WWW.KONF.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, конференции
 


Pages:     | 1 |   ...   | 21 | 22 || 24 | 25 |   ...   | 32 |

«К 25-ЛЕТИЮ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ СОЦИАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ В РАЗВИТИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ЗАНЯТОСТИ В XXI ВЕКЕ Нижний Новгород –– 20 УДК 3 ББК 60.561.23 С69 ...»

-- [ Страница 23 ] --

Добровольные компромиссы заключаются на основе соглашения по определённым вопросам и соответствуют какой-то части интересов взаимодействующих сторон [5]. Может ли таким образом быть заложено основание для качественной совместной работы будущего работника и работодателя? Думается, что вряд ли.

По-нашему мнению, стороны при заключении трудового договора должны стремиться к достижению консенсуса. Такой подход гарантирует, что уже на стадии возникновения трудового правоотношения будут учтены все мнения, потребности, интересы как работника, так и работодателя.

Как отмечал Людвиг Эрхард, известный западногерманский экономист и государственный деятель, консенсус – это искусство так разделить пирог, чтобы каждый из получивших считал, что он получил большую часть. Существенными элементами процесса достижения консенсуального соглашения является выявление и анализ интересов сторон (их тождественность и различие), выяснение их приоритетных целей и обеспечение совместной деятельности на основании норм, предусмотренных трудовым законодательством.

Трудовые взаимоотношения обладают особенностями, которые необходимо учитывать: в их регулировании принимают участие не только правовые нормы, но и неформализованные правила. Специфику регулирования этих отношений усугубляет психологическое состояние участников совместного труда, а также нередко неприязненные отношения субъектов друг к другу.

Содержание консенсуального соглашения между работником и работодателем, учитывая все обязательные и возможные дополнительные его условия, является договором более глубокого уровня, так как заключение такого договора является превентивной мерой предотвращения в дальнейшем конфликтных ситуаций. Помимо этого, стороны трудового договора, уже имеющие практику достижения договоренностей на уровне, который затрагивает не только юридические позиции сторон, но их глубинные интересы, позволяет при возникновении конфликтных ситуаций обращаться к данному опыту и использовать его, не доводя дело «до суда».

Консенсуальный трудовой договор создает более комфортные условия взаимодействия субъектов трудового правоотношения, снижая конфликтный потенциал, что достигается пониманием работником своего функционала и своей значимости в организации, а работодателем (представителем работодателя) потенциала работника для более эффективного использования его рабочей силы. В процессе поиска консенсуса, как правило, вырабатываются новые, творческие решения, что способствует новым перспективам и развитию взаимовыгодных отношений. Стороны трудового договора становятся «договороспособными» и на дальнейшую перспективу.

На основных, базовых принципах достижения консенсуса основывается медиация. В соответствии со ст.2 ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» [6] процедура медиации – это способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения.

Таким образом, законодатель не учитывает весь потенциал медиации, возможности ее применения на стадии возникновения правоотношений между субъектами, а ограничивает ее применение конфликтными ситуациями.

Однако следование принципам медиации на стадии заключения трудового договора может привести стороны именно к консенсуальному соглашению.

Принцип добровольности – условно этот принцип можно назвать принципом свободы заключения трудового договора. Он проявляется как на стадии принятия решения о заключении договора, так и в дальнейшем на стадии добровольного исполнения условий заключенного договора, которые полностью отвечают интересам сторон.

Принцип конфиденциальности – сохранение режима конфиденциальности в рамках переговорного процесса и в период существования трудовых отношений необходимо для обеспечения должного уровня доверия сторон друг к другу. А доверие – это путь к согласию.

Принцип сотрудничества означает, что стороны содействуют друг другу при определении условий договора, а не состязаются друг с другом. Данный принцип формирует желание сотрудничать в дальнейшем.

В соответствии с принципом равноправия участникам переговорного процесса предоставляется одинаковое право оценивать возможность взаимодействия, приемлемость предложений и условий договора, определяющих взаимные права и обязанности сторон. И, несмотря на то, что работник – слабая сторона трудового договора, нуждающаяся в защите [7], на стадии его заключения принцип равноправия наиболее рельефно может заложить основу взаимоотношений, особенно, если претенденту на вакантную должность есть что «предложить» работодателю.

По мнению Ц.А. Шамликашвили, говоря о любых договоренностях, желательно, чтобы принципы медиации – как метода, ориентированного на выявление и максимальную реализацию интересов всех участвующих сторон, использовались уже на этапе подготовки и оформления договоренностей [8].

На стадии заключения трудового договора работник и работодатель (представитель работодателя) ведут переговоры самостоятельно, при этом в условиях российской действительности мало кто знаком с медиативным подходом их ведения. Выступая за широчайшее внедрение медиации в российскую юридическую и социальную практику, мы считаем необходимым обучение медиации тех, кто уполномочен представлять интересы работодателя при заключении трудовых договоров.

Думается, что время, необходимое на достижение консенсуального соглашения, сторицей возвратится в дальнейшем, учитывая весь конфликтный потенциал трудовых правоотношений.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (с изм. от 28 июня 2014 г.) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч.1). Ст. 3.

2. Иванова Т.В. Подтверждение заключения трудового договора и его условий: Автореф. дис. …канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2011.

3. Скобелкин В.Н., Передерин С.В., Чуча С.Ю., Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право: Учебное пособие. – Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 2002. С. 233-234.

4. Курс российского трудового права. Т.3.: Трудовой договор/науч. ред. тома доктор юридических наук, профессор Е.Б. Хохлов. – СПб.: Издательство «Юридический центр Пресс», 2007. С. 337.

5. Блюм М.А. Управление конфликтами в коммерческой деятельности. – Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2011.

6. ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // СЗ РФ. 2010. № 31. Ст.4162

7. Филипова И.А. Перспективы медиации как способа разрешения трудового спора // Инновации в государстве и праве России. Материалы Международной научно-практической конференции. Нижний Новгород, 2013. С. 330.

8. Шамликашвили Ц.А. Спора еще нет, но путь к выходу из конфронтации уже намечен//Медиация и право. 2011. № 3(21).

–  –  –

В критическом контексте, на примере современной России по преимуществу, рассматривается социальный феномен дискредитации содержательного труда.

Social phenomenon of discredit of the substantial labor is being considered in critical context and generally on example of modern Russia.

Ключевые слова: человек, общество, труд, содержательный труд, дискредитация содержательного труда, социальная деградация Key words: human, society, labor, substantial labor, discredit of substantial labor, social degradation В современной России донельзя девальвирована ценность содержательного труда. И напротив, его формальный антураж выставлен на авансцену общественной жизни [см.: 1]. Унифицированная отчётность в порядке, и ты на коне. Во всяком случае, вне подозрений. На время. Пока не подоспеют сроки очередной сдачи документов. Если же отчитываться-оправдываться приходится постоянно, то из-под колпака надзирающих органов тебе уже никак и никогда не выбраться. Ещё несколько лет назад вузовский преподаватель предоставлял сведения о своих научных публикациях раз в год. Теперь он вынужден это делать ежеквартально. Не удивлюсь, если следующий, инновационный график потребует рапортовать ежемесячно. Что ты напишешь за это время, и можно ли вообще толково работать в таком режиме, сборщиков информации и проверяющих не интересует. С тех, кто пока выдерживает темп гонки, регулярно спрашивают ксерокопию первой страницы вышедших из печати статей. Во многих вузах подобная практика стала нормой. Содержание последующих страниц, как, впрочем, и начальной, контролёрам безразлично.

В расчёт принимаются формально-статусные данные публикации: импакт-фактор журнала и его включённость в ту или иную базу данных, аффилиация автора, указание на его привязку к определённому научно-образовательному учреждению. Не столь важно, оказывается, читают ли тебя, а тем более понимают ли, сочувствуют или негодуют после прочитанного, – куда важнее количество зарегистрированных ссылок на твои работы и твой индекс цитирования, тот, что на букву «h». В предельно формализованные инновационно-рыночные отношения вовлекаются, увы, и отдельные отечественные издания. Принимая к печати авторский материал, они ненавязчиво предлагают дополнить его библиографию статьями схожей тематики из своего журнала. Всё ради роста импакт-фактора. Неловко и за себя, и за коллег… Но довольно, однако, университетско-академических стенаний. Охватим ситуацию шире. Социологам, возможно, покажется небезынтересным эмпирически проверить, опровергнуть или подтвердить ряд формулируемых ниже интуитивных констатаций и качественных оценок.

Немалое количество россиян вовсе не желают трудиться. Причём далеко не все из них хронические тунеядцы. Многие просто убеждены, что содержательный труд в нынешних общественных условиях утрачивает смысл, по крайней мере, он точно не будет по достоинству оценён. Сегодня не профессионализм и не усердие в работе, а совсем иные факторы, включая готовность на сделки с собственной совестью и к жизни за чужой счёт, являются доминантными в процессе сохранения и повышения социального статуса групп и индивидов.

В стране, особенно в крупных городах, множится число рантье: лиц, живущих на проценты от вкладов, ссудой денег и сдачей в аренду недвижимости.

Всё по закону, но вряд ли по справедливости. Ведь за наличными в ломбарды и к не старухам-процентщицам приходят чаще всего алкоголики, наркоманы, фанаты азартных игр, обкрадывающие родных и близких. А власть предержащим на незавидные судьбы людские, похоже, плевать. Циничные дивиденды важнее.

А они вполне зримы. И тактического сорта: не надо обременять себя, например, тратами на возведение нового доступного по ценам жилья.

И стратегического:

сограждане связываются круговой порукой житья не по правде. Человек, внутреннее ощущающий собственную неправоту, не страшен власти в роли её актуального или потенциального критика.

Некоторые профессии – в строительстве, жилищно-коммунальной сфере, промышленном производстве, на транспорте – отданы на откуп мигрантам. Нанятые за гроши, они приносят работодателям сверхприбыль. С очевидностью осознавая себя сверхэксплуатируемыми, приезжие озлобляются. Не решаясь выместить злобу на непосредственных виновниках своего тяжёлого положения, они перенаправляют её на менее защищённый сегмент коренного населения.

Получаем, вкупе с другими обстоятельствами, значимый рост этнической преступности. Острота проблемы была бы отчасти снята, если бы российские бизнесструктуры предложили соответствующие вакансии не мигрантам и приезжим издалёка, а местным жителям, разумеется, за существенно более высокую заработную плату.

Не факт, конечно, что вакансии заполнились бы. Надо быть реалистом.

И тогда необходимо вернуться к обсуждению причин индифферентного или даже вовсе негативного отношения к труду среди наших соотечественников.

Загвоздка-то, наверняка, не только в тенденциозно занижаемой стихийным или регулируемым рынком стоимости человеческой производительной силы. Вынесем за скобки причины экзистенциального, личностного толка. Да, они решающие, хотя бы потому, что непосредственные, последние перед действием или бездействием. Но, во-первых, они незамысловаты и не требуют долгих разъяснений: хочу, помноженное на могу, – и ничего более, достаточно, дело пошло.

А во-вторых, экзистенциальные детерминанты в той или иной степени зависят от детерминант социальных, влияющих то почти вровень с личностными, прямо и открыто, то опосредованно, из культурно-исторических глубин.

Определённые претензии могут быть адресованы нашему прошлому, недавнему и отдалённому. Общественно обязательный характер труда в советский период вольно или невольно умалял роль индивидуального, внутреннего, без понуканий извне желания содержательно работать. Личностное желание стимулируется иными, тонкими методами. Неудивительно, что как только, в начале 90-х гг., появилась социально-правовая возможность не трудиться, моментально обнаружила себя масса бездельников, бессовестно прозябающих обирая работающих членов семьи и стариков-пенсионеров. Не с Луны же свалились эти лодыри и не с капиталистического Запада. Свои, доморощенные.

Советская общность наследовала русскую общинность. А та, да и отечественная культура в целом, зачастую пренебрегала различением здорового индивидуализма и паразитического эгоизма. Жить своим умом и трудом для себя и своих близких не напрягая окружающих – и жить для себя за счёт других. Разница огромная, и затушёвывать её неразумно [см.: 2].

Религиозная общинность, соборность, а вместе с ней и религиозный индивидуализм (если корректно говорить о таковом) тоже не поспособствуют культу неотчуждённого труда. В библейской традиции труд, «в поте лица твоего», есть наказание за падение в грех. Получать удовольствие от каторжных работ приговорённому к ним – верх нелепого смирения… или ироничного богоборчества. И потому монотеизм, остерегаясь, задаёт человеку иной антураж рабочего пути: повиновение необходимости и следование долгу, который, и в это надо непременно верить, в конце концов удастся вернуть. Но где управляет долг, там господствует отчуждение. Протестантская трудовая этика, облюбованная капитализмом, мутирует и распространяется по всей цивилизации в паре с ним. Она соблазняет людей расчётливой безграничной активностью в посюстороннем мире, вытекающей из того, что активность человека по отношению к Богу строго табуирована. Безудержная предприимчивость, однако, чревата не только продуктивным расширением содержательного спектра трудовой деятельности, но и – в своей доминирующей тенденции – выходом за рамки всякого содержания: к пустым формам и к их анонимным носителямпосредникам.

Авторы «Немецкой идеологии» из опыта XIX столетия аргументированно заключили, что именно в капиталистическом обществе отчуждение человека от содержания производимого им труда достигает максимальной величины. Она выше показателей отчуждения при феодализме. Особенно, если иметь в виду труд городского ремесленника. Его продукт, чтобы иметь шанс быть обмененным, а тем более проданным, должен был быть не просто качественным, но и, по сути, эксклюзивным. Ремесленник, выполнявший работу «под ключ» или отвечавший за самые тонкие технологические операции, обладал, как правило, хорошим эстетическим вкусом. Труд работника мануфактуры и конвейерного производства, ни творческим, ни содержательным назвать нельзя.

Можно быть никчёмно-компетентным «синим воротничком», одинаково хорошо закручивая одну и ту же гайку на серийном изделии, не зная и не задумываясь о предназначении последнего. Аналогичная ситуация с «белым воротничком», образцово тупо заполняющим бессмысленные графы перманентной отчётной документации. Капиталистический строй тождественен экономике, функционирующей ради себя самой. Всё остальное – излишне. По ходу экономической гонки капитализм всасывает в себя, поглощает социалистическую оппозицию и избавляется от собственных содержательных рудиментов.

Мир превращается в ирреальное шоу броских теней. Г. Дебор уже почти полвека назад писал о сложившемся обществе спектакля. В глобальном социальном плане «спектакль есть капитал на той стадии накопления, когда он становится образом» [3, с. 31]. Современная Россия наглядно иллюстрирует собой форму включённой театрализации, синтезированной процессом конвергенции двух ранее конкурирующих форм: сосредоточенной (авторитарнобюрократической) и, преобладающей, рассредоточенной (либеральнорыночной). Правящий слой нынче не церемонится в наставлениях: «Ты, презренный балласт, трудись добротно, «по способностям», и угождай текущим мировым стандартам, а оплатят твою работу по спекулятивно-рыночной цене с российской спецификой…».

Со времён Ф.М. Достоевского известно, реальность фантастичнее любого вымысла. Так говорят, когда стремятся защитить содержательную реальность и фантазию от манерных интеллигибельных конструкций и бредней сумасшедшего. Сегодня, защищая стильную мысль, остатки телесно-вещественной подлинности и элементарную справедливость в общественных отношениях, впору утверждать: действительность несуразнее сценического абсурда. Виртуальная реальность из всего лишь возможной превратилась в налично данную. Пока не единственно актуальную, конечно, но уже явно доминирующую. Её всё труднее отличить от реальности невиртуальной. Здесь уже требуется по обыкновению заключение экспертов. В свою очередь каждая экспертиза нуждается в собственном удостоверении. Дурная бесконечность триумфально разрастается изо дня в день. Не исключено, вскоре станет почти невозможно идентифицировать виртуальные структуры, отграничить их от других, натурных. Симулянты и их противники, вместе с артефактами, которыми оперируют эти антагонисты, равно предстанут тогда перед потенциальным наблюдателем как симулякры, вернее, как то, что указанным термином мы сегодня перспективно именуем: принципиальную неразличимость обозначающего и обозначаемого. Грядёт сублимированная, с анестезированной совестью социальная деградация.

Литература

1. Фатенков А.Н. Мировоззренческие каверзы инновационной России // Философия и культура. – 2013. – № 8. – С. 1102–1111.

2. Фатенков А.Н. Индивидуализм: по ту сторону предубеждений // Философия и культура. – 2013. – № 2. – С. 163–170.

3. Дебор Г. Общество спектакля / пер. с франц. С. Офертаса и М. Якубович;

под ред. Б. Скуратова. – М.: Логос, 2000. – 184 с.

–  –  –

Рассмотрены особенности трудовых ценностей и удовлетворенности работой нового для российского рынка труда типа работников – фрилансеров, или свободных занятых. На основе данных онлайн-опроса доказано, что для фрилансеров значимы нематериальные ценности в работе, а издержки свободной занятости компенсируются удовлетворенностью содержанием труда и возможностью влиять на организацию работы в целом.

This article describes the features of work values and job satisfaction for the a new type of work employees on the Russian labour market – freelancers. On the basis of the online survey proved that for freelancers significant intangible value in the work and the costs of the free employment compensated satisfaction with the content of work and the ability to influence the organization of work as a whole.

Ключевые слова: фриланс, свободная занятость, фрилансеры, трудовые ценности, работа, удовлетворенность работой, занятость, рынок труда Keywords: freelance, free-time, freelance, work values, work, job satisfaction, employment, labor market Современное общество характеризуется «ненаправленностью перемен», а востребованной жизненной стратегией становится «flexibility» – гибкость и готовность переменам (З. Бауман), позволяющая современному человеку выстраивать короткие жизненные проекты, ориентируясь на краткосрочную перспективу. Социетальные трансформации в современном обществе отразились в изменениях в сфере труда и занятости. Распространение под воздействием глобализации и информатизации электронных экономики, бизнеса (e-economy, ebusiness, М. Кастельс и др.) и практик занятости вне организации и других нестандартных форм трудовых отношений указывает на тенденцию возрастающей индивидуализации не только в трудовых стратегиях, но и в жизни современного индивида.

Глобальный характер перемен в экономике проявляется и в современном российском обществе. Ярким примером произошедших за последние 10 лет в российском обществе трансформаций является возникновение и формирование группы фрилансеров как особой социальной общности и фриланса как модели занятости. Фрилансеры, по сути, являются квинтэссенцией самой текучей современности, теми людьми, которые разрушают привычный порядок, распространенный среди большинства работников.

Эмпирической базой работы являются результаты онлайн-опроса «Изучение проблем самоорганизации фрилансеров в современном российском обществе», проведенного методом онлайн-анкетирования (опрошены 573 фрилансера в 2013 г.). На полученном эмпирическом материале раскрыты особенности организации труда, трудовых ценностей и удовлетворенности работой свободных занятых (фрилансеров).

Одним из факторов, влияющих на выбор фриланса в качестве модели занятости, является неспособность и нежелание работников следовать требованиям офисной работы, заданному не ими режиму и содержанию работы. Фрилансер может менять свою занятость, основываясь на собственной оценке необходимости работы с тем или иным заказчиком. Если его ожидания не оправдываются, он сам может влиять на результат взаимодействия. Такое положение фрилансера позволяет ощущать себя значимым в управлении своей работой и жизнью [1, 2].

Как показало исследование, важным компонентом, наполняющим содержание работы в фрилансе, является гедонизм: фрилансеры нередко упоминают об «удовольствии», «удовлетворении» от работы как значимом факторе выбора фриланса. Самооценка и самоощущения фрилансеров также характеризуют его профессиональную успешность, обеспеченную активной, достижительской позицией по отношению к работе.

Исследование трудовых ценностей фрилансеров показало, что для них важны скорее нематериальные ценности, а именно: удобный график работы, творческий характер и соответствие работы способностям, склонностям, возможность получать новые знания и умения. Рейтинг ценностных ориентаций фрилансеров отличается от результатов «переписей» [3-5]: размер оплаты труда становится менее значимым – в переписях ее выбрали на 20 п.п. больше фрилансеров (табл.1).

–  –  –

Преимущества свободной занятости для фрилансеров (табл. 2) заключаются в флексибельности – гибком графике и времени работы, возможности работать дома и выбирать саму работу, проекты, зависимости результатов работы от собственных усилий, отсутствии необходимости подчиняться корпоративным правилам, начальника и постоянного контроля, привязки к конкретному рабочему месту.

Успешность фрилансеров связана с достижениями в работе – рекомендации заказчиков как надежного работника (66%), самооценка профессионалом (53%), возможность выбрать работу по душе (51%), востребованность среди заказчиков (48%). Важно, что для 40% фрилансеров успех связан с независимостью – и в работе, и в жизни.

–  –  –

Мы заключаем, что фрилансеры являются группой с высокими уровнем удовлетворенности работой и жизнью в целом. Низкая оценка материального положения свидетельствует о компенсаторных эффектах фриланса – в обмен на нестабильные, невысокие доходы фрилансеры получают нематериальные выгоДанные отсортированы по столбцу, содержащему результаты онлайн-опроса фрилансеров 2013 года («Онлайн-опрос, 2013»). В скобках указано место в рейтинге, отличающееся от того, что представлено в столбце «Онлайн-опрос, 2013».

ды, связанные с управлением и распределением внерабочего времени. Представления об успехе у фрилансеров связаны не только с субъективными (внутренними, личностными) показателями успешности/успеха, но и с внешними (измеряемыми) показателями успешности: рейтинг на бирже удаленной работы, уровень доходов, стаж работы, в том числе и в фрилансе.

Литература

1. Харченко В.С., Бурлуцкая М.Г. Фрилансеры: специфика социального статуса, стратегии карьеры и профессионального развития // Журнал социологии и социальной антропологии. 2013. №1. С.111-123

2. Харченко В.С. Ценностные предпочтения как основа формирования стиля жизни фрилансеров // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2013. №1. С. 120-124. Режим доступа: http://www.onlinescience.ru/m/products/social_sciense/gid306/pg0/

3. Стребков Д.О., Шевчук А.В. Фрилансеры в информационной экономике:

как россияне осваивают новые формы организации труда и занятости (по результатам Первой всероссийской переписи фрилансеров). Препринт WP4/2009/03. М., 2009.

4. Стребков Д.О., Шевчук А.В. Фрилансеры на российском рынке труда // Социологические исследования. 2010. № 2. С. 45-55.

5. Стребков Д.О., Шевчук А.В. Электронная самозанятость в России // Вопросы экономики. 2011. №10. С. 91-112.

СУБЪЕКТЫ РЫНКА ИНТЕРНЕТ-ТРУДА

Т.М. Хусяинов Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского Глобальные изменения во всех сферах жизни общества привели к формированию нового рынка труда в сети Интернет. Данная работа рассматривает роль субъектов рынка Интернет-труда и их особенности.

Global changes in all spheres of society led to the formation of a new labor market in the Internet. The aim of this work is defines the role of market participants Internet work and their features.

Ключевые слова: Интернет-занятость, фриланс, информатизация, самозанятость, глобализация, рынок труда, атипичная занятость 492 Keywords: employment in the Internet, freelance, informatization, selfemployment, globalization, labor market, atypical employment В середине ХХ в. произошли серьёзные изменения в социальноэкономической структуре общества, вызванные переходом индустриального общества в постиндустриальное, которое и стало определяющей социальной формой ХХ в. в США, Японии и странах Западной Европы.

К концу XX в. определились черты нового постиндустриального общества, которые, по всей видимости, станут доминирующими характеристиками новой эпохи. С течением времени уровень жесткой иерархии и вертикальных связей в экономике снижается, соответственно происходят изменения критериев и способов найма и управления персоналом. Активное развитие и совершенствование Интернет-технологий привело к образованию глобальной социальноэкономической среды и формированию новых организационных и институциональных структур во всех сферах жизни общества [1], по-новому проявляют себя традиционные процессы, возникают абсолютно новые явления, одним из которых стала новая форма труда – Интернет-занятость, а как следствие и формирование нового рынка Интернет-труда. Цель нашей работы рассмотреть субъекты трудовых отношений рынка Интернет-занятости.

Интернет-работник – работник выполняющий свои трудовые обязанности по средствам сети Интернет, может быть как наёмным, так и самозанятым (фрилансером) [4]. В новых условиях работнику доступна гибкая, удалённая, множественная занятость, то есть трудовые отношения сразу с несколькими работодателями/заказчиками.

Работодатели, на новом виртуальном рынке труда, ведут найм именно тех сотрудников, компетенции которых им необходимы, невзирая на удалённость их от места положения работодателя, а заключение договора, получение результатов работы и передача оплаты за труд происходят по средствам сети Интернет с применением различных интернет-сервисов.

Место государства как субъекта рынка Интернет-труда, а точнее одного определённого государства может варьироваться по ряду причин: отсутствие специальных норм регулирования интернет-труда в национальном трудовом праве, участие в трудовых отношениях, благодаря информационнокоммуникативным технологиям, работников и работодателей из разных стран, нежелание работников и работодателей ставить государство в известность о своём договоре. Функции данного субъекта могут быть реализованы профессиональными сообществами, которые фактически заменяют профсоюзы, и специальными фриланс-биржами – местом встречи работника и работодателя. Благодаря этим двум силам удаётся стабилизировать рынок Интернет-занятости и сформировать новые условия регулирования данной формы труда, примером чему могут быть неправовые формы регулирования сделок, в рамках которых фриланс-биржа становится посредником между Интернет-работником и работодателем, помогая выработать условия выполнения работы, а в случае возникновения спора берёт на себя решение конфликта [8].

Фриланс-биржа выступает не только местом встречи работодателя и работника, но и аналогичным местом для заказчика и исполнителя (Интернетпредпринимателя), так как грань между двумя этими категориями (Интернетработник и Интернет-предприниматель) в условиях рынка Интернет-труда становится более тонкой, а рынок труда наполняется свободными агентами (фрилансерами).

Наиболее точной характеристикой для отличия самозанятого Интернетработника и предпринимателя в сети Интернет может стать оформленное в соответствии с законодательствам юридического лицо ведущее предпринимательскую деятельность, как правило возмездно оказывающее услуги.

В ходе информатизация и глобализации рынка труда, перехода части трудовых ресурсов на Интернет-занятость, снижается роль государства как субъекта рынка Интернет-труда, что в следствии может привести к снижению социальной защищённости Интернет-работников, снижению налоговых отчислений в пользу государственного бюджета, с другой стороны данные процессы позволяют работникам быть более автономным, выбирать наиболее удобное время и место работы.

Литература

1. Красильникова Е.В. Природа интернет-экономика / Е.В. Красильникова // Известия Самарского университета. Серия: Экономика, управление, право.

- 2010. Вып. 2. С. 9-14

2. Сизова, И.Л. Ищущие работу женщины на российском рынке труда / И.Л.

Сизова // Женщина в российском обществе. 2013. №2(67). С. 41-48.

3. Стребков Д.О. Фрилансеры в информационной экономике: как россияне осваивают новые формы организации труда и занятости (по результатам Первой всероссийской переписи фрилансеров): препринт / Д.О. Стребков, А.В. Шевчук. М, 2009.

4. Токсанбаева М.С. Самозанятость и ее противоречия / М.С. Токсанбаева //

Экономическая наука современной России. 1998. № 3 [Электронный реhttp://ecsocman.hse.ru/data/261/995/1219/04сурс]. Режим доступа:

Toksanbaeva.pdf

5. Холодова Е.И. Фриланс и его значение для современного рынка труда // Е.И. Холодова // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2013. № 3 (23). 2013. С. 95-100.

6. Хусяинов Т.М. Занятость в сети Internet: позиция работника / Т.М. Хусяинов // Человек в мире. Мир в человеке: актуальные проблемы философии, социологии и политологи, психологии: Материалы XV Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых учёных (29-30 ноября 2012 г.). Раздел II. Социологические и политологические исследования. Пермь. 2012. С. 165-168.

7. Хусяинов Т.М. Занятость в сети Интернет: позиция работодателя / Т.М.

Хусяинов // Человеческие ресурсы в координатах XXI века: Сборник научных статей по материалам Международной научно-практической конференции, 27 ноября 2012 г. / Отв. ред. Л.В. Санкова. Саратов: Издательство «КУБиК». 2012. С. 211-215.

8. Хусяинов Т.М. Особенности занятости в сети Internet: спрос и предложений на фриланс-биржах / Т.М. Хусяинов // Молодые ученые в решении актуальных проблем науки: сб. науч. тр. Часть II. Владикавказ. 2013. С.204-206.

9. Чаплашкин, Н.В. Методика социологического исследования современного состояния свободной занятости в России / Н.В. Чаплашкин // Общество.

Среда. Развитие (Terra Humana). 2012. № 2 [Электронный ресурс]. Режим

http://cyberleninka.ru/ article/n/metodika-sotsiologicheskogoдоступа:

issledovaniya-sovremennogo-sostoyaniya-svobodnoy-zanyatosti-v-rossii

–  –  –

Обсуждаются понятия и последствия для общества переноса занятости в виртуальное пространство.

This paper discusses the concepts and implications for society of transfer an employment to the virtual space.

Ключевые слова: информационная сфера, информационная безопасность, Интернет-работник, Интернет-занятость Keywords: information sphere, information security, Internet-worker, Internetemployment Еще в 1986 г. Э. Тоффлер в своей книге «Третья волна» писал о том, что «рассредоточение компьютеров по домам, не говоря уж об их объединении в разветвленную сеть, стало следующим шагом в создании пространства интеллектуальной среды» [1, c. 284]. В то время уже существовали, конечно, информационные каналы, например, между университетами или корпорациями, но они еще не имели публичного характера. Поэтому удивительно, насколько точно Э. Тоффлер говорит о том, что в постиндустриальном обществе разделение труда будет носить сетевой характер: работники будущего смогут принимать и отправлять информацию, не выходя из дома, привлекая к работе родственников, в том числе и детей. Каждое домохозяйство станет важным сетевым узлом в организации трудовых отношений [2, c. 98]. По Тоффлеру, определяющую роль в характере коммуникации между людьми станет играть информационная сфера; она будет определять систему норм и ценностей [1, c. 289].

В современной российской ситуации институциализация виртуальных социально-трудовых отношений осуществляется достаточно медленными темпами, что, на самом деле, имеет не только отрицательное значение, поскольку эта среда оказывается в меньшей степени подвержена коррозии формализма и обюрокрачивания.

Колоссальное количество Интернет-ресурсов посвящено обсуждению плюсов и минусов перевода «штатных» работников на режим полной или частичной занятости в сети Интернет. В качестве преимуществ занятости в сети Интернет рассматриваются не только аспекты, связанные непосредственно с блоком «работник/работодатель», но принципиально более широкий круг вопросов, например, проблемы городской инфраструктуры, повышение качества жизни. Когда человек не выходит вместе со всеми на работу, а остается дома, то оказывается, что это влияет на решение проблем автомобильного движения, экономию топлива, уменьшение загрязнения воздуха, улучшение жизни работников из-за более свободного графика и возможностей самореализации.

На основании Всероссийской переписи фрилансеров и исследований европейского проекта ЕСАТТ Т. Хусяинов выделяет следующие признаки занятости в сети Интернет [3, c. 166]:

1. Факторы, влияющие на принятие положительного решения работника об участии в данной занятости: экономия времени и затрат на транспорт; оптимальный баланс между семьей и работой; возможности большего участия в общественной жизни; сохранение профессиональных навыков, квалификации в тех случаях, когда нет возможности работать вне дома (в случае декретного отпуска, ухода за детьми или другими близкими); отсутствие постоянного контроля со стороны руководства; отсутствие корпоративных правил; отсутствие привязки к конкретному месту; гибкий график (возможность начинать и заканчивать работу в наиболее удобное время). Мы бы добавили к этому перечню такие причины, как нежелание формализовать свой статус (человек, работающий в сети, как правило – инкогнито), потребность в дополнительном заработке и связанная с этим возможность пробовать себя в каких-то иных сферах «без отрыва от производства», о есть от основной деятельности. Достаточно много примеров в этой связи, особенно в области творчества, искусства, когда занятие, начатое, как хобби, превращается в дело всей жизни.

2. Факторы, тормозящие увеличение числа занятых в сети Интернет: проблема защиты конфиденциальной информации; проблема производительности и качества работы; недостаточное знание того, как правильно организовать работу, и сложности менеджмента, возникающие вследствие децентрализации управления и получения Интернет-работниками значительно большей автономии; снижение контроля над издержками, проблемы организации удаленного взаимодействия и трудности его реорганизации; изменение принципов и форм ответственности работодателя в области защиты прав работников, сложности с определением понятия «рабочее место», которое является важной частью любого трудового законодательства и не может быть достаточно точно определено в случае занятости в сети Интернет; нежелание самих участников работать по удаленной схеме; неприятие занятости в сети Интернет со стороны профсоюзов [3, c.

167]. Здесь перечень тормозящих Интернет-занятость факторов можно дополнить, на наш взгляд, такой банальной причиной, как просто отсутствие доступа в Интернет. Наличие связи и возможности подключения к Интернету – на сегодня это признак цивилизованности общества, но, к сожалению, степень покрытия во многих российских регионах невысокая. По мнению экспертов [4], можно использовать разные критерии определения доступности Интернета. Например, есть показатель подключения к Интернету домохозяйств.

В России на конец 2012 г. этот показатель составил около 42%. Но это очень усредненные данные. Так, домохозяйства Москвы и Санкт-Петербурга обеспечены Интернетом на 80%. А во многих российских регионах уровень проникновения зачастую меньше 20%. Причем есть такие, где уровень доступа составляет всего 2-3%, – Чеченская Республика, Ингушетия. Чукотка – 15%, Республика Тыва – 11%, Алтай – 13% [4]. Можно и не ходить так далеко – даже в нашей нижегородской области есть районы, где доступ к Интернету оставляет желать лучшего.

Помимо уровня проникновения, проблемой является и качество связи.

Есть проникновение на основе оптоволокна с большими скоростями, которые позволяют пользоваться всеми услугами через Интернет, а есть коммутируемый доступ, который осуществляется посредством модема и телефонной линии. Реальная скорость в этих сетях очень низкая.

Необходимо участие государства, которое должно обеспечить отдаленные регионы необходимой инфраструктурой для широкополосного доступа. Без этой программы у нас будет происходить дальнейшее расслоение страны на регионы с высоким уровнем проникновения и с низким, то есть развиваться так называемое цифровое неравенство. Поскольку чем дальше от центра, тем сложнее найти работу, особенно это касается молодых людей и творческих, интеллектуальных видов занятости, данная проблема приобретает острый социальный характер. В случае решения этих вопросов можно будет получить положительную динамику в таких проблемах, как рост занятости населения, сокращение безработицы, рост образовательного уровня населения, снижение затрат на транспорт. В целом такие эффекты позволяют децентрализовать российскую экономику, развивая не только крупные города, но и удаленные регионы, снижают затраты на функционирование экономики и увеличивают ее рост.

Литература

1. Тоффлер Э. Третья волна / Пер. с англ. М.: ООО «Издательство АСТ», 2004.

2. Ушкин, С. Социология социальных сетей: ретроспективный анализ / С.Ушкин // Социологический журнал. 2013. № 1.

3. См. об этом: Хусяинов Т. Занятость в сети Internet: позиция работника / Т. Хусяинов // Человек в мире. Мир в человеке: актуальные проблемы философии, социологии и политологи, психологии: Материалы XV Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых учёных (29-30 ноября 2012 г.). – Пермь, 2012.

4. Спелова П. Интервью замдиректора «Связьинвест» М. Лещенко / П. Спелова // Деловая газета «Взгляд». 2012. Доступ через http://www.vz.ru/economy/2012/3/29/571787.html (дата обращения 28.09.2014)

–  –  –

Анализируется опыт и механизмы внедрения управления в российских компаниях по результатам сравнительных монографических исследований (multiple case studies) в 3-х компаниях разного размера и отраслей (добывающая промышленность, финансы и девелоперский бизнес).

In article experience and mechanisms of introduction and transmittion of management by values in the Russian companies is analyzed on the base of multiple case studies.

Ключевые слова: управление на основе ценностей, личные и корпоративные ценности, механизмы внедрения управления на основе ценностей Кeywords: management by values, personal and organizational values, mechanisms of introduction and transmission of management by values Каким образом формируется корпоративная система ценностей, как она развивается и управляется? Эти вопросы решались в ходе исследования «Формирование системы управления, основанной на ценностях (УОЦ), в российских компаниях» (НИУ ВШЭ, 2012-2013 гг.).

Еще до этического кризиса США начала 2000-х гг., ведущие ученые связывали вместе такие понятия, как «бизнес-этика» и «успех», «репутация» и «лояльность работников и клиентов» [1, 2]. В последние 20 лет в литературе по менеджменту актуальные темы по проблематике ценностей: уточнение терминологии и взаимного влияния корпоративных и личных (индивидуальных) ценностей работников [3, 4, 5]; исследование целесообразности УОЦ, его экономических и социальных эффектов, условий внедрения и барьеров [1, 6, 7]. Число российских работ по УОЦ меньше зарубежных. Известны работы А.И. Пригожина, Н.М. Лебедевой и А.Н. Татарко, Н.И. Лапина, А.И. Наумова, Е.С. Яхонтовой и Е.К. Завьяловой [8, 9].

Исходным предположением нашего исследования стало допущение управленческого воздействия на существующие в организации ценности. В качестве исследовательской стратегии реализована стратегия сравнительных кейс стади компаний (качественные методы). Всего 3 кейса (добывающая промышленность, финансы и девелоперский бизнес).

Предприятия (лидеры на своих рынках) демонстрируют различные траектории процесса внедрения УОЦ и в то же время имеют общие черты. Набор ценностей в компаниях разнообразный, специфика производства и стратегические ориентиры накладывают отпечаток на ценности. Процесс декларирования и распространения ценностей в компаниях в целом совпадает: формируются «сверху-вниз» и внедряются внутренними агентами через тренинги и семинары, коуч-сессии с высшим и средним менеджментом, корпоративные медиа.

Потребность в УОЦ появляется на этапе обновления корпоративной идентичности, изменении в организационной структуре и системе управления. Стимулом для внедрения УОЦ становятся рыночные цели (стать лидером в отрасли, найти новые конкурентные преимущества). Для собственников и управленцев важно сочетание передового мирового опыта с российскими традициями. УОЦ «подавалось» собственниками и менеджерами компаний как более современная управленческая технология, сочетающая бизнес и социальную ответственность.

Результаты исследования показывают, что компании получают положительные результаты в росте информированности и вовлеченности персонала, в благоприятном организационном климате. Пока УОЦ воплощено в процедурах УЧР, но отделено от стратегического планирования за исключением одной компании.

Компании демонстрируют различную степень управленческих усилий и скорости формирования системы УОЦ. Были выделены факторы благоприятствования и препятствия внедрения УОЦ. Мы можем подтвердить, что УОЦ отвечает на запрос в новых парадигмах управления и бизнес-моделях, увязывающих этические и социальные императивы с потребностью компаний в адаптации.

Литература

1. Peters T.J., Waterman R.H. 1982. In Search of Excellence: Lessons from America’s Best-run Companies. Harper & Row, New York, NY.

2. Willmott H. 1993. Strength is ignorance; slavery is freedom: Managing culture in modern organizations. Journal of Management Studies 30 (4): 515-552.

3. Peat R. 2003. Values Drive Value. University of Auckland Business Review 5 (2): 1-11.

4. Van der Wal Z., Huberts L. 2007. Value solidity in government and business:

results of an empirical study of public and private sector organizational values.

American Review of Public Administration 20 (10): 1-22.

5. Reino A., Vadi M. 2010. What factors predict the values of an organization and how? University of Tartu Faculty of Economics & Business Administration Working Paper Series, 71: 3-45.

6. Jaakson К. 2010. Management by values: are some values better than others?

Journal of Management Development 29 (9): 795-806.

7. Dolan S. L., Garcia S. 2002. Managing by values: Cultural redesign for strategic organizational change at the dawn of the twenty-first century. Journal of Management Development 21 (2): 101-117.

8. Yahontova E. 2003. Value management as an element of managing the company human resources. Personnel Management 4: 73–91.

9. Zavyalova E. 2009. Management by values as a core tool of HRD during the economic transition: an example of Russian enterprises. Human Resource Development International 12 (4): 449-457.

–  –  –

На материалах эмпирического исследования, проведенного автором, рассматриваются особенности трудовой жизни представителей трех поколений, выявляются основные отличия в их целевых установках и поведении.

On materials of empirical research conducted by the author in the article discusses the features of the working life of the three generations of Russian workers, identifies major differences in their target setting and behavior.

Ключевые слова: теория поколений, социально-трудовые отношения, трудовое поведение Keywords: theory of generations, social and labor relations, labor behavior Современная наука уделяет существенное внимание социально-трудовым отношениям, рассматривая различные их аспекты. Один из них – это исследование специфики трудового поведения работников, принадлежащих к разным поколениям.

В основе теории поколений лежит утверждение о том, что глубинные ценности людей, родившихся в определенный исторический период и испытывающих влияние одних и тех же событий (политических, экономических, социальных, технологических), однажды сформировавшись, остаются главным мерилом человеческих устремлений на протяжении всей жизни. Теория поколений показывает, что люди разных эпох руководствуются порой противоположными ценностями, которые определяют поведение человека во всех сферах общественной жизни, в том числе и в сфере труда.

Цель нашего исследования – изучение специфических особенностей трудового поведения и целевых установок представителей различных поколений.

Гипотезой исследования явилось предположение о том, что особенности социально-экономической ситуации, в которой формировались мировоззрения трех разных поколений, обусловили серьезные различия на всех этапах трудовой жизни этих поколений – от первичного трудоустройства до выхода на пенсию – и во всех аспектах трудовой жизни.

Для проверки гипотезы авторами был проведен анкетный опрос 465 жителей города Нижнего Новгорода: 153 чел. в возрасте 55-65 лет (поколение Беби-бумеров, или, как мы их назвали, Поколение 60), 158 чел. в возрасте 35-45 лет (поколение Х или Поколение 40) и 155 чел. в возрасте 17-25 лет (поколение Y или Поколение 20). Мужчин и женщин примерно поровну. Также проводился экспертный опрос среди топ-менеджеров 25 крупных российских организаций различных сфер деятельности.

В первой части нашего исследования мы изучили специфику вступления в трудовую жизнь представителей трех поколений. [1; 38-41]. Вторая часть исследования посвящена дальнейшим этапам их трудового пути.

При ответе на вопрос о продолжительности работы на одном месте, большинство представителей поколения 60 (57%) ответили, что 20-25 лет работы на одном месте в их времена было нормой, поколение 40 считает, что на одном месте без изменения должностных обязанностей можно работать от 5 до 10 лет (56%), большинство представителей поколения 20 (61%) собираются менять содержание работы каждые 3-5 лет. И это не удивительно, если принимать во внимание общее ускорение темпов жизни, развитие информационных и инновационных технологий и т.д., что требует от людей большей гибкости, быстрого реагирования на изменения, постоянного совершенствования, профессионального и личностного роста.

Меняется и отношение работодателей к этому вопросу. Результаты нашего экспертного опроса показали, что если раньше работодателей настораживали частые смены работы соискателем: «Почему он так часто бегает?», то сейчас чаще настораживает то, что долгое время человек занимал одну и ту же должность и выполнял одни и те же должностные обязанности на одном и том же предприятии («Почему его не интересовал карьерный рост? Почему он не развивался? Почему его не повышали? А умеет ли он еще что-нибудь?») Во все времена вопрос оплаты труда, соотношения материальных и нематериальных мотивационных факторов, был одним из самых важных. В целом в ходе нашего исследования удалось выявить общую тенденцию снижения роли нематериальных мотивационных факторов от поколения к поколению, хотя полностью своего значения, они, конечно же, не утратили. Материальная же мотивация важна всегда, но особенную ценность она представляет для современной молодежи.



Pages:     | 1 |   ...   | 21 | 22 || 24 | 25 |   ...   | 32 |
 

Похожие работы:

«IV МЕЖДУНАРОДНАЯ СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ «ПРОДОЛЖАЯ ГРУШИНА». Краткий обзор 27-28 февраля 2014 г. в Москве по инициативе Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), Фонда содействия изучению общественного мнения «Vox Populi» и Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС) состоялась Четвертая международная социологическая конференция «Продолжая Грушина». Конференция традиционно посвящена памяти выдающегося...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации ФГАОУ ВО «Белгородский государственный национальный исследовательский университет» Институт управления Кафедра социологии и организации работы с молодежью Российское общество социологов Российское объединение исследователей религии СОЦИОЛОГИЯ РЕЛИГИИ В ОБЩЕСТВЕ ПОЗДНЕГО МОДЕРНА Памяти Ю. Ю. Синелиной Материалы Третьей Международной научной конференции 13 сентября 2013 г. Белгород УДК: 215:172. ББК 86.210. С Редакционная коллегия: С.Д....»

«СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ КОНФЕРЕНЦИИ СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ КОНФЕРЕНЦИИ УДК 316. ББК 71.05 Д4 Издано по заказу Комитета по науке и высшей школе Редакционная коллегия: доктор социологических наук, профессор Я. А. Маргулян кандидат социологических наук, доцент Г. К. Пуринова кандидат филологических наук, доцент Е. М. Меркулова Диалог культур — 2010: наука в обществе знания: сборник научных трудов Д международной научно-практической конференции. — СПб.: Издательство Санкт-Петербургской академии...»

«Об итогах проведения секция «Социология» XXII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов -2015» C 13 по 17 апреля 2015 года в Московском государственном университете имени М.В.Ломоносова в 22 раз проходила традиционная Международная научная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов». Основными целями конференции являются развитие творческой активности студентов, аспирантов и молодых ученых, привлечение их к решению актуальных задач...»

«Геннадий Вас а й сильевич Дыльнов е ло САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Н.Г. ЧЕРНЫШЕВСКОГО Социологический факультет МАТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ ДЫЛЬНОВСКИЕ ЧТЕНИЯ «РОССИЙСКАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ: СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ» 12 ФЕВРАЛЯ 2015 ГОДА ИЗДАТЕЛЬСТВО «САРАТОВСКИЙ ИСТОЧНИК» УДК 316.3 (470+571)(082) ББК 60.5 я43 М34 М 34 Материалы научно-практической конференции Дыльновские чтения «Российская идентичность: состояние и перспективы»: Саратов: Издательство...»

«Министерство образования и науки РФ ФГАОУ ВО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского» Национальный исследовательский университет Научно-исследовательский комитет Российского общества социологов «Социология труда» Центр исследований социально-трудовой сферы Социологического института РАН Межрегиональная общественная организация «Академия Гуманитарных Наук»К 100-ЛЕТИЮ НИЖЕГОРОДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ИМ. Н.И. ЛОБАЧЕВСКОГО СПЕЦИФИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ...»

«Санкт-Петербургский государственный университет Факультет социологии Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова Социологический факультет Социологическое общество им. М.М.Ковалевского Российское общество социологов Сборник материалов IX Ковалевские чтения Социология и социологическое образование в России (к 25-летию социологического образования в России и Санкт-Петербургском государственном университете) 14-15 ноября 2014 года Санкт-Петербург ББК 60. УДК 31 Редакционная...»

«ФОНД ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН СОВЕТ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ И ВОСТРЕБОВАННОСТЬ НАУКИ В СОВРЕМЕННОМ КАЗАХСТАНЕ III Международная научная конференция Сборник статей (часть 1) Общественные и гуманитарные науки Алматы – 2009 УДК 001:37 ББК 72.4:74. И 6 ОТВЕТСТВЕННЫЙ РЕДАКТОР: МУХАМЕДЖАНОВ Б.Г. – Исполнительный директор ОФ «Фонд Первого Президента Республики Казахстан» АБДИРАЙЫМОВА Г.С. – Председатель Совета молодых ученых при Фонде Первого Президента, доктор...»

«Санкт-Петербургский государственный университет Факультет социологии Социологическое общество им. М.М.Ковалевского Четвертые Ковалевские чтения Материалы научно-практической конференции С.-Петербург, 12-13 ноября 2009 года Санкт-Петербург ББК 60.Редакционная коллегия: А.О.Бороноев, зав. кафедрой ф-та социологии СПбГУ, докт. филос. н., проф., Ю.В.Веселов, зав. кафедрой ф-та социологии СПбГУ, докт. экон. н., проф., В.Д.Виноградов, зав. кафедрой ф-та социологии СПбГУ, докт. социол. н., проф.,...»

«МЕДВЕДЕВА К.С. НАУЧНАЯ ЖИЗНЬ НАУЧНАЯ ЖИЗНЬ DOI: 10.14515/monitoring.2015.5.12 УДК 316.74:2(410) Правильная ссылка на статью: Медведева К.С. О социологии религии в Великобритании. Заметки с конференции // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2015. № 5. С. 177For citation: Medvedeva K.S. On sociology of religion in Great Britain. Conference notes // Monitoring of Public Opinion: Economic and Social Changes. 2015. № 5. P.177-182 К.С. МЕДВЕДЕВА О СОЦИОЛОГИИ РЕЛИГИИ...»

«Геннадий Вас а й сильевич Дыльнов е ло САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Н.Г. ЧЕРНЫШЕВСКОГО Социологический факультет МАТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ ДЫЛЬНОВСКИЕ ЧТЕНИЯ «РОССИЙСКАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ: СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ» 12 ФЕВРАЛЯ 2015 ГОДА ИЗДАТЕЛЬСТВО «САРАТОВСКИЙ ИСТОЧНИК» УДК 316.3 (470+571)(082) ББК 60.5 я43 М34 М 34 Материалы научно-практической конференции Дыльновские чтения «Российская идентичность: состояние и перспективы»: Саратов: Издательство...»







 
2016 www.konf.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, диссертации, конференции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.