WWW.KONF.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, конференции
 


Pages:     | 1 |   ...   | 22 | 23 || 25 | 26 |   ...   | 32 |

«К 25-ЛЕТИЮ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ СОЦИАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ В РАЗВИТИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ЗАНЯТОСТИ В XXI ВЕКЕ Нижний Новгород –– 20 УДК 3 ББК 60.561.23 С69 ...»

-- [ Страница 24 ] --

Не удивительно в связи с этим выглядит и отношение респондентов разных поколений к сверхурочной работе без оплаты, «субботникам». Более привычна эта ситуация для представителей поколения 60-72% респондентов этого поколения отметили, что в советские времена «субботники» были привычным делом и не воспринимались как какая-то повинность. Представители двух других поколений не отрицают полностью возможности сверхурочной работы без оплаты (32% поколения 40 и 29 % поколения 20), хотя относятся к этому с меньшим энтузиазмом, чем их предшественники. И хотя процент примерно одинаков, причины различны. В ходе анализа ответов на открытый вопрос о ситуациях, в которых это приемлемо, удалось выявить следующие, наиболее характерные мнения: Поколение 20: «Если это новый опыт», «Если потом получу за это какую-нибудь явную или неявную выгоду»; Поколение 40: «Если нужно помочь коллегам», «Если аврал или какая-нибудь срочная и важная ситуация».

И представители всех поколений (в тех или иных формулировках) обозначили такой вариант как «Если попросит (или заставит) начальник, чтобы не портить отношения».

Кстати, без официального оформления чаще всего приходилось работать представителям поколения 40 (57%). Поколение 20 и сейчас достаточно часто встречается с предложениями о работе без официального оформления (41%), особенно в первые месяцы работы и в тех случаях, когда опыт работы не является обязательным условием для трудоустройства (операторы call- центров, промоутеры, сетевой маркетинг и т.д.). Поколению 60 проблема работы без официального оформления практически не знакома – 6 %.

Большинство представителей поколения 60 ждали от работодателя, в первую очередь, помощи в решении жилищного вопроса, представители поколения 40 хотели бы, чтобы работодатель предложил им серьезный соц. пакет, а поколение 20, кроме высокой зарплаты, ждет от работодателя обеспечения возможности карьерного роста.

На вопрос «Что Вы ожидали от коллектива?» от представителей всех трех поколений были получены примерно одинаковые ответы: дружеских, неформальных отношений; помощи и поддержки в работе; помощи и поддержки в личных делах; продуктивной совместной работы; общения во внерабочее время. Правда следует отметить, что большую важность помощь и поддержка именно в работе имели для поколения 40, а для поколения 60 были как раз наиболее важны нерабочие аспекты отношений с коллегами.

Чаще всего «дружескими» отношения в коллективе были у представителей поколения 60 (77%, респондентов выбрали этот вариант), 69% поколения 20 определяют отношения в коллективе как «формальные», а 54 % поколения 40 чаще всего сталкивались с разного рода проявлениями соперничества среди коллег. Поэтому неудивительно, что, по данным нашего исследования, наиболее частое участие в конфликтных ситуациях наблюдается у поколения 40, поколение 60 было более миролюбивым на рабочем месте, поколение 20 в силу молодости и невысоких должностей пока не часто участвует в конфликтах.

Гордость за свое предприятие наиболее свойственна поколению 60, престиж и имидж компании интересуют поколение 20, а представители поколения 40 оказались равнодушными и к тому, и к другому.

В целом, по нашим данным, для поколения 60 наиболее ценными и значимыми были: уверенность в завтрашнем дне; стабильное рабочее место; хорошие отношения в коллективе; нормированный рабочий день.

Представители поколения 40 наиболее ценят: достойную заработную плату; статус; премии и бонусы по результатам работы; интересную работу.

Поколение 20 наиболее важным считает: достойную заработную плату;

карьерный рост; гибкий график; наличие свободного времени.

42% опрошенных нами представителей поколения 60 работают или готовы работать после выхода на пенсию. Не исключают возможность работы после достижения пенсионного возраста 54% поколения 40, поколение 20 пока мало задумывается над этим вопросом.

Разнообразными были ответы на вопросы о способах проведения свободного времени и отпуска. Но что удивительно, ответы о планах на пенсию оказались одинаковыми у представителей всех поколений: здоровьем, внуками, хобби, путешествиями.

–  –  –

Анализируется степень эффективности образовательных учреждений среднего профессионального образования в современных условиях на коллективном и индивидуальном уровнях с точки зрения мотивационной и поведенческой готовности к реализации современных образовательных стандартов подготовки специалиста.

Article contains the analysis of degree of efficiency of the educational establishments of secondary professional education in the modern conditions. The author pays special attention to motivational and behavioural readiness of the expert for realization of the modern educational standards.

Ключевые слова: образовательное учреждение, система среднего профессионального образования, мотивационно-функциональная готовность, мотивация, профессиональные роли и идентификации педагогов Keywords: educational institution, system of an average professional education, motivational and functional readiness, motivation, professional roles and identifications of teachers Степень, в которой организация достигает своих целей, то есть ее эффективность, является основополагающим условием жизнедеятельности и важной проблемой каждой организационной системы, будь это сфера услуг, тяжелая и легкая промышленность, система здравоохранения и образования, на любом уровне ее существования (индивидуальном, групповом и организационном).

При этом подходы к определению организационной эффективности условно делятся на ресурсный, целевой, процессный и оганизационно-культурный (Р. Дафт, Е.П. Попова). Так, в рамках ресурсного направления организационная эффективность определяется по тому, насколько успешно организация приобретает и использует ресурсы, необходимые для собственного функционирования. Согласно целевому подходу, желаемыми результатами деятельности являются прибыльность, рост доли рынка, отдача прибыли на инвестированный капитал. В соответствии с процессной концепцией, результаты деятельности измеряются «внутренними» показателями, такими как отсутствие конфликтов, удовлетворенность персонала, его приверженность собственной организации, степень доверия между работниками и менеджментом, а с организационнокультурной позиции, максимальной эффективности предприятия способствует правильное соотношение доминирующих культурных ценностей, используемой стратегии и организационной структуры и особенностей внешней среды. Указанные подходы по своей сути раскрывают особенности существования организации на макроуровне.

В отношении трудового поведения конкретного работника понятие «эффективность» логичнее связывать со степенью готовности индивидуального субъекта к реализации трудовой деятельности на своем рабочем месте, которая влияет на жизнедеятельность предприятия не менее серьезно, чем забота о внутреннем климате, наличие или отсутствие требуемых ресурсов, адекватных стратегических целей, конфликтов и других социально-психологических факторов.

Согласно представителям рефлексивно-деятельностного подхода в психологии труда (Л.Н. Захарова, О.А. Конопкин, В.А. Пономаренко и др.), готовность к труду представляет собой системное единство мотивационно-целевого и операционального компонентов профессиональной деятельности, которое реализуется через выявление и самостоятельное формирование субъектом её полной социокультурной и психологической поддержки. При этом социокультурной и психологической поддержкой и обеспечением следует считать совокупность определенных внутренних условий, а именно, адекватную мотивацию и субъектную личностную позицию, концептуальную модель профессиональной деятельности, средств и способов ее организации и осуществления, поведенческую компетентность субъекта профессиональной деятельности, обусловленную индивидуальными мотивами и целями, относительно самостоятельную сознательную деятельность со специфическим содержанием функций поддержки процесса профессионализации.

Соответственно, существование у работника определенных потребностей, установок, ценностей, оргкультурных представлений, целей и критериев успеха определяют степень его мотивационно-целевой готовности эффективно справляться со своими функциональными обязанностями, а наличие ролевых идентификаций и регуляционных умений – уровень регуляционно-поведенческой компетентности субъекта. При этом мотивационно обусловленная способность работника выступать преимущественно в профессиональных ролях, занимая конструктивную позицию результативного взаимодействия с другими людьми, независимо от их индивидуальных и социально-психологических особенностей, оказывается крайне важной и востребованной в современных поликультурных, достаточно динамичных и изменчивых условиях.

В данной работе представлены результаты исследования мотивационноцелевого и операционального типов готовности педагогов, занятых в системе среднего профессионального образования (n=37), и самих учебных заведений к реализации современных образовательных стандартов подготовки специалиста, территориально расположенных в одном из крупных промышленных регионов.

На первом этапе проводился анализ структурной и стратегической ориентированности средних профессиональных учебных заведений на запросы внешней среды и, прежде всего, ее социальных агентов: государства, общества и работодателей.

Как известно, в соответствии со Статьей 48 «Закона об Образовании, обязанности и профессиональная ответственность педагогов подразумевают «развитие у обучающихся познавательной активности, самостоятельности, инициативы, творческих способностей, формирование гражданской позиции, способности к труду и жизни в условиях современного мира» [1, с. 149]. Предпочтения высшего и среднего менеджмента российских предприятий также фокусируются на «законодательно желательных» качествах человека: инициативности, креативности, гибкости, независимости, а также на целях рыночного и инновационного форматов организационной жизни (результативности и инновационности), достижению которых могли бы способствовать указанные характеристики. Вместе с тем, процесс профессионального обучения в колледжах и техникумах, согласно оценкам респондентов, осуществляется в иерархической среде с деловой доминантой, ценности которой – «порядок» и «результат» по ряду аспектов преобладают над ценностями клановой или адхократической культур («отношения» и «инновационность», соответственно), а по ряду – выражены в той же степени. Так, общий стиль лидерства представляет собой пример четкой координации совместных усилий и ведения дел в соответствии с расписанием, учебным планом и другими нормативными актами на фоне позитивного микроклимата и ожидания менеджментом от исполнителей эмоциональной поддержки своих решений. Сочетание иерархичности с требовательностью администрации, заботой о репутации учреждения, поощрением личных достижений педагогов проявляется также в специфике управления коллективом и стратегических целях организационной деятельности. Однако наряду с напряженным вниманием руководства к педагогическому процессу, его организации и контролю в соответствии с нормативно-правовой базой, а также к индивидуальным трудовым усилиям, хорошие отношения в ходе целеполагания имеют не меньшее значение, чем установка на результат, а при определении критериев успеха клановый компонент равносилен ценностным основаниям иерархически-деловых моделей.

Таким образом, логично предположить, что присутствие в организационных системах учреждений СПО (особенно в таких подсистемах, как управление персоналом, связующая сущность, стратегическое планирование) деловых ценностных ориентаций частично сближает ее с адхократически-рыночным контекстом, наиболее соответствующим инновационным тенденциям развития бизнеса и экономики, с одной стороны, и запросам государства – с другой. При этом, на наш взгляд, увлеченность педагогического состава заботой о благоприятном микроклимате и учащихся как критерии оценки организационной деятельности, которая свойственна учреждениям СПО, следует рассматривать в качестве сдерживающего фактора, если клановые оценки не являются своего рода «подкреплением» за конкретные действия субъектов жизнедеятельности учебных заведений.

С другой стороны, дальнейшее увеличение деловой составляющей и целенаправленная актуализация в структурах колледжей конструктивных характеристик адхократического типа, особенно в том, что касается ориентировочной основы жизнедеятельности организации (цели, критерии оценки), позволила бы обеспечить еще большую эффективность образовательных систем и, следовательно, их готовность предоставлять качественное образование в соответствии с современными общественными вызовами.

При этом на индивидуальном уровне существенным условием успеха средних профессиональных учебных заведений является мотивационно-целевое и поведенческое принятие сотрудниками прогрессивной организационной модели, но полученные данные свидетельствуют об обратном положении вещей.

Выяснилось, что большинство педагогов (61,3%) хотят работать в организации, похожей на семейную среду, со свойственными ей ценностными ориентациями (решение «житейских» проблем, а не на запросы работодателей или вызовы социально-экономической ситуации). Как на осознаваемом (цели), так и на неосознанном уровне (ценности) они отдают предпочтение взаимному доверию и помощи, согласию в коллективе, уделяя меньше внимания инновационным действиям, ответственной деловой активности и индивидуальному подходу к выполнению профессиональных задач, конкуренции между коллегами из своих и других ОУ. Более того, для части респондентов профессиональные идентификации оказываются менее значимыми, чем самоидентификации с членами семьи или частными лицами, а для некоторых испытуемых они вообще не типичны. Согласно полученным данным, 23% педагогического состава не отождествляют себя с «мастерами», «педагогами» или «сотрудниками колледжа», 28,57% респондентов, отвечая на вопрос «Кто я?», ставят эти роли на последние места. В ответах 17,14% педагогов профессиональные самоидентификации занимают вторую позицию и в 22,85% высказываний – первую. В перспективе указанные образы сохраняют прежнюю актуальность для 14,28% участников исследования (первый и второй ранги соответственно, причем один из респондентов связывает свою дальнейшую жизнь с другой профессией) и теряют значение для 42,85% педагогов. В то же время выяснилось, что даже среди респондентов, выделяющих должностные и профессиональные характеристики в качестве доминантных, имеется группа лиц, которые, в первую очередь, обращают внимание на настроение в коллективе, быстро находят «общий язык», предотвращают конфликтные ситуации, действуют в общих интересах («коммуникаторы»). Так, 33,33% респондентов с приоритетом профессиональных самоидентификаций присваивают коммуникативным компетенциям первый ранг, а 25% считают эти умения поддержкой собственных усилий по реализации образовательных (обучающих, воспитательных, методических) идей в конкретные учебные поручения в запланированные сроки (роли «реализатора» и «завершителя»). Кроме того, 8,33% педагогов из общего числа работников техникумов соотносят себя с «исследователями ресурсов», 8,33% – с «координаторами», 8,33% – с «генераторами идей» и 8,33% – с «аналитиками». Это значит, что свою работу они строят на тщательном анализе и оценках учебновоспитательного процесса, конкретных предложений (планы, программы, нестандартные решения), поступающих от коллег, сами предлагают новые идеи, участвуют в разработке проектов, ищут нематериальные социальные и индивидуально-психологические ресурсы. Вместе с тем, именно эти роли («аналитика», «генератора идей», «исследователя ресурсов») в настоящее время являются наиболее значимыми для повышения коллективной и индивидуальной результативности и инновационности системы образования в целом и средних профессиональных заведений в частности. Более того, на наш взгляд, по сравнению с моно- или единичной идентичностью множественный характер последней является более продуктивным функциональным обеспечением педагогического труда в целом и работы в системе среднего профессионального образования в частности. Однако подавляющее большинство выделяют в своем трудовом повелении лишь одну роль в качестве основной (ведущей), и только 8,33% преподавателей, по их словам, находят признаки нескольких ролей одновременно. В частности, поведении этих 8,33% (принадлежащих к категории сотрудников, которые сосредоточены на трудовой жизни, эти же респонденты характеризуют выборку в целом) педагогов преобладают роли «координатора», «исследователя ресурсов» и «мотиватора», а роли «завершителя», «генератора идей» и «аналитика» являются поддерживающими ролевую доминанту.

Таким образом, имеются веские основания полагать, что мотивация и стиль поведения сотрудников характеризуют их недостаточную готовность эффективно работать в современных условиях и затрудняют подготовку выпускников, адаптированных к запросам рынка труда, в частности, к работе в новом формате.

–  –  –

СЕКЦИЯ 3

ПРОЦЕССЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ

И АДАПТАЦИИ МОЛОДЕЖИ В СФЕРЕ

ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ДОКЛАДЫ

–  –  –

Представлены результаты эмпирического исследования особенностей организационной культуры в школе, вузе и на предприятиях Нижегородского региона. Поставлена проблема преемственности образовательного процесса «школа – инновационный университет – современное предприятие», решение которой направлено на снятие социально-психологических барьеров адаптации студента и молодого специалиста к условиям инновационных деловых организаций.

Предложена модель научно-методического центра университетской школы, обеспечивающего преемственность в образовательном процессе.

The article presents the results of empirical research of the organizational culture held at school, university and enterprises of the Nizhny Novgorod region. There has been discovered the problem of the succession of the educational process "School

– Innovative University – Modern enterprise". The solution to this problem is to be based on the removal of the social and psychological barriers of students and young professionals induction to the conditions of innovative organizations. As a result there has been proposed a model of scientific and methodological center of the University school providing succession in the educational process.

Ключевые слова: преемственность, конкурентоспособность, управление, образовательные процесс, университетская школа, организационная культура Key words: succession, competitiveness, management, educational process, university school, organizational culture В условиях высокого уровня конкуренции между учебными заведениями высшего образования положение вуза на рынке образовательных услуг все больше зависит от спроса на его выпускников. Ведущие вузы России, в том числе Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, активно работают над возрастанием конкурентоспособности, наращивая качество образования в соответствии с международными стандартами [1, 2]. Решение таких задач предполагает наличие преемственности между образовательными процессами школы, вуза и современного предприятия, обеспечивающей психологическую и компетентностную готовность выпускников школы и затем университета к учебе и работе в современных сложных динамичных социальнопсихологических и высокотехнологичных условиях. В противном случае проблемы адаптации студента и молодого сотрудника-выпускника университета существенным образом будут затруднять движение университета в выбранном направлении и развитие предприятия, как нередко и происходит, что отражается в нежелании менеджмента современных предприятий принимать на работу выпускников вузов.

Создание университетских школ является необходимым условием в решении задачи преемственности образовательного процесса. Вместе с тем, как и любой организационный процесс создание и развитие университетской школы требует компетентного управления с ясным видением задач по всем направлениям деятельности, наличием конкретных критериев и технологий их решения. Одним из таких направлений, имеющих системообразующее значение, является обеспечение преемственности организационно-культурных характеристик образовательных процессов школы и университета, ориентированных на организационные культуры современных перспективных предприятий.

Системообразующий характер этого направления обусловлен тем, что организационная культура (ОК) является не только социально-психологическим контекстом любой организации, но и системным методом управления человеческими ресурсами, объединяя учителей и учащихся, преподавателей и студентов, менеджмент и исполнительский персонал на основе общих ценностей и поведенческих моделей [3, 4].

Кафедрой психологии управления ННГУ проведены исследования с использованием методов К. Камерона, Р. Куинна, Р. Харриса и П. Морана [5, 6], направленные на выявление специфических особенностей организационной культуры школ, вузов, предприятий Нижегородского региона. Они представлены на рис. 1 и 2, в табл.1.

Эти результаты показывают следующее:

Существуют значимые различия в организационных культурах образовательных учреждений и деловых организаций. Для школы характерна ОК бюрократическо-кланового типа. Для ВУЗа кланово-бюрократическая ОК. В деловых организациях преобладает рыночно-бюрократический тип ОК (по типологии К. Камерона, Р. Куинна). Объединяющим элементом всех трех ОК является бюрократическая составляющая, необходимый атрибут любой организации. Заслуживает внимания тот факт, что в ВУЗе, по сравнению со школой, компонент, сближающий ОК образовательного учреждения и деловой организации, ослабевает, создавая дополнительные трудности выпускнику за счет снижения уровня развития целого ряда деловых качеств (обязательности, готовности к строгой отчетности, контроля внешнего вида и пр.).

Гибкость и дискретность

–  –  –

И студенты, и менеджеры считают, что преобладающие в настоящий момент типы ОК должны подвергнуться изменениям. Вузовская ОК станет совершеннее, если будет меняться, сокращая клановый и бюрократический компоненты и наращивая рыночный и адхократический (инновационный). ОК деловой организации нуждается в освобождении от излишней бюрократичности, снижении клановости и наращивании инновационных черт. Общим недостатком в преобладающих типах ОК студенты и менеджеры считают клановость.

Она снижает ориентированность во внешней среде, ее вызовах, что негативно сказывается на конкурентоспособности людей и организаций. Клановость создает возможность хороших межличностных отношений, но снижает дисциплину, требовательность и ответственность. Студенты недооценивают, по сравнению с менеджерами, значение творчества в жизнедеятельности современных организаций, что может рассматриваться как неблагоприятная тенденция в подготовке специалиста. Общий вектор развития университета и современного предприятия состоит в наращивании деловых и инновационных характеристик организационной культуры.

Различия в ОК образовательных учреждений и ОК предприятий могут рассматриваться как определенный барьер в трудоустройстве выпускников, как фактор, затрудняющий социализацию выпускника на предприятии и сдерживания развития университета и современного предприятия.

Эти данные показывают, что становление перспективных форм организационной культуры и ее преемственность нуждаются в целенаправленном управлении. Таким социальным институтом управления может стать научнометодический центр (НМЦ) университетской школы. Представляется, что такой центр может иметь следующие характеристики, которые позволят решить целый комплекс содержательных и управленческих проблем.

Миссия Центра – обеспечение преемственности образовательного процесса «Университетская школа – Национальный исследовательский университет».

Цель НМЦ: Способствовать соразвитию университетской школы как центра элитного образования и НИУ ННГУ как ведущего мирового образовательного центра, привлекающего перспективных абитуриентов.

Основные задачи

НМЦ:

- Разработать концепцию элитного образования, ориентированного на формирование инновационных ценностей у обучающихся;

- Разработать оптимальную организационную структуру и функциональное обеспечение взаимодействия университетской школы, национального исследовательского университета и социальных институтов, заинтересованных в развитии элитного образования в Нижегородском регионе;

- Разрабатывать научно-методическое обеспечение образовательного процесса в формате преемственности «Университетская школа – Национальный исследовательский университет»;

- Обеспечивать вовлечение педагогических и ученических коллективов университетской школы и НИУ ННГУ в инновационную деятельность в сфере образования;

- Управлять модернизационными процессами в организационной культуре школы, обеспечивая преемственность ее характеристик с развивающимися характеристиками ОК инновационного университета.

Результаты исследования позволяют рассматривать проблему преемственности ОК школы, университета и деловых организаций в качестве проблемы стратегического управления. Они привлекают внимание к необходимости поиска баланса в сочетании компонентов различных ОК в школе и университете, в выдвижении проблемы осмысления и принятия требований инновационноделовых культур к выпускникам. Понятно, что проблема не так проста, как может показаться. Школьная и университетская ОК обеспечивают получение качественного образования, но создают трудности адаптации выпускников на предприятиях. Следовательно, нужно рассчитать и реализовать такие изменения ОК, которые не скажутся на качестве образования, не превратят школу и университет в нечто им противоположное по духу, но позитивно повлияют на трудоустройство и трудовую адаптацию выпускников.

Выводы:

1. Задача управления процессами преемственности образовательного процесса «школа – национальный исследовательский университет» может быть решена научно-методическим центром университетской школы. Системообразующим направлением деятельности такого центра должна быть модернизация организационной культуры как системного метода формирования ценностей и поведенческих моделей, адекватных инновационному вектору развития Университета.

2. Диагностика ОК и отслеживание динамики ее характеристик в восприятии учащихся школы, студентов университета при введении тех или иных изменений в учебный процесс могут являться существенными элементами ориентировочной основы совершенствования школьного и ВУЗовского образования. Безусловно, при этом необходимо учитывать сложность и длительность формирования ОК. Оперативная диагностика дает возможность только определения вектора развития, которое нуждается в систематической коррекции и поддержке.

3. Позитивные элементы ОК деловых и инновационных организаций, обеспечивающие проявления и закрепление творчества, деловых качеств, в т.ч.

ответственности, обязательности, инициативности и пр. вполне могут быть восприняты ОК образовательных учреждений. До сих пор они являются практически неиспользованным ресурсом, но психологическая готовность студенчества к работе по обновленным правилам уже есть.

Литература

1. Чупрунов Е.В., Гурбатов С.Н., Бедный Б.И. Классический университет в инновационном обществе. О программе развития Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского как национального исследовательского университета. Н.Новгород: Изд-во Нижегородского госуниверситета. 2010. 48 с.

2. План мероприятий по реализации программы повышения конкурентоспособности ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный университет им.Н.И.Лобачевского» среди ведущих мировых научно-образовательных центров на 2013-2020 гг. [Электронный ресурс] – Режим доступа:

http://www.unn.ru/news/?id=2300. – Загл. С экрана. – Яз. Рус.

3. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПБ.: Питер, 2002. 336 с.

4. Захарова Л.Н. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятия // Университетское управление: практика и анализ.– 2006. №2 (42). С. 31-39.

5. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. С-Пб.: Питер, 2001. 320 с.

6. Moran R. T., Harris P. R., Stripp W. G. Developing the Global Organization:

Strategies for Human Resource Professionals. – Houston, TX: Gulf Publishing Co., 1993. 347 р.

–  –  –

По результатам социологического опроса молодежи (на примере г. Саратова) уточняется значимость работы, зарплаты, карьерного роста, качества труда, раскрываются факторы, способствующие или препятствующие формированию трудовых ценностей, адекватных современному вызову времени.

Based on sociological survey of youth in Saratov the article specifies value of job, salary, career, labour quality. Factors that make positive or negative influence on labour values development in modern society are shown.

Ключевые слова: молодежь, трудовые ценности, работа, карьера, зарплата, условия труда, удовлетворенность трудом Key words: youth, labour values, job, career, salary, conditions of work, job satisfaction На современном этапе развития российского общества интерес представляет изучение проблемы формирования трудовых ценностей молодого поколения. Формирование и развитие предприятий, отраслей и экономики в целом зависят не только от образовательного и профессионального уровня молодых специалистов, но и от их мотивации в сфере труда, от доминирующих в трудовой деятельности ценностных ориентаций и установок.

Интерес к тому, как люди относятся к своему труду, основывается на известном открытии немецкого социолога М. Вебера, еще в начале прошлого века показавшего, что фундаментальные социально-экономические сдвиги, связанные с возникновением капитализма, не могли бы осуществиться, если бы не возникла новая трудовая этика. Развивая эту идею, Д. Макклелланд на большом эмпирическом материале убедительно продемонстрировал, что экономические успехи общества находятся в прямой зависимости от выраженности у его членов мотивации достижения. [1]. До рыночного реформирования экономики исследования по трудовой мотивации были достаточно распространены и ориентировались на изучение мотивационного комплекса в стабильных условиях планового хозяйства. Эта проблематика рассматривалась в работах многих российских социологов, таких как А.Г. Здравомыслов, В.Т. Подмарков, И.М. Попова, В.П. Рожин, В.А. Ядов [2, 3, 4, 5]. Однако сегодня данная тема стала менее популярной [6, 7, 8].

Исходя из этого в 2013 г. было проведено социологическое исследование среди молодых саратовцев методом анкетирования. Выборочная совокупность составила 520 человек по квотной выборке. За основу взяты половой и возрастной критерии. Среди опрошенных 50% мужчин и 50% женщин. 30% респондентов в возрасте от 18 до 21 года, 36% – от 22 до 25 лет, 34% – от 26 до 30 лет.

Результаты опроса показали, что у молодежи остро стоит проблемы трудовой занятости. Cегодня трудно найти работу, которая удовлетворяла бы всем требованиям. Очень часто приходится делать выбор между интересной и высокооплачиваемой работой. Большинство представителей молодого поколения считают, что «заработок – главное, но нужно думать и о смысле работы». Среди юношей таковых 61,2%, среди девушек 53,6%. Второе место у молодых мужчин занимает мнение, что «хороша любая работа, если она хорошо оплачивается» (25%), в то время как согласных с этим молодых женщин только 6,2%. Это говорит о том, что женщины не готовы идти на любую работу ради большой зарплаты. На втором месте у женщин стоит мнение о том, что «нельзя забывать о заработке, но основное – смысл работы, ее общественная польза» (37,1%), среди мужчин так считают только 8,8%. Полученные результаты позволяют сделать вывод о гендерной корреляции с ценностью работы. Для юношей наиболее важным фактором при выборе работы является размер заработанной платы. Девушки чаще ценят моральное удовлетворение от работы.

В ходе исследования было установлено, что 73% юношей полагают, что для того, чтобы считаться хорошим специалистом, нужно стремиться к инициативе и лидерству. Они стремятся к независимости во всем, в том числе и на работе. Мужчинам более свойственны соперничество, борьба за лидерство, нежели женщинам. Среди девушек так считают 29%, они более склонны к сотрудничеству. 62% юношей и 94% девушек хотели бы иметь интересную, творческую работу. 37% молодых мужчин хотели бы иметь работу, не вызывающую физического утомления, с хорошими условиями труда, в то время как для 63% мужчин этот факт не важен.

Среди женщин наблюдается обратная тенденция:

88% хотят работу без физических нагрузок, а для 12% это не важно. Иными словами, для девушек условия труда в 2 раза важнее, чем для юношей. Хотели бы иметь свое дело 93% мужчин и 24% женщин. Мужчины хотят иметь свой собственный бизнес в 3,5 раза чаще. Имея свой бизнес, мужчины сами распоряжаются уровнем своего дохода – размер заработной платы не ограничен начальством как при наемной работе. Также появляется возможность распоряжаться своим временем по своему усмотрению. Кроме того, человек занимающийся бизнесом имеет высокий социальный статус. Для многих мужчин сам факт создания своего бизнеса является значимым этапом самоутверждения, действенным способом самореализации, укрепления самооценки. Хорошие отношения в коллективе важны для 35% мужчин и 68% женщин, что говорит о том, что женщины склонны к сотрудничеству больше, чем мужчины, поэтому для них важны дружеские отношения на работе. Женщины более общительны и им нужен благоприятный эмоциональный фон в коллективе. В ходе исследования было выявлено, что повышение в должности как метод поощрения за работу предпочли 97% мужчин и 71% женщин. Повышение в должности означает признание руководства и коллег, а кроме того, почти всегда сулит прибавку к зарплате. Это способствует повышению статуса среди коллег, самооценки, что является особенно важным для мужчин. Исходя из полученных данных, можно сказать, что для мужчин важными являются инициатива, лидерство, независимость на работе, карьерный рост. В то время как женщины больше ценят содержание работы, ее творческий характер, условия труда, хорошее отношение в коллективе.

Из опрошенных работают в полную силу и меру способностей 28,3% в возрасте 18-21 года, 81,95% в возрасте 22-25 лет и 83,8% в возрасте 26-30 лет.

Работают добросовестно, но могут и схалтурить 63,3% в возрасте 18-21 года, 15,3% – в возрасте 22-25 лет, 11,8% – в возрасте 26-30 лет. «Спустя рукава» работают 8,3% из возрастной категории 18-21 года, 2,8% – из категории 22-25 лет, и 4,4% – из категории 26-30 лет. Из процентного соотношения видно, что с увеличением возраста респондентов отношение к работе становится более ответственным. В более юном возрасте (18-21 год) молодежь менее ответственна в целом и к тому же пытается совместить работу с учебой. Поэтому молодые люди зачастую пытаются схалтурить, чтобы сэкономить время и силы на учебу или развлечения. После получения образования (22-25 лет) молодые люди пытаются найти себе место работы по специальности, что на сегодняшний момент нелегко. Устроившись в итоге на работу, зачастую не соответствующую полученному образованию и интересам, молодежь пытается освоить навыки данной профессии. Молодые люди стараются быть ответственными, чтобы не потерять работу. В более зрелом возрасте (26-30 лет) молодые люди в основном имеют постоянное место работы, они освоили свою профессию в полной мере, и она удовлетворяет их в моральном и материальном плане. У них появляются планы карьерного развития, возможно на этом месте работы они проработают до пенсии, поэтому они выполняют свои обязанности добросовестно. Таким образом, чем старше молодые саратовцы, тем в большей степени у них формируется потребность работать в полную силу. Вместе с тем, с возрастом уменьшается доля тех, кто может схалтурить на работе или работать «спустя рукава».

В ходе исследования была проанализирована зависимость отношения респондентов к работе от удовлетворенности местом работы (см. таблица 3).

Было выявлено, что среди тех, кто удовлетворен местом работы, большинство работают в полную силу и меру способностей (81,8%). Это говорит о том, что работа значима для них, и они боятся ее потерять, поэтому тщательно выполняют свои обязанности. 17,4% респондентов, довольных местом работы, работают добросовестно, но могут и схалтурить, 0,8% работают спустя рукава. Отношение к работе респондентов, неудовлетворенных местом работы, в процентном соотношении распределилось следующим образом: 42,3% работают в полную силу и меру способностей, 46,2% могут схалтурить в процессе труда, «работающих спустя рукава» в 14 раз больше (11,5%), чем среди тех, кто доволен местом работы. Следовательно, респонденты, недовольные местом работы, выполняют свои обязанности хуже. Они не хотят тратить силы и время на выполнение работы, которая их не устраивает в моральном, материальном плане и по другим критериям. Таким образом, если молодой человек доволен местом работы, он проявляет больше самоотдачи в процессе труда.

В ходе исследования было выявлено место любимой работы среди жизненных ценностей молодежи. Среди 10 ценностей, предложенных респондентам, работа занимает 3 место (13%). Первое место среди других ценностей работа занимает в жизни 3,3% респондентов в возрасте 18-21 года, 15,3% в возрасте 22-25 лет, 19,1 % в возрасте 26-30 лет. Процентное соотношение показывает, что с возрастом молодежь начинает серьезнее относиться к работе. Причем, большинство молодых людей возрастной категории 18-21 года поставили «любимую работу» на 9 место (25%), категории 22-25 лет – на второе место (20,8%), категории 26-30 лет – на первое (19,1%). Наблюдается резкий скачок возрастания значимости работы после 21 года. Это связано с тем, что большинство молодых людей в этом возрасте заканчивают обучение в вузе и начинают работать. В более молодом возрасте молодежь в основном подрабатывает. Следовательно, с возрастом рейтинг любимой работы повышается. Чем моложе респондент, тем более низкое место в рейтинге ценностей занимает работа.

При анализе отношения молодых саратовцев к своей работе в зависимости от удовлетворенности заработной платой было выявлено, что большинство молодых людей, довольных зарплатой (81%), работают в полную силу и меру способностей. Среди недовольных заработком таких 62,7%. Работают добросовестно, но иногда халтурят 19% довольных заработной платой и 31% недовольных ею. При этом работающих «спустя рукава» среди довольных зарплатой нет, среди недовольных – 6,3%. Исходя из этих данных, можно сказать, что отношение к работе зависит от удовлетворенности зарплатой. Если молодой саратовец доволен своим доходом, то в выполняемой работе он более ответственен.

В ходе исследования были выявлены гендерные, возрастные различия трудовых ценностей молодежи. Наиболее важным фактором при выборе работы для юношей является размер заработной платы. Те, в свою очередь, стремятся к независимости, готовы соперничать и бороться за лидерство в коллективе. Они в 2,5 раза чаще хотят иметь свой собственный бизнес. Повышение в должности является значимым трудовым стимулом молодежи, однако для юношей это в 1,5 раза важнее. Девушки при выборе работы руководствуются социально – моральным аспектом. Они в 1,5 раза чаще хотят творческой, интересной работы, для них в 2 раза важнее условия труда. С возрастом рейтинг любимой работы в иерархии жизненных ценностей молодежи повышается, растет стремление работать в полную силу и меру способностей, уменьшается доля тех, кто может схалтурить на работе или работать «спустя рукава».

Помимо возрастного и гендерного факторов, на трудовые ценности влияет субъективный, выражающийся в удовлетворенности рабочим местом. Молодые люди, которые удовлетворены местом своей работы, в 2 раза чаще других работают с полной самоотдачей, в 2,5 раза реже халтурят и более чем в 10 раз реже работают «спустя рукава». Экономический фактор, выражающийся в удовлетворенности заработной платой, также оказывает влияние на трудовые ценности современной саратовской молодежи. Саратовцы, довольные своим заработком в 1,5 раза чаще работают в полную силу, в 1,5 раза реже халтурят и не позволяют себе работать «спустя рукава».

В итоге можно сказать, что возраст, гендерная принадлежность и удовлетворенность местом работы и заработной платой значимо влияют на трудовые ценности современной молодежи Саратова. Наиболее сильное влияние на трудовые ценности оказывает гендер. На втором месте по значимости оказываемого влияния – удовлетворенность местом работы, на третьем – возраст и на четвертом – удовлетворенность заработной платой.

Литература

1. Цит. по: Магун В.С. Динамика трудовых ценностей российских работников, 1991-2004 гг. // Российский журнал менеджмента. 2006, № 4. С. 45.

2. Человек и его работа / Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А.

Ядова. М.: Мысль, 1967.

3. Подмарков ВТ. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973;

Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология. М., 1982. Т. 2. С. 29-38.

4. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. К., 1976.

5. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология. М., 1982. Т. 2. С. 29-38.

6. Гордон Л.А. К изучению общественных проблем труда в России первой половины 90-х гг.: субъекты и объекты социально-трудовых отношений.

М., 1996.

7. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск, 1991.

Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М., 2005.

8.

–  –  –

Основано на результатах социологического исследования, осуществленного в конце 2013 г. Данные позволяют увидеть не только различные подходы к содержанию учительского труда, но и установки по поводу направления совершенствования своей профессиональной квалификации. Выявлены факторы, определяющие готовность покинуть сферу данного профессионального функционирования.

This article is based on the results of a sociological survey carried out in late 2013 data allow us to see not only the different approaches to the content teach-sumer labor, but also the installation over the direction of improving their profes-sional skills. The factors determining the willingness to leave the scope of the professional functioning.

Ключевые слова: реформирование образования, профессиональная компетенция, дефицит знаний и навыков учителя, профессиональные стратегии Keywords: educational reform, professional competence, de-deficit of knowledge and skills of the teacher, professional strategy Реформирование системы образования страны, начавшееся в 1960-х гг., продолжается с переменным успехом до наших дней. Важнейшей задачей всех реформ является приведение этой системы в соответствие с требованиями и запросами времени. Особенно активно процессы реформирования начинают осуществляться в России в начале XXI века. Так, в 2005 г. отмечалось, что «Образовательное сообщество явно устало от реформаторской суеты. Психологический потенциал, основанный на доверии, на надеждах на лучшее будущее, на упованиях позитивных перемен, иссяк» [1, 29]. Наибольший интерес образовательного сообщества и населения вызывали процессы финансирования системы образования, организация образовательного процесса в сельской местности.

Среди важнейших мер по модернизации образовательной системы работники системы образования считали повышение уровня оплаты учительского и преподавательского труда (67%), жесткий контроль качества образования на основе государственного образовательного стандарта (48%), непрерывность образования (47%) [1, 38]. При этом школьные учителя были настроены весьма пессимистично: итоги реформирования системы образования определялись учительством в духе катастрофизма. В этих оценках они уступали лишь вузовским преподавателям, еще более пессимистично настроенным. [2, 31].

Во втором десятилетии XXI в. настроения учительства и работников высшей школы сохраняют довольно пессимистический настрой. Так, по результатам социологического исследования, осуществленного в 2013 г.,1 лишь 16% учителей демонстрируют удовлетворенность ходом реформы системы образования, примерно столько же ушли от оценки, а остальные отмечают более или менее высокий уровень неудовлетворенности результатами и ходом реформы. Наибольший разрыв между критиками и сторонниками реформы наблюдается в оценке таких тезисов, как «Вследствие реформы образования происходит снижение уровня знаний и общей культуры школьников», «Современные дети не знают элементарных вещей, не читают книг, разучились думать», с которыми активно соглашаются противники реформы и не соглашаются её сторонники.

Наибольший интерес представляют оценки учителей уровня собственной компетентности в различных аспектах учительского труда и их мнения о нужности этих компетенций. Федеральный государственный образовательный стандарт выдвигает в качестве главного критерия профессиональной состоятельности учителя его профессиональную компетентность, которая определяется как совокупность профессиональных и личностных качеств, необходимых для успешной педагогической деятельности. При этом развитие профессиональной компетентности рассматривается как развитие творческой индивидуальности учителя, формирование у него склонности к педагогическим инновациям. Государственный стандарт считает компетентным того учителя, который осуществляет педагогическую деятельность на высоком уровне и достигает устойчивых результатов не только в обучении, но и воспитании учащихся. «Меняется мир, изменяются дети, что, в свою очередь, выдвигает новые требования к квалификации педагога. Но от педагога нельзя требовать то, чему его никто никогда не учил. Следовательно, введение нового профессионального стандарта педагога 1. Исследование «Профессиональная самоидентификация учителя» проведено в начале ноября 2013 г. силами коллектива НИСОЦ и кафедры прикладной социологии Нижегородского университета. Опрошено 468 учителей школ Нижегородской области.

должно неизбежно повлечь за собой изменение стандартов его подготовки и переподготовки в высшей школе и в центрах повышения квалификации» [3, 3].

Но, как показало исследование, учителя очень по-разному оценивают собственную компетентность и дефицит знаний и навыков в той или иной области. Дефицит между востребованностью и уже имеющимися знаниями и навыками даже среди тех навыков, которые наиболее востребованы, довольно ощутим – прежде всего, это работа с мультимедийной техникой (табл. 1), затем следует целый ряд учебно-методических и педагогических компетенций.

Все эти знания и навыки дефицитны для большой доли учителей – от трети до четверти. Дефицит ощущается даже в умениях пользоваться поисковыми системами Интернета, которые, как отмечалось, большинством учителей оцениваются как достаточные. Отсутствие достаточных навыков большинство учителей отмечают по организации веб-конференций, чтению специальной литературы на иностранном языке, а также организации дистанционного обучения. Примерно половина учителей не умеет вести интернет-блог или разрабатывать сайт, а также не имеет опыта в организации и проведении научных конференций.

Примерно треть демонстрируют отсутствие знаний по психокоррекции и психодиагностике, а также в должном объеме не владеет иностранными языками.

В рейтинге дефицита знаний и умений высокие места нередко занимают те из них, которые не очень востребованы. Так, запрос на владение проектными исследовательскими методами учебной деятельности учителя поставили на 15-е место, а в рейтинге дефицита знаний он занял 5-е место. Способы и методы психокоррекции учителя отодвинули на 21-е место, а в рейтинге дефицита эта компетенция оказалась на 13-м месте.

Аналогичные смещения имеют место и по поводу навыков и умений в деле создания сайтов, в навыках эффективной коммуникации с родителями, навыках профилактики асоциальных проявлений поведения учащихся. Сравнительно высокий дефицит при сравнительно невысокой востребованности наблюдается и в таких навыках, как разработка программ учебных дисциплин и дидактического обеспечения, методы и навыки научного анализа собственной профессиональной деятельности, способы и методы психодиагностики, умение анализировать эффективность учебнометодической деятельности.

Разрабатывая направления повышения квалификации для специалистов школьного образования, следует учитывать как уровень их запроса на отдельные дисциплины, так и то, что по отдельным направлениям, даже при меньшей степени востребованности, наблюдается высокая степень дефицита. Очевидно, что одним из важных направлений повышения квалификации является форми

–  –  –



Pages:     | 1 |   ...   | 22 | 23 || 25 | 26 |   ...   | 32 |
 

Похожие работы:

«У нас в гостях социологи республики Корея От редакции. Предлагаем нашим читателям познакомиться со статьями корейских коллег – в них содержится много интересного, познавательного, вплоть до возможного применения их выводов и предложений в нашей стране. История Института российских исследований (ИРИ) началась 13 января 1972 г., тогда при Университете иностранных языков Ханкук был основан Центр изучения СССР и стран Восточной Европы. Это было единственное научное учреждение, проводившее анализ...»

«частный фонд «фонд первого президента республики казахстан – лидера нации» совет молодых ученых инновационное развитие и востребованность науки в современном казахстане V международная научная конференция сборник статей (часть 2) общественные и гуманитарные науки алматы УДК 001 ББК 73 И 6 ответственный редактор: мухамедЖанов б.г. Исполнительный директор ЧФ «Фонд Первого Президента Республики Казахстан – Лидера Нации» абдирайымова г.с. Председатель Совета молодых ученых при ЧФ «Фонд Первого...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации ФГАОУ ВО «Белгородский государственный национальный исследовательский университет» Институт управления Кафедра социологии и организации работы с молодежью Российское общество социологов Российское объединение исследователей религии СОЦИОЛОГИЯ РЕЛИГИИ В ОБЩЕСТВЕ ПОЗДНЕГО МОДЕРНА Памяти Ю. Ю. Синелиной Материалы Третьей Международной научной конференции 13 сентября 2013 г. Белгород УДК: 215:172. ББК 86.210. С Редакционная коллегия: С.Д....»

«МЕДВЕДЕВА К.С. НАУЧНАЯ ЖИЗНЬ НАУЧНАЯ ЖИЗНЬ DOI: 10.14515/monitoring.2015.5.12 УДК 316.74:2(410) Правильная ссылка на статью: Медведева К.С. О социологии религии в Великобритании. Заметки с конференции // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2015. № 5. С. 177For citation: Medvedeva K.S. On sociology of religion in Great Britain. Conference notes // Monitoring of Public Opinion: Economic and Social Changes. 2015. № 5. P.177-182 К.С. МЕДВЕДЕВА О СОЦИОЛОГИИ РЕЛИГИИ...»

«СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ КОНФЕРЕНЦИИ СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ КОНФЕРЕНЦИИ УДК 316. ББК 71.05 Д4 Издано по заказу Комитета по науке и высшей школе Редакционная коллегия: доктор социологических наук, профессор Я. А. Маргулян кандидат социологических наук, доцент Г. К. Пуринова кандидат филологических наук, доцент Е. М. Меркулова Диалог культур — 2010: наука в обществе знания: сборник научных трудов Д международной научно-практической конференции. — СПб.: Издательство Санкт-Петербургской академии...»

«Геннадий Вас а й сильевич Дыльнов е ло САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Н.Г. ЧЕРНЫШЕВСКОГО Социологический факультет МАТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ ДЫЛЬНОВСКИЕ ЧТЕНИЯ «РОССИЙСКАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ: СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ» 12 ФЕВРАЛЯ 2015 ГОДА ИЗДАТЕЛЬСТВО «САРАТОВСКИЙ ИСТОЧНИК» УДК 316.3 (470+571)(082) ББК 60.5 я43 М34 М 34 Материалы научно-практической конференции Дыльновские чтения «Российская идентичность: состояние и перспективы»: Саратов: Издательство...»

«Санкт-Петербургский государственный университет Факультет социологии Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова Социологический факультет Социологическое общество им. М.М.Ковалевского Российское общество социологов Сборник материалов IX Ковалевские чтения Социология и социологическое образование в России (к 25-летию социологического образования в России и Санкт-Петербургском государственном университете) 14-15 ноября 2014 года Санкт-Петербург ББК 60. УДК 31 Редакционная...»

«Санкт-Петербургский государственный университет Факультет социологии Социологическое общество им. М.М.Ковалевского Четвертые Ковалевские чтения Материалы научно-практической конференции С.-Петербург, 12-13 ноября 2009 года Санкт-Петербург ББК 60.Редакционная коллегия: А.О.Бороноев, зав. кафедрой ф-та социологии СПбГУ, докт. филос. н., проф., Ю.В.Веселов, зав. кафедрой ф-та социологии СПбГУ, докт. экон. н., проф., В.Д.Виноградов, зав. кафедрой ф-та социологии СПбГУ, докт. социол. н., проф.,...»

«Министерство образования и науки РФ ФГАОУ ВО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского» Национальный исследовательский университет Научно-исследовательский комитет Российского общества социологов «Социология труда» Центр исследований социально-трудовой сферы Социологического института РАН Межрегиональная общественная организация «Академия Гуманитарных Наук»К 100-ЛЕТИЮ НИЖЕГОРОДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ИМ. Н.И. ЛОБАЧЕВСКОГО СПЕЦИФИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ...»

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ М.В. ЛОМОНОСОВА СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ IX МЕЖДУНАРОДНАЯ НАУЧНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ «СОРОКИНСКИЕ ЧТЕНИЯ» ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СОЦИОЛОГИИ В XXI ВЕКЕ К 25-летию социологического образования в России СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ ИЗДАТЕЛЬСТВО МОСКОВСКОГО УНИВЕРСИТЕТА УДК ББК 60. С С65 IX Международная научная конференция «Сорокинские чтения»: Приоритетные направления развития социологии в XXI веке: К 25-летию социологического образования в России. Сборник...»

«Геннадий Вас а й сильевич Дыльнов е ло САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Н.Г. ЧЕРНЫШЕВСКОГО Социологический факультет МАТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ ДЫЛЬНОВСКИЕ ЧТЕНИЯ «РОССИЙСКАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ: СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ» 12 ФЕВРАЛЯ 2015 ГОДА ИЗДАТЕЛЬСТВО «САРАТОВСКИЙ ИСТОЧНИК» УДК 316.3 (470+571)(082) ББК 60.5 я43 М34 М 34 Материалы научно-практической конференции Дыльновские чтения «Российская идентичность: состояние и перспективы»: Саратов: Издательство...»







 
2016 www.konf.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, диссертации, конференции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.