

М.Делягин отмечает, что "После победы над нами в "холодной войне" западные корпорации перекроили мир в своих интересах, лишив свыше половины человечества возможности нормального развития, что...ограничило сбыт самих развитых стран, создав кризис перепроизводства» [2, 429]. Н.Рубини обращает внимание на другую сторону этого процесса: "...Карл Маркс, похоже, был отчасти прав, когда утверждал, что глобализация и финансовое посредничество способны выйти из-под контроля, а перераспределение дохода и богатства от труда к капиталу может привести капитализм к самоуничтожению" [3, 429].

Совпадение процесса перехода к рыночной экономике в России с процессом деиндустриализации привело к существенному изменению статуса основных субъектов трудовых отношений, резкому обострению ситуации в этой сфере. М.Ф. Черныш подчеркивает, что жесткий социальный прессинг, которому подверглась группа рабочих в ходе реформ, дал импульс центростремительным тенденциям внутри нее. Налицо первые признаки рождения классового сознания – ощущение замкнутости в определенной социальной группе, осознание противоположности интересов работников и менеджеров [4, 25].

Данные исследований последних лет показывают, что дифференциация, социально-экономическое дистанцирование основных групп в сфере труда ведут к воспроизводству масштабов неравенства, неприемлемому не только для значительного большинства наемных работников, но и для общества в целом.

Д.С. Львов отмечал, что «...нашему, по существу нищему, по западным меркам, работнику, приходится обменивать свой труд на продукцию и услуги, цены которых близки или уже сравнялись с мировыми. Такой чудовищной эксплуатации труда не знает ни одна цивилизованная страна мира» [5].

Резкое снижение доли трудовых доходов и резкая дифференциация зарплаты работников в зависимости от профессии и должности привели к глубокому расслоению населения по доходам. В СССР в 1991 г. фондовый коэффициент распределения доходов стал равен 4.5 (в США был равен 5.6). Но уже к 1994 г. в РФ он, по данным Госкомстата, подскочил до 15.1. [6, 106]. По данным бюллетеня ВЦИОМ, в январе 1994 г. он был равен 24.4 по суммарному заработку и 18.9 по фактическому доходу (с учетом теневых заработков) [7]. Доля зарплаты в ВВП в России составляет менее одной трети (во Франции и Германии – 50%, в Швеции – 58%, в США – 60%) [8].

Резко усилилась и региональная дифференциация, были нарушены устоявшиеся, стабильные соотношения в социальных индикаторах разных регионов страны: в 1990 г. максимальная разница в среднедушевом доходе между регионами РСФСР (Магаданская обл. – Дагестан) составляла 3.53 раза, в 2006 г. максимальная разница (Москва – Ингушетия) составила 10.2 раза, с 1960-го по 1995 г.

межотраслевая дифференциация среднего уровня зарплаты выросла с 2.4 до 5.2 раза [6, 108].

По данным ИС РАН «…44% малообеспеченных – это рабочие, и две трети из них – рабочие средней и низкой квалификации. … Малообеспеченность в России концентрируется сегодня не столько в слоях, различающихся уровнем своей квалификации, сколько в так называемой «малой России», с ее узким и депрессивным рынком труда, вынуждающим соглашаться на ту работу и зарплату, которую предлагают, и где рзвитый человеческий капитал в массовом масштабе пока просто не востребован» [9].

Оценка актуальности социально-экономических проблем Нижегородской области свидетельствует о том, что бедность, низкие зарплаты и пенсии занимают одно из лидирующих по степени значимости мест в сознании населения. Об этом заявляют значительная часть опрошенных (40%). Практически каждый третий среди них (31%) утверждает, что трудно найти хорошую работу. Эта проблема, несомненно, связана с низким для Нижегородской области уровнем развития промышленного производства, что отмечает практически каждый десятый респондент. Результаты опроса также свидетельствуют о том, что в настоящее время население Нижегородской области среди актуальных проблем отмечает и проблему взаимоотношений работодателей и наемных работников [10].

Гармонизация отношений в сфере труда постсоветской России возможна только на пути объединения всех слоев российского общества. К сожалению, до сих пор остается открытым вопрос о том, на какой основе возможно такое объединение. Характер и особенности современного социально-экономического кризиса жестко поставили вопрос о возрастании роли и значения государственного управления, о реальной роли осуществляющего его государственного аппарата, резкое снижение качества которого сопровождалось превращением коррупции в часть «нормального» функционирования государства [11], и предопределило его недееспособность и растерянность в кризисной ситуации. «Некомпетентность и коррумпированность», — такую откровенную оценку российской бюрократии вынужден был дать В.Путин [12].

Определенные основания социальной безответственности бизнеса коренятся в состоянии современного российского общества: «Политические и общественные институты, призванные обеспечивать защиту прав и интересов различных групп общества, крайне неэффективны, подавляющее большинство малообеспеченных (как и большинство россиян в целом) не прибегает к их помощи при возникновении тех или иных проблем» [9].

Не вызывает оптимизма ситуация в профсоюзах России. Освобождение профсоюзов от коммунистического влияния проводилось под лозунгом их деполитизации, который, как выяснилось, использовался как для раздела имущества ВЦСПС, так и для втягивания верхушки профсоюзов в политику на стороне сил, враждебных интересам рядовых членов профсоюза. Значительная часть предпринимателей рассматривает в качестве нормальной практику выдвижения и "проталкивания" "ручных" профсоюзных лидеров, ликвидацию или недопущение профсоюзов на свои предприятия. Непоследовательность позиции государства в сфере труда ведет к "исключению" профсоюзов из реального процесса "соучастия" в управлении и к усилению напряжений и обострению конфликтов в сфере труда.

Лидеры официальных профсоюзов вынуждены, в той или иной мере, учитывать специфический характер взаимоотношений между современной российской властью и крупным, монопольно ориентированным бизнесом, во многом определяющих ситуацию в сфере труда. «Профсоюз олигархов» (РСПП) занимает в этой системе доминирующие позиции, имея несоизмеримые возможности для рекрутирования и мобилизации лоббистов в представительной и исполнительной власти, в том числе, как показывает практика, и в среде профсоюзных функционеров.

Закономерным следствием ситуации, сложившейся в сфере труда, является закрытость информации о ситуации на предприятиях, отсутствие или слабость профсоюзов, отсутствие доверия наемных работников к работодателям, представителям власти, а нередко и к представителям профсоюзов. Мы предполагаем, что одной из причин этого процесса является несформированность оптимальной модели взаимодействия, отсутствие "работающего механизма" разрешения постоянно возникающих противоречий в сфере труда.

Анализ материалов СМИ свидетельствует о том, что попытки организации регулярного диалога между основными участниками трудовых отношений носят в основном декларативно-ритуальный характер. Основные субъекты, действующие в социально-трудовой сфере регионов России, фактически не признают друг друга в качестве полноценных, взаимополезных участников отношений, что проявляется в характере реализуемых ими практик.

Учет особенностей, характера включения потенциальных субъектов в процесс становления и укрепления системы социального партнерства в регионе может способствовать не только укреплению ее стабильности, устойчивости, но и повышению эффективности, способности адекватно реагировать на изменение ситуации в социально-трудовой сфере.

Литература

1. Сорокин П.А. Кризис нашего времени. Человек. Цивилизация. Общество. – М.: Политиздат, 1992.

2. Делягин М. Конец монополизма. // Завтра. № 23 (811), июнь 2009.

3. Financial Times, 14 августа 2011 г.

4. Черныш М.Ф. Противоречия становления социального партнерства// Социс. 2004. №6.

5. Д.С. Львов Путь в XXI век: Стратегические проблемы и перспективы российской экономики. http://www.leadnet.ru/lvov/index.htm.

6. Куда идет Россия. Белая книга реформ / Составители: С.Г. Кара-Мурза, С.А. Батчиков, С.Ю. Глазьев. – М.: Алгоритм, 2008. – 448 с.

7. Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. ВЦИОМ. 1995, №3.

8. Доклад Общественной палаты РФ «Социально-трудовые отношения в Российской Федерации: состояние и проблемы правового регулирования”. М.

2008.

9. Малообеспеченные в России: Кто они? Как живут? К чему стремятся. Аналитический доклад ИС РАН. Ред. Горшков М.К. 2008. http://www.isras.ru/

10. Социологическое исследование Приволжского филиала ИС РАН. 2012 год.

n=1257 ед.н.

11. Магаршак Ю. Кризис или коллапс. // Независимая газета. 28. 01. 2009 г.

12. Программа ТВЦ «Постскриптум», 12.12.2009 г.

–  –  –

Рассматривается специфика субъективного восприятия справедливости социально-трудовых отношений на уровне страны, предприятия, коллектива.

На основе разделения справедливости на основные виды определяется преобладание дистрибутивного характера справедливости на общероссийском уровне и уровне предприятия, процедурного типа справедливости на уровне конкретного коллектива.

The article is devoted to the specificity of subjective perception of validity of sociolabor relations at a level of the country, enterprise and collective. The author explores the basic kinds of validity distributive and determines the distributive character of validity at the all-Russian level and enterprise, procedural type of validity a level of the concrete collective Ключевые слова: социально-трудовые отношения, справедливость дистрибутивная, процедурная, интерактивная Keywords: sociolabor relations, validity distributive, procedural, interactive Категория «справедливость», являющаяся доминантной характеристикой российского национального менталитета, выступает одним из ведущих факторов восприятия социально-трудовых отношений в современном российском обществе.

Оценка экономических и в том числе трудовых отношений носит, преимущественно, субъективный характер, так как поведение людей определяется, прежде всего, субъективным уровнем восприятия социальной справедливости.

В силу этого можно предположить проявление значительных различий в оценке справедливости трудовых отношений в зависимости от социально-статусных характеристик, в частности, от уровня дохода и должностного положения. На наш взгляд, не менее значимыми могут быть различия в восприятии справедливости в сфере труда и в зависимости от уровня социально-трудовых отношений (страны, предприятия, коллектива).

Данный подход определил цель нашего исследования, направленного на выявление специфики субъективного восприятия справедливости в зависимости от уровня социально-трудовых отношений. Эмпирической базой исследования стало полуструктурированное интервью работников АО «Тяжмаш» (г.

Сызрань), совмещающих работу с получением высшего образования по программе «Заводская кафедра». В исследовании приняли участие 72 молодых работника, выполняющих разные трудовые функции (цеховые рабочие, ИТР, офисные служащие).

Анализ проблемы справедливости/несправедливости трудовых отношений предполагает четкое понимание содержания данной категории и выявления того смысла, который вкладывается в данное понимание самими респондентами.

Еще в античной философии справедливость рассматривалась неоднозначно. Так, Аристотель подразделял справедливость на следующие виды: ретрибутивную (воздающую), предполагающую соответствие воздаяния благом или злом за предполагаемое либо полученное благо или зло; коммутативную (меновую, обменивающую), которая проявляется в условиях взаимовыгодного обмена; дистрибутивную (распределительную), осуществляемую по определенному принципу распределения каких-либо благ («каждому по труду», «каждому по рангу» и т.п.) [1; 2].

Для понимания справедливости в восприятии современных социальнотрудовых отношений наибольшее методологическое значение представляет теория социального обмена Дж. Хоманса, в которой категория справедливости используется при описании процесса взаимоотношений между индивидами.

Согласно Дж. Хомансу, в процессе отношений люди, с одной стороны, оценивают ценность полученных ими вознаграждений, а с другой стороны, оценивают то, насколько полученные ими вознаграждения соответствуют их ожиданиям. Ожидаемые вознаграждения, соответствующие вложенным усилиям, Дж.

Хоманс называет «нормой справедливого распределения», или «нормой справедливости» [3]. По его мнению, норма справедливости усваивается членами общества в процессе социализации и является ценностью сама по себе, выступая как справедливость.

В конкретной организации справедливость воспринимается через призму совокупности норм, затрагивающих процесс управленческого решения и его результат (получение вознаграждения). Справедливость применительно к организациям определяется как организационная справедливость, которую в свою очередь подразделяют на три основных вида: дистрибутивную, процедурную, интерактивную. Дистрибутивная справедливость отражает восприятие результатов распределения вознаграждений, процедурная – восприятие процедур распределения вознаграждений и наказаний, интерактивная – восприятие поведения руководителя по отношению к работнику при реализации процедур распределения. В рамках интерактивной справедливости также выделяют информационную справедливость, которая определяется как осведомленность сотрудников о процедуре взаимодействия, и межличностную справедливость, связанную с восприятием уважительного или унижающего отношения [4; 5].

Современные исследователи организационной справедливости, в частности Тибо и Уолкер, считают, что наибольшее мотивационное значение имеет процедурная справедливость, а именно две ее нормы: возможность контроля над процессом и результатом. По мнению данных авторов, люди стремятся получить возможность контроля над процессом взаимодействия, даже если не могут оказать влияния на его исход. Это происходит потому, что возможность высказать свое мнение помогает разрешить конфликт, если интересы сторон не сильно противоречат друг другу [6]. Преобладающее значение процедурной справедливости подтверждается также эмпирическими исследованиями, в которых зафиксированы следующие связи: влияние на продуктивность работы воспринимаемой процедурной справедливости в 3,4 раза выше, чем дистрибутивной справедливости (45/13) [7].

По данным наших исследований, более высокая значимость восприятия процедурной справедливости отмечается только на уровне конкретного коллектива. При оценке справедливости / несправедливости социально-трудовых отношений на уровне страны преобладающее значение имеет дистрибутивная справедливость, выражающаяся в неудовлетворенности уровнем оплаты труда (76,4% от общего числа опрошенных), большой разницей в оплате труда (20,8%), низким прожиточным минимумом (12,5%) и т.п. В целом, доля признаков, связанных с дистрибутивной справедливостью составила 76,8% от общего числа показателей, в то время как на признаки процедурной справедливости пришлось 23,2 %.

Восприятие справедливости / несправедливости трудовых отношений на уровне предприятия характеризуется следующим соотношением: на долю дистрибутивной справедливости пришлось 68,1% признаков; на долю процедурной

– 31,9%. А вот на уровне коллектива дистрибутивная справедливость вообще не нашла своего отражения; процедурная справедливость выразилась в 76,7% признаков; интерактивная (прежде всего, межличностная) справедливость – в 23,3% признаков.

Таким образом, восприятие справедливости социально-трудовых отношений на уровне страны и предприятия происходит через призму социальноэкономических показателей, а на уровне коллектива (конкретной организации)

– организационно-процедурных и межличностных.

Литература

1. Канарш Г.Ю. Социальная справедливость: философские концепции и российская ситуация: монография. - М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2011.

2. Кашников Б.Н. Концепция общей справедливости Аристотеля: Опыт реконструкции // Этическая мысль. Вып. 2. – М., 2001. – С. 89-118.

3. Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен // Современная зарубежная социальная психология. Тексты. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. – С. 82-91.

4. Безменова И.К., Гулевич О.А., Спиридонов В.Ф. Измерение справедливости организационного взаимодействия // Журнал психологического общества им. Л.С. Выготского. 2009, № 2. – С. 81-95.

5. Гулевич О.А. Организационная справедливость: условия и последствия // Организационная психология. – М., 2012. Т. 2. № 1. – С. 58-70.

6. Thibaut J., Walker L. A theory of procedure // California Law Rev.1978.V. 66.

P. 541-566/

7. Cohen-Charash Y., Spector P.E. (2001). The role of justice in organizations: a meta-analysis organizational Behavior and Human Decisions Processes. 86 (2).

P. 278-321.

–  –  –

Представлены практики повышения квалификации сотрудников государственных учреждений социального обслуживания системы социальной защиты населения.

It is presented advanced training of staff members in social security system.

Ключевые слова: образование в области социальной работы, профессиональное развитие, повышение квалификации Keywords: social work education, professional development, advanced training Система профессионального образования в области социальной работы в России многоуровневая. В ее структуре есть место и дополнительному профессиональному образованию, которое осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки).

О востребованности программ повышения квалификации можно судить, анализируя утвержденный Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации План мероприятий («дорожную карту») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения (2013годы)», где среди ожидаемых результатов реализации «дорожной карты»

значится, в частности, «сохранение и повышение уровня кадрового потенциала в сфере социального обслуживания населения» [1].

Обращение к региональным «дорожным картам» позволяет говорить о количестве лиц, которые, как планируется, пройдут повышение квалификации.

Так, согласно Плану мероприятий ("дорожной карте") "Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения Нижегородской области на 2013-2018 годы", одним из ожидаемых результатов реализации «дорожной карты» является «развитие кадрового потенциала системы социального обслуживания населения путем обучения и повышения квалификации сотрудников учреждений отрасли, обеспечив ежегодное обучение, а также участие в различных мероприятиях, направленных на повышение квалификации, не менее 30 процентов работников учреждений социального обслуживания населения»[2].

Среди данных работников могут быть, в том числе, и работники, имеющие профессиональное образование в области социальной работы:

специалисты по социальной работе, а также заведующие структурными подразделениями и руководители учреждений с соответствующим образованием.

Исследовательский интерес представляет изучение уже существующих возможностей повышения квалификации указанной выше группы работников.

Сложились региональные модели организации повышения квалификации сотрудников системы социальной защиты населения.

В ряде субъектов РФ существует ведомственная система повышения квалификации сотрудников системы социальной защиты населения. Так, например, Департамент социальной защиты населения г. Москвы является учредителем государственного автономного учреждения г. Москвы «Институт переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов системы социальной защиты населения г. Москвы».

Ведомственная система повышения квалификации может быть выстроена для работников учреждений социального обслуживания определенного профиля, например, учреждений социального обслуживания семей и детей. Так, среди подведомственных организаций Комитета по социальной политике СанктПетербурга есть Санкт-Петербургское государственное бюджетное учреждение «Городской информационно-методический центр «Семья», которое реализует программы повышения квалификации работников государственных учреждений социального обслуживания населения, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, в сфере социальной защиты семьи и детей.

Если подобного рода системы в соответствующем субъекте РФ нет, то для повышения квалификации сотрудников подведомственных организаций исполнительный орган государственной власти, осуществляющий государственную региональную политику в сфере социальной защиты населения, может заключать договоры и соглашения о сотрудничестве с организациями, имеющими необходимые (востребованные) дополнительные профессиональные программы. Среди организаций, предлагающих курсы повышения квалификации (КПК), могут быть государственные и негосударственные образовательные учреждения. Часто это образовательные учреждения высшего образования, не исключение и образовательные учреждения среднего профессионального образования, а также образовательные учреждения дополнительного профессионального образования, в том числе частные.

В качестве примера приведем опыт обучения работе с семьей с использованием метода «Сеть социальных контактов» на основе соглашения о сотрудничестве между ННГУ им. Н.И. Лобачевского, Министерством социальной политики Нижегородской области и Приволжским региональным центром ЗАО КПМГ (аудиторско-консалтинговая фирма). Объединение усилий науки, власти и социально ответственного бизнеса позволяет оперативно решать организационные, кадровые, учебно-методические и финансовые вопросы, а именно: разработка образовательной программы, подбор тренеров и супервизоров, оплата их труда, набор слушателей, поиск площадок для проведения занятий, выдача удостоверений о повышении квалификации, координация и мониторинг работы.

Наконец, организация повышения квалификации сотрудников может осуществляться учреждениями социального обслуживания и самостоятельно.

Профессиональное развитие сотрудников также возможно на основе их личной инициативы, то есть оно реализуется собственными силами.

С исследовательской точки зрения интересен вопрос о возможности некоммерческих организаций проводить КПК. Однако здесь важно помнить об отсутствии/наличии лицензии на право ведения образовательной деятельности.

Количество предлагаемых образовательных программ повышения квалификации колеблется у разных субъектов организации КПК от единичных образовательных продуктов или их небольшого числа до широкого перечня, включающего изучение правовых, экономических, управленческих аспектов профессиональной деятельности, технологий работы с различными клиентами и др. Требованием времени является обновление набора программ и/или расширение состава программ. Это возможно, в том числе, путем постоянной обратной связи с потребителями услуг, выявления их образовательных запросов, поскольку они могут рекомендовать новые курсы. Наконец, в связи с введением профессиональных стандартов поднимается вопрос о разработке индивидуальных планов развития профессиональной компетенции работников и, соответственно, персонифицированных траекторий дополнительного профессионального образования.

Интересно, что обучающие организации также имеют возможность предлагать услуги по разработке программ повышения квалификации.

Образовательные программы повышения квалификации могут иметь разную периодичность. Они проводятся по запросу или на регулярной основе.

Продолжительность программ варьируется.

Подготовка может осуществляться как сотрудниками самой организации, так и приглашенными специалистами. Формы обучения разные: от очной, очнозаочной до наращивающей распространенность дистанционной. Последняя зависит, в том числе, от материально-технической оснащенности организации и влияет на ее пропускную способность.

Повышение квалификации проводится с использованием как лекционных, так и практических занятий (включая активные методы обучения), с отрывом и без отрыва от производства. Место проведения – на территории заказчика (выездные курсы) или в обучающей организации. Помимо обучения в России входят в практику и КПК за рубежом.

Литература

1. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 апреля 2014 г. N 282 «О плане мероприятий ("дорожной карты") «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживаURL:

ния населения годы)». КонсультантПлюс http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=EXP;n=589722 (дата обращения 20.08.2014).

2. Распоряжение Правительства Нижегородской области от 28 февраля 2013 года № 427-р «Об утверждении плана мероприятий ("дорожной карты") "Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения Нижегородской области на 2013-2018 годы". ОфициURL:

альный сайт Правительства Нижегородской области.

http://government-nnov.ru/?id=123220 (дата обращения 20.08.2014).

3. Официальный сайт ГАУ Институт переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов системы социальной защиты населения города Москвы URL: http://soc-education.ru/(дата обращения 20.08.2014).

4. Официальный сайт Санкт-Петербургское государственное бюджетное учреждение «Городской информационно-методический центр «Семья» URL:

URL: http://homekid.ru/ (дата обращения 20.08.2014).

–  –  –

Доказывается, что уровень ресурсности рабочих зависит от сферы хозяйственной деятельности, в которой функционирует предприятие. Наибольшими ресурсными потенциалами обладают рабочие сферы связи и транспорта, наименьшими – сельское хозяйство, обрабатывающая промышленность и жилищно-коммунальное хозяйство.

It is proved that the level of resource workers depends on the scope of economic activities in which the company operates. Have the greatest resource potential workers of communication and transport, the lowest – agriculture, manufacturing, housing and utilities.

Ключевые слова: рабочие, ресурсность, ресурсы, сферы хозяйственной деятельности Key words: working class, resource, resources, scope of business activities В науке существует множество различных оснований для внутренней дифференциации рабочих, традиционными из которых является характер труда и уровень квалификации. В современной структуре российского общества основания для дифференциации значительно расширяются. Они часто не зависят ни от характера труда, ни от уровня квалификации и образования. В условиях современных модернизационных процессов в РФ ведущей основой деления, с нашей точки зрения, становятся «промежуточные» ресурсы, к которым относится «производственный» и возрастной ресурсы. Первый указывает на решающее значение региона, формы собственности предприятия и сферы хозяйственной деятельности, в которой он занят, на общую структуру ресурсности рабочего; второй – на превалирование молодости над опытом и квалификацией.

Рассмотрим один из аспектов «производственного» ресурса – сферу хозяйственной деятельности и её влияние на все остальные ресурсы рабочего. В основу выводов положены результаты исследования «Ресурсность рабочих на региональном рынке труда в условиях российской модернизации» (2012гг.)1, проведенного на базе кафедры общей социологии и социальной работы Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского и

1 В рамках Гранта Президента РФ (№ гранта МК-2929.2014.6).

Научной социологической лаборатории Вятского государственного гуманитарного университета. Эмпирическая база – опрос методом глубинного интервью 35 руководителей предприятий и методом раздаточного анкетирования 1420 рабочих различных сфер хозяйственной деятельности и форм собственности предприятий в Кировской, Нижегородской и Московской областях.

В исследовании приняли участие рабочие восьми сфер хозяйственной деятельности:

промышленность (33,2%), транспорт (19,5%), обслуживание (14,7%), сельское хозяйство (12%), строительство (4,7%), жилищно-коммунальное хозяйство (3,2%), связь (2,8%) и лесное хозяйство (2,2%).

Уровень образования, являющийся составляющей квалификационного ресурса, наиболее высок у рабочих, сферой хозяйственной деятельности которых является связь и транспорт, совокупный процент имеющих высшее или среднее специальное образование в этих сферах равен 66,7% и 49,1% соответственно.

Причиной высокого уровня образования у рабочих данных сфер является наличие подведомственных учебных заведений, например, высших и средних учебных заведений на железнодорожном транспорте. Это объясняет и бльшее соответствие специальности по диплому у данных категорий рабочих. Более низкий уровень образования имеют рабочие сферы строительства, где совокупный процент тех, кто закончил вуз или ссуз, составляет 19,7%. Это связано с сохранением в данной сфере большого объема низкоквалифицированного труда.

Бльший процент рабочих, которые в качестве самого высокого уровня образования имеют лишь аттестат об окончании начальной/неполной средней школы или полной средней школы, наблюдается у рабочих сферы обслуживания (2,9% – начальная или неполная средняя школа; 22,7% – полная средняя школа), ЖКХ (10,5% – начальная или неполная средняя школа; 10,5% – полная средняя школа) и лесного хозяйства (12% – начальная или неполная средняя школа; 16% – полная средняя школа) и промышленности (3,3% – начальная или неполная средняя школа; 19,7% – полная средняя школа). Достаточность этого вида образования для рабочих может быть объяснена сохранением значительного количество рабочих мест низкой квалификации на этих предприятиях, низким уровнем кадрового состава, технической слабооснащенностью предприятий, что, несомненно, является сдерживающим фактором модернизации.

«Избыточность» образовательного уровня проявляется в оценках рабочими соответствия своего уровня образования выполняемой работе. О соответствии говорят рабочие транспорта (79,4%), ЖКХ (78,4%), связи (75,8%) и сельского хозяйства (72,4%). Причины соответствия образования и выполняемой работы рабочих связи и транспорта могут быть объяснены, как уже отмечалось, наличием подведомственных учебных заведений, среди рабочих сельского хозяйства и ЖКХ – более низким уровнем их образования. Так, рабочие ЖКХ занимают одну из лидирующих позиций по числу закончивших лишь начальную/неполную среднюю школу (10,5%) и находятся в арьергарде имеющих диплом о высшем образовании (7,9%). Рабочие сельского хозяйства лидируют по количеству закончивших лишь профессиональные курсы (13,5%). Имеют уровень образования ниже, чем в этих сферах, только представители строительства и лесного хозяйства. О том, что их образование выше по уровню, чем выполняемая работа, говорят рабочие строительной сферы (32,1%) и обслуживания (30,1%). Связано это с избытком неквалифицированного труда в данных сферах.

«Производственный» ресурс также оказывает значительное влияние на информационно-инновационный ресурс. Наибольшую информированность здесь демонстрируют рабочие транспорта и связи, то есть тех сфер хозяйственной деятельности, уровень образования рабочих в которых является высоким и специальность по диплому чаще совпадает с выполняемой работой.

Наименьший процент осведомленности у рабочих строительной сферы, где количество низкоквалифицированного труда превышает процент в других сферах. Следовательно, процент информированности зависит от уровня образования. Те сферы, в которых информированность выше, имеют более квалифицированных и образованных рабочих, что существенно увеличивает шансы их участия в модернизации.

Заработная плата как приоритетный показатель экономического ресурса чаще является основным источником доходов для рабочих промышленности (82,8%), транспорта (81,1%) и сельского хозяйства (85,2%). Рабочие этих сфер реже получают доходы за счет разовых приработков, совместительства и собственного бизнеса. Разовые приработки чаще используют представители сферы ЖКХ (14,6%), строительства (9,5%) и лесного хозяйства (6,7%); совместительство – рабочие строительной сферы (6,3%) и обслуживания (5,2%).

Что касается размера доходов, считают, что их заработная плата выше уровня средней заработной платы представители сферы строительства (39,6%

– совокупный процент имеющих заработную плату в 3-4, 2 и 1,5 раза выше).

Причин этого может быть несколько: во-первых, рабочие этой сферы чаще говорят о возможности приработков; во-вторых, рабочие строительства имеют больше возможностей для профессиональной мобильности в силу обилия предприятий этой сферы и достаточного количества низкоквалифицированного труда; в-третьих, так как уровень образования рабочих строительства ниже, можно предположить, что ниже и уровень притязаний относительно заработной платы. Наименьший доход получают рабочие ЖКХ (37,8% – ниже средней заработной платы), связи (29,6%), промышленности (24,9%) и сельского хозяйства (27%).



Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 32 |
 

Похожие работы:

«Санкт-Петербургский государственный университет Факультет социологии Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова Социологический факультет Социологическое общество им. М.М.Ковалевского Российское общество социологов Сборник материалов IX Ковалевские чтения Социология и социологическое образование в России (к 25-летию социологического образования в России и Санкт-Петербургском государственном университете) 14-15 ноября 2014 года Санкт-Петербург ББК 60. УДК 31 Редакционная...»

«УДК 316.3/ ББК 60. Ф 3 Ответственный редактор: Президент Ассоциации социологов Казахстана, доктор социологических наук, профессор М.М. Тажин Редакционная коллегия: Исполнительный директор Фонда Первого Президента РК Б.Б. Мухамеджанов (председатель) Доктор социологических наук, профессор С.Т. Сейдуманов Доктор социологических наук, профессор З.К. Шаукенова Доктор социологических наук, профессор Г.С. Абдирайымова Доктор социологических наук, доцент С.А. Коновалов Кандидат социологических наук...»

«Санкт-Петербургский государственный университет Факультет социологии Социологическое общество им. М.М.Ковалевского Четвертые Ковалевские чтения Материалы научно-практической конференции С.-Петербург, 12-13 ноября 2009 года Санкт-Петербург ББК 60.Редакционная коллегия: А.О.Бороноев, зав. кафедрой ф-та социологии СПбГУ, докт. филос. н., проф., Ю.В.Веселов, зав. кафедрой ф-та социологии СПбГУ, докт. экон. н., проф., В.Д.Виноградов, зав. кафедрой ф-та социологии СПбГУ, докт. социол. н., проф.,...»

«ФОНД ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН СОВЕТ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ И ВОСТРЕБОВАННОСТЬ НАУКИ В СОВРЕМЕННОМ КАЗАХСТАНЕ III Международная научная конференция Сборник статей (часть 1) Общественные и гуманитарные науки Алматы – 2009 УДК 001:37 ББК 72.4:74. И 6 ОТВЕТСТВЕННЫЙ РЕДАКТОР: МУХАМЕДЖАНОВ Б.Г. – Исполнительный директор ОФ «Фонд Первого Президента Республики Казахстан» АБДИРАЙЫМОВА Г.С. – Председатель Совета молодых ученых при Фонде Первого Президента, доктор...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации ФГАОУ ВО «Белгородский государственный национальный исследовательский университет» Институт управления Кафедра социологии и организации работы с молодежью Российское общество социологов Российское объединение исследователей религии СОЦИОЛОГИЯ РЕЛИГИИ В ОБЩЕСТВЕ ПОЗДНЕГО МОДЕРНА Памяти Ю. Ю. Синелиной Материалы Третьей Международной научной конференции 13 сентября 2013 г. Белгород УДК: 215:172. ББК 86.210. С Редакционная коллегия: С.Д....»

«Об итогах проведения секция «Социология» XXII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов -2015» C 13 по 17 апреля 2015 года в Московском государственном университете имени М.В.Ломоносова в 22 раз проходила традиционная Международная научная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов». Основными целями конференции являются развитие творческой активности студентов, аспирантов и молодых ученых, привлечение их к решению актуальных задач...»

«частный фонд «фонд первого президента республики казахстан – лидера нации» совет молодых ученых инновационное развитие и востребованность науки в современном казахстане V международная научная конференция сборник статей (часть 2) общественные и гуманитарные науки алматы УДК 001 ББК 73 И 6 ответственный редактор: мухамедЖанов б.г. Исполнительный директор ЧФ «Фонд Первого Президента Республики Казахстан – Лидера Нации» абдирайымова г.с. Председатель Совета молодых ученых при ЧФ «Фонд Первого...»

«У нас в гостях социологи республики Корея От редакции. Предлагаем нашим читателям познакомиться со статьями корейских коллег – в них содержится много интересного, познавательного, вплоть до возможного применения их выводов и предложений в нашей стране. История Института российских исследований (ИРИ) началась 13 января 1972 г., тогда при Университете иностранных языков Ханкук был основан Центр изучения СССР и стран Восточной Европы. Это было единственное научное учреждение, проводившее анализ...»

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ М.В. ЛОМОНОСОВА СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ IX МЕЖДУНАРОДНАЯ НАУЧНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ «СОРОКИНСКИЕ ЧТЕНИЯ» ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СОЦИОЛОГИИ В XXI ВЕКЕ К 25-летию социологического образования в России СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ ИЗДАТЕЛЬСТВО МОСКОВСКОГО УНИВЕРСИТЕТА УДК ББК 60. С С65 IX Международная научная конференция «Сорокинские чтения»: Приоритетные направления развития социологии в XXI веке: К 25-летию социологического образования в России. Сборник...»

«СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ КОНФЕРЕНЦИИ СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ КОНФЕРЕНЦИИ УДК 316. ББК 71.05 Д4 Издано по заказу Комитета по науке и высшей школе Редакционная коллегия: доктор социологических наук, профессор Я. А. Маргулян кандидат социологических наук, доцент Г. К. Пуринова кандидат филологических наук, доцент Е. М. Меркулова Диалог культур — 2010: наука в обществе знания: сборник научных трудов Д международной научно-практической конференции. — СПб.: Издательство Санкт-Петербургской академии...»

«Геннадий Вас а й сильевич Дыльнов е ло САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Н.Г. ЧЕРНЫШЕВСКОГО Социологический факультет МАТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ ДЫЛЬНОВСКИЕ ЧТЕНИЯ «РОССИЙСКАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ: СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ» 12 ФЕВРАЛЯ 2015 ГОДА ИЗДАТЕЛЬСТВО «САРАТОВСКИЙ ИСТОЧНИК» УДК 316.3 (470+571)(082) ББК 60.5 я43 М34 М 34 Материалы научно-практической конференции Дыльновские чтения «Российская идентичность: состояние и перспективы»: Саратов: Издательство...»

«IV МЕЖДУНАРОДНАЯ СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ «ПРОДОЛЖАЯ ГРУШИНА». Краткий обзор 27-28 февраля 2014 г. в Москве по инициативе Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), Фонда содействия изучению общественного мнения «Vox Populi» и Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС) состоялась Четвертая международная социологическая конференция «Продолжая Грушина». Конференция традиционно посвящена памяти выдающегося...»







 
2016 www.konf.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, диссертации, конференции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.