WWW.KONF.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, конференции
 


Pages:     | 1 |   ...   | 20 | 21 || 23 | 24 |   ...   | 32 |

«К 25-ЛЕТИЮ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ СОЦИАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ В РАЗВИТИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ЗАНЯТОСТИ В XXI ВЕКЕ Нижний Новгород –– 20 УДК 3 ББК 60.561.23 С69 ...»

-- [ Страница 22 ] --

На начальном этапе рекомендуется проведение социальнопсихологических тренингов. Целью социально-психологического тренинга является развитие социально-психологической компетентности личности, активной социально-психологической позиции участника тренинга, а также повышение психологической культуры как существенного аспекта всестороннего развития личности [1, 2]. Деятельность участников группы тренинга опирается на следующие принципы [3, с.

10-13]:

1. Принцип активности.

2. Принцип творческой позиции.

3. Принцип объективации поведения.

В зависимости от поставленных целей и доступного временного ресурса можно варьировать как количество проводимых тренингов, так и отрабатываемые в их рамках задач.

Следующий этап программы связан с проведением деловых игр. Их применение позволяет обеспечить комплексную активизацию и интеграцию описанных компетенций в профессионально ориентированный контекст.

Деловая игра представляет собой «форму воссоздания предметного и социального содержания будущей профессиональной деятельности специалиста, моделирования таких систем отношений, которые характерны для этой деятельности как целого» [4, с. 192].

Мы считаем, что включение деловых игр в процесс специальной психологической подготовки специалиста позволяет решать две наиболее актуальные проблемы.

Во-первых, активное использование деловых игр выступает компенсацией репродуктивного подхода в обучении и позволяет более активно развивать творческий потенциал личности.

Во-вторых, в условиях существенного временного лимита деловые игры являются оптимальным средством моделирования и детального анализа тех проблем социального взаимодействия, которые наиболее характерны для специалиста [5].

Как отмечает А.А. Вербицкий, «с помощью игровых форм обучения (метода анализа конкретных производственных ситуаций, разыгрывания ролей и пр.) можно обеспечить воспитание не только теоретического и практического мышления специалиста, но и необходимых «должностных» качеств его личности – способностей к управленческой деятельности, принятия коллективных решений, умений и навыков социального взаимодействия, руководства и подчинения» [6, с. 327].

Вынесение деловой игры в качестве центрального элемента программы является для нас отнюдь не случайным, поскольку именно она позволяет вписать и отработать «сырые» навыки социального взаимодействия, полученные в результате тренингов, в среде, максимально приближенной к условиям профессиональной деятельности будущего специалиста.

Удачно сочетая в себе достоинства психогимнастического тренинга и деловой игры, программа, на наш взгляд, обладает рядом следующих достоинств:

1. Универсальность как возможность использования программы на различных этапах подготовки специалистов.

2. Комплементарность, под которой понимается интеграция двух планов – игрового и реального – в единую структуру, что способствует развитию их творческого и коммуникативного потенциалов.

3. Контекстная соотнесенность. В тренинговых упражнениях происходит отработка именно тех компетенций, которые впоследствии будут активно задействованы в рамках конкретной деловой игры. Деловые игры также подбираются с учетом наиболее актуальных проблем, с которыми могут столкнуться сотрудники.

4. Автономность, под которой понимается отсутствие необходимости приобретения каких-либо специальных материально-технических средств.

5. Мобильность, под которой понимается возможность быстрой переналадки программы под конкретные нужды.

Литература

1. Макшанов С.И. Психология тренинга. СПб., 1997. 250 с.

2. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом.

М.: Аспект Пресс, 2003. 285 с.

3. Психогимнастика в тренинге / Под ред. Н.Ю.Хрящевой. СПб.: Речь, Институт тренинга, 2000. 256 с.

4. Педагогика и психология высшей школы: учеб. пособие / Отв. редактор М.В. Буланова-Топоркова. Ростов н/Дону:Феникс, 2002. 544 с.

5. Гинзбург Я.С., Коряк Н.М. Социально-психологическое сопровож-дение деловых игр / Хрестоматия по педагогической психологии. М.: Международная педагогическая академия, 1995. 416 с.

6. Вербицкий А.А. Психолого-педагогические особенности деловой игры как формы знаково-контекстного обучения / Хрестоматия по педагогической психологии. М.: Международная педагогическая академия, 1995. - 416 с.

ТРУДОВЫЕ ЦЕННОСТИ НАСЕЛЕНИЯ ЕВРОПЕЙСКИХ СТРАН

В.А. Прохода Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова Анализируются результаты международного социологического исследования. Рассмотрены трудовые ценности россиян в сравнении с населением европейских стран. Проведен факторный анализ, позволивший выявить два измерения трудовых ценностей.

This article presents the analysis of the international galluppoll. The labor values of Russian people was reviewed in compare with European. The factor analysis was carried out. It helped to reveal two measures of labor values.

Ключевые слова: трудовые ценности, выбор работы, население европейских стран, самореализация на работе, размер заработной платы Key words: the labor values, the choice of job, European, the self-realization in work, the size of salary Под трудовыми ценностями обычно понимаются «эмоционально окрашенные представления и суждения индивида о важности для него труда в целом и отдельных его сторон» [1].

В публикации вторичному анализу подвергнуты некоторые результаты пятой волны социологического исследования «Европейское социальное исследование (ESS)», проведенного в 2010 г. Опрос проводился в странах Европы среди населения в возрасте 15 лет и старше. В каждой стране было опрошено от 1083 (Республика Кипр) до 3031 респондентов (Германия) по репрезентирующей население выборке. В России выборка составила 2595 человек. Руководство проектом на международном уровне осуществлялось Координационным Советом (Центр Сравнительных социальных исследований, Сити Университет, Великобритания). Анализу подверглись данные по 25 странам (Бельгия, Болгария, Великобритания, Венгрия, Германия, Греция, Дания, Ирландия, Испания, Кипр, Нидерланды, Норвегия, Польша, Португалия, Российская Федерация, Словакия, Словения, Украина, Финляндия, Франция, Хорватия, Чешская Республика, Швейцария, Швеция, Эстония).

Для выявления трудовых ценностей анализировались ответы респондентов в возрасте младше семидесяти лет на проективный вопрос со следующей формулировкой: «Если бы Вы сейчас искали работу, насколько важной для Вас лично была бы каждая из следующих ее сторон».

Для европейцев в целом одной из основных, определяющих потенциальный выбор работы характеристик оказалась надежность работы, отсутствие угрозы увольнения. Распределение ответов респондентов сильно варьируется в зависимости от страны. Очень важным этот критерий оказался для большинства жителей Испании (75,6%), Греции (71,1%), Венгрии (69,4%), Кипра (69,3%), Болгарии (68,7%). Минимальна доля населения, считающая надежность работы очень важным фактором в Дании (20,4%), Нидерландах (24,1%), Словакии (35,2%), Швеции (36,5%), Финляндии (36,8%), Норвегии (38,7%), Швейцарии (39,3%), Бельгии (40,8%).

Столь большой разброс объясняется рядом причин и связан, прежде всего, с экономической ситуацией в той или иной стране, состоянием рынка труда. Легко заметить, что в большинстве случаев ценность стабильности актуализируется среди населения стран, вплотную столкнувшихся с экономическими проблемами (финансово-экономический кризис в Испании, долговой кризис в Греции, финансовый кризис в Республике Кипр, снижение ВВП Венгрии и Болгарии), сопровождающимися ростом безработицы. Показатели по России в целом укладываются в европейские закономерности. Надежность работы в качестве очень важной характеристики упоминают 45% респондентов.

Однако существенно важнее стабильности работы для россиян оказался высокий заработок. Большой размер заработной платы принципиально важным считают при потенциальном поиске работы 59,2% россиян. Больший процент фиксируется только среди жителей Кипра (63,4%), Греции (63%), Украины (63%) и Болгарии (61,5%). Минимума доля респондентов, ориентированных на высокую заработную плату, достигает в Дании (6,1%), Нидерландах (7,1%), Швейцарии (9,2%), Швеции (9,6%), Финляндии (10,5%), Бельгии (15,5%). При этом наблюдается сильная связь между уровнем благосостояния населения и важностью размера заработной платы как критерия трудоустройства. Для выявления корреляции использовался показатель ВВП на душу населения (по паритету покупательной способности). В целом, чем больше показатель ВВП, тем меньше процент респондентов, отметивших важность размера зарплаты (r=-0,790; p=0,000).

Соотношение самоценной и инструментальной составляющей трудовой деятельности прослеживается в ответах респондентов о согласии (несогласии) со следующим высказыванием: «Я бы с удовольствием работал, даже если бы не нуждался в деньгах». По своим установкам население европейских стран сильно различается. Минимальна доля согласных с высказыванием в Чешской Республике – 24,6% респондентов, России – 29%, Украине – 37,9%, Словении – 39,1%, Португалии – 47,9%. Максимума достигает в Норвегии – 77,4%, Нидерландах – 77,2%, Дании – 72,2%, Швейцарии – 71,6%, Германии – 70,2%, Бельгии – 66,4%. В целом, чем выше уровень благосостояния жителей страны, тем меньше ценится инструментальная составляющая трудовой деятельности (r=0,679; p=0,000).

Одним из путей самореализации работника на рабочем месте является возможность проявления инициативы. Наличие такой возможности очень важно, по мнению жителей Греции – 42,4%, Испании – 36,6%, Кипра – 35,6%, Швеции – 35%, Германии – 34,6%, Ирландии – 32%. Существенно меньше таких опрошенных оказалось в Словакии – 13,4%, Хорватии – 15,5%, России – 15,7%, Эстонии – 17,4%. В целом возможность проявления инициативы важнее для жителей стран с высоким уровнем благосостояния населения (r=0,419; p=0,033).

Результаты исследования показали, что респонденты оценивают потенциальную трудовую деятельность и с позиции наличия хороших возможностей обучения. При этом в опросном листе, к сожалению, не уточнялось, шла ли речь только о неформальном образовании на рабочем месте или о возможности совмещения работы и учебы в учебном заведении. Возможность обучения как характеристика работы оказались принципиально важна для существенной части жителей Греции (41%), Украины (36,3%), Испании (33,8%), Ирландии (33,5%), Венгрии (29,2%), Хорватии (29,1%). А вот меньше всего таких опрошенных оказалось в Нидерландах – 11,5%, Дании – 11,7%, Финляндии – 12,7%, Швеции – 13,1%, Чешской Республике – 15,9%, Норвегии – 16%. В России важность хороших возможностей обучения отметили чуть менее четверти (23,6%) респондентов, что близко к средним для Европы показателям.

Достаточно важной характеристикой трудовой деятельности, по мнению респондентов, является удобный график работы, позволяющий комфортно сочетать трудовые и семейные обязанности. Последнее очень важно для значительной части респондентов из Греции – 53,7%, Венгрии – 49,4%, Кипра – 48,5%, Испании – 47,4%, Украины – 41,7%. На противоположном полюсе оказались жители Финляндии – 17,6%, Дании – 21,5%, Нидерландов – 22,9%, Словакии – 26,3%, Эстонии – 27,3%, Бельгии – 27,6%. Ответы россиян на общем фоне не выделяются. Немногим более трети опрошенных (35,6%) считают упомянутую характеристику очень важной.

Проведенный факторный анализ позволил выявить два основных измерения трудовых ценностей. Первое измерение с условным названием «надежность и размер материального вознаграждения» с высокими факторными нагрузками включает в себя такие переменные, как «надежная работа, не грозит увольнение», «высокий заработок», «работа, которая позволяет сочетать трудовые и семейные обязанности». Второе измерение, названное «самореализация в процессе работы», связано с переменными: «чтобы на работе можно было проявлять инициативу», «чтобы были хорошие возможности обучения», «работали бы, даже если бы не нуждались в деньгах».

Выраженность трудовых ценностей по каждому измерению в сознании респондентов сильно различается в зависимости от страны проживания (рис. 1).

Среднестатистический россиянин существенно отличается в своих ценностных предпочтениях от жителей большинства европейских стран. Для россиян характерна ориентация на надежное материальное вознаграждение при сравнительно низкой ценности самореализации в процессе трудовой деятельности.

Ближе всех по ценностным ориентациям к россиянам оказались жители Украины, чуть дальше респонденты из Эстонии, Болгарии, Венгрии, Словакии, Чешской Республики. Полярно отличаются от россиян респонденты из Дании и Нидерландов.

Рис.1. Трудовые ценности населения европейских стран В заключение отметим, что в предлагаемой публикации рассматриваются лишь некоторые аспекты заявленной проблематики. Обозначенная тема требует проведения комплексных исследований и заслуживает более глубокого внимания.

–  –  –

Исследование рестрикционизма, заключающегося в сознательном ограничении норм выработки рядом работников предприятия. Особое внимание уделяется анализу причин рестрикционного поведения сотрудников при осуществлении инновационной деятельности, формам его проявления и причинам низкой эффективности нововведений в современной практике управления.

The article is devoted to the organizational phenomenon – restrictionism, consisting in the conscious restriction of output norms around employees. Particular attention is paid to the analysis of the reasons for the restriction of Conduct for the implementation of innovative activities, forms of its manifestation and causes of low efficiency innovations in modern management practices.

Ключевые слова: инновационная деятельность, трудовое поведение, рестрикционизм, мотивация, эффективность инноваций Keywords: innovation, labor behavior, restrictionism, motivation, innovation effectiveness В современных российских условиях формирующихся рыночных отношений залогом успешной деятельности организации является ее способность действовать в соответствии с изменяющимися требованиями внешней среды.

Возможности дальнейшего функционирования предприятия на рынке обеспечивается, таким образом, наличием управленческих механизмов, контролирующих необходимость изменений и обеспечивающих их проведение.

В силу обладания большинством организационных систем достаточно распространённой такой характеристикой, инерционность планируемые руководством нововведения обычно вызывают значительное сопротивление (как правило, со стороны персонала), возникают серьёзные трудности их эффективной реализации. Наиболее очевидными причинами такого поведения сотрудников – ключевых исполнителей новых планов руководства связаны, прежде всего, с непредвиденными последствиями инноваций, с возможным нарушением устоявшихся социальных отношений, сформировавшихся привычек и пр. «Успешное новаторство – достижение не интеллекта, а воли», – писал австрийский и американский экономист, социолог и историк экономической мысли Йозеф Шумпетер.

Огромную роль в успешной инновации, безусловно, играют субъекты управления, в чьих руках сосредоточивается основной объём полномочий для её проведения и ответственность. Инновационный процесс так же, как и любой другой, происходящий в социальной организации, должен быть управляемым, то есть: спрогнозированным, спланированным, организованным, координированным, мотивированным и контролируемым. Кроме того, компетентный руководитель учитывает, что любому нововведению присущ социальный характер, что нарушая «спокойствие» организационной системы, в социальных группах и коллективах возникает социальное напряжение, имеющее порой самые неожиданные последствия. Становится очевидным, что эффективность нововведений во многом зависит от того, удалось ли руководству создать для них «плодотворную почву» и насколько подготовленным для этого оказался коллектив.

Соответственно, разрабатывая и принимая решение о введении каких-либо новых элементов в организационную жизнь, в трудовой процесс, управленческое звено должно тщательно собирать и анализировать информацию о возможных угрозах и факторах риска, формировать наиболее полное представление о последствиях инновационной деятельности – как положительных, так и отрицательных. Ещё раз подчеркнём, что особую роль на этапе подготовки играет информация о настроениях коллектива (организации), о степени мотивированности и готовности персонала поддержать предложенные мероприятия, а также о количестве и составе несогласных работников, причинах отрицания ими новшеств и возможных последствиях подобного поведения.

К сожалению, большинство инновационных мероприятий сегодня осуществляется непрофессионально, непродуманные действия и решения управленцев создают дополнительные трудности в достижении поставленных целей.

Кроме того, серьёзным показателем неэффективного управления является низкая мотивация работников, проявляющаяся в разных вариантах, например, в форме трудового конфликта. Наиболее опасным и распространённым считается скрытый конфликт, который зачастую принимает форму коллективного пассивного сопротивления исполнению управленческих решений. О таком неявном противостоянии, сопровождающимся искусственным сдерживанием производительности труда и являющимся результатом неформального сговора рабочих, писал ещё Ф. Тейлор в начале ХХ в. Он называл его «работой с прохладцей» (РСП), а современные социологи – рестрикционизмом. Использование не в полную силу своих физических и умственных способностей при выполнении служебных обязанностей объясня(ется)лось неэффективным мотивационным механизмом.

Способствовать «работе с прохладцей» может как природа человека, так и сама система управления. Субъективные факторы этого явления часто завуалированы и проявляются, как правило, в индивидуальном восприятии работником окружающей среды, а также в выводах, которые в дальнейшем определяют его поведение. Объективная сторона рестрикционизма более открыта и наглядна, поскольку связана с непосредственными действиями и решениями руководства, которые ощущают на себе сотрудники организации и определённым образом реагируют на них.

Так, например, российский «нотовец» А.К. Гастев справедливо полагал, что «работа с прохладцей» является не результатом низкой культуры, а проявлением высокой организации и сплочённости рабочих. Позже, в более широком социальном аспекте данная проблема получила развитие в 50-60 гг. в западных моделях «социального обмена» (П. Блау, А. Гоулднер, Дж. Хоманс и др.). Из этого следовало, что индивидуальная работа определяется не столько личностью, сколько группой [1].

В современной практике управления наблюдаются следующие методы пассивного сопротивления труду:

• абсентеизм, выражающийся в непроизводительных затратах рабочего времени (отдых – основные, дополнительные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, внутрисменный отдых; время на медицинские нужды; опоздания на рабочие места и ранний уход; осуществление общественных обязанностей);

• забывчивость, выражающаяся в сокрытии важной производственной информации;

• использование части рабочего времени в личных целях некорыстного характера и в личных целях корыстного характера (напр., «на себя»);

• мелкое воровство;

• небрежное отношение к оборудованию и механизмам при внешней демонстрации исполнения внутренних норм и правил;

• отказ от обучения учеников или работников, имеющих меньший опыт;

• периодические отлучки с рабочего места, обосновываемые различными объективными и субъективными причинами;

• разыгрывание непонимания задания;

• саботирование выполнения директив, локальных нормативных правовых актов под различными предлогами или без них;

• саботирование нововведений при создании видимости мнимой исполнительности и лояльности к изменениям;

• сознательно допускаемая халатность при осуществлении должностных инструкций и правил и др. [2] Как видно, рестрикционное поведение может наблюдаться на всех этапах жизненного цикла организации и принимать различные формы, затрудняющие достижение её целей. Несмотря на скрытый характер подобных явлений, управленческие науки уже содержат и продолжают накапливать соответствующие знания, помогающие современным менеджерам правильно и эффективно воздействовать на персонал.

В заключении ещё раз подчеркнём, что инновационная деятельность требует особого отношения как к работникам, так и к организации внедрения новшеств. В условиях демократизации трудовых отношений важными направлениями деятельности инициаторов изменений становятся: своевременное и полное информирование участников организации о порядке проведения инновационных мероприятий и ожидаемых результатах, обеспечение правильного восприятия изменений персоналом, сохранение/формирование мотивации сотрудников и др. Обеспечивая успешное решение подобных задач, руководство показывает, что рассматривает подчинённых как полноправных членов организации, позволяет создать атмосферу внутреннего предпринимательства и сотрудничества, делая организацию более гибкой в условиях современного рынка.

Литература

1. См.: Шаталова Н.И. Деформации трудового поведения. М.: СОЦИС, 2000.

№ 7. С. 26-27.

2. Соловьев А. Сопротивление инновациям: правовые проблемы преодоления // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. № 2. http://www.hrportal.ru/article/soprotivlenie-innovaciyam-pravovye-problemypreodoleniya?page=9

–  –  –

Распространение различных форм нестандартной занятости способствует формированию целого социального слоя работников, действующих в гибких трудовых условиях. Неоднородность данного слоя по различным показателям способствует формированию в обществе различных стереотипов относительно социального самочувствия и благополучия нестандартно занятых. Представлены основные результаты исследования социального самочувствия нестандартно занятого населения г. Казани.

Distribution of the various forms of precarious employment contributes to the formation of a social stratum of workers operating in flexible labor conditions. Heterogeneity of this layer on various parameters contributes to the formation of various social stereotypes regarding the social well-being and prosperity of the precarious.

The main results of the study of social well-being of the employed population outside the city of Kazan are shown.

Ключевые слова: гибкая занятость, занятость, нестандартная занятость, труд, рынок труда, стандартная занятость, социальное самочувствие Keywords: flexible employment, employment, non-standard employment, labor, labor market, flexible employment, social well-being Трансформации, происходящие в современном обществе под воздействием глобализации и информатизации, отразились в изменениях в сфере труда и занятости как на микро-, так и на макроуровне. На микроуровне изменения коснулись повседневных трудовых практик индивидов, на макроуровне привели к смещению традиционного, стандартного типа занятости с доминирующих позиций. Данные статистики свидетельствуют о том, что «стандартная занятость», подразумевающая бессрочный трудовой контракт при полном рабочем дне в последнее десятилетие теряет свои позиции. При этом наблюдается рост числа различных форм нестандартной или гибкой занятости. Так, число частично занятых сотрудников в 27 странах Евросоюза увеличилось с 16,2% в 2000 г. до 19,2% в 2010 г. Больше всего их было зафиксировано в Нидерландах (48,9% в 2010 г.). Почти четверть (от 25% до 27%) экономически активного населения в 2010 г., по данным EUROSTAT, входила в категорию нестандартно занятых в таких европейских странах, как Великобритания, Дания, Швеция, Германия и Австрия. Согласно Р. Данеси, в последнее время только 50% работников в Нигерии трудятся на постоянном месте. По данным Росстата, уровень временной занятости в РФ увеличился с 2% в 1992 г. до 12% в 2007 г., а число неформально занятых в структуре общей занятости — с 14% в 2001 г. до 19% в 2012 г.[1] Мы придерживаемся определения «нестандартной» занятости, как занятости при гибких условиях трудового контракта, что является отражением потребности организации в мобильности. [2] «Нестандартная» занятость включает частичную занятость, временную работу, работу по срочному трудовому контракту, самозанятость, субподрядничество и занятость в домашнем хозяйстве.

[3] В этом смысле «нестандартная» занятость отличается от стандартной, которая по мысли А. Каллеберга, подразумевает, что сотрудник выполняет свою работу в течение полного трудового дня, на своем рабочем месте, в условиях бессрочного трудового контракта и под руководством непосредственного руководителя. [4] Однако, не стоит полагать, что «нестандартная» занятость – это только существующий вид занятости. В первую очередь, это люди с гибким графиком как работы, так и жизни.

Социальная группа нестандартно занятых является достаточно разнородной, объединяя представителей различных профессий (дизайнеров, репетиторов, фрилансеров, офисных работников, занятых не полный рабочий день), различного образа жизни (от свободных художников до молодых мам), различных уровней дохода и различных социальных слоев. Такая неоднородность способствует формированию в обществе различных мифов относительно социального благополучия людей, работающих не по условиям бессрочного трудового контракта. С одной стороны, не все из нестандартно занятых имеют достойные условия труда и достойное вознаграждение. Особенному риску подвержены представители творческих профессий, чья оплата труда непосредственно зависит от удовлетворенности и честности заказчика. «Обман со стороны клиентов – довольно распространенная вещь в моей практике. Бывали случаи, когда клиент не платил или просто пропадал...» (Анастасия, 34 года, архитектор-дизайнер).

Нестандартно занятые, часто являясь сами для себя и агентами и исполнителями работ, вынуждены находиться в постоянном поиске заказчиков и строго планировать свои финансовые средства, формируя некую «подушку безопасности». «Бывают периоды, когда заказов очень много, бывают – когда заказов нет вообще. Тогда очень сложно не отчаяться, впасть в депрессию» (Вероника, 29 лет, декоратор). Так, некоторые исследователи называют нестандартную занятость скрытой безработицей. Достаточно радикально негативная точка зрения по вопросу положения нестандартно занятых представлена в официальном докладе ООН «О мировом социальном положении, 2007 г.: императив занятости».

В докладе был сделан официальный вывод о том, что «глобализация отрицательно сказывается на возможности человека найти достойную работу и не мириться с унижающим или изнуряющим трудом». [5] При этом указывается, что происходящие в последнее время процессы дерегулирования, приватизации и коммерциализации социальных услуг приводят к уменьшению гарантий занятости и получения доходов. Стандартные контракты и коллективные договоры уступают место более индивидуализированным контрактам между работодателями и наемными работниками, что приводит к дальнейшему сдвигу в балансе сил в пользу работодателей.

С другой стороны, финансовая успешность полностью зависит от индивидуальных социальных практик нестандартно занятых. Многие из них являются людьми достаточно состоятельными и высокооплачиваемыми. «Когда я только начинал, было сложно и с деньгами, и с клиентами. Но сейчас я достаточно известен в Казани и востребован… Мой среднемесячный доход превышает 100 тыс. руб.» (Руслан, 25 лет, организатор мероприятий). «Однажды, за 45 мин. я проиграл 2,5 тыс. долларов. Было очень обидно. А мой максимальный выигрыш, если брать за месяц – то он составил 9000 долларов» (Иван, 29 лет, бывший профессиональный игрок в покер).

В качестве причин, способствующих расширению многообразия форм нестандартной занятости, принято выделять естественные потребности организации в гибкости при существующей динамично развивающейся экономической ситуации, развитие информационных технологий, способствующих быстрому обмену информацией. Распространению новых форм занятости также способствуют социетальные трансформации современного общества, пропагандирующего гибкость и готовность к переменам. В таких условиях ценность свободного времени, способность жить не «в пространстве» а «во времени», по З. Бауману, приобретают для личности особую актуальность и притягательность. «Я сама распоряжаюсь своим временем и считаю свою нынешнюю занятость идеальным вариантом для жизни» (Наталья, 25 лет, флорист, владелица он-лайн магазина).

Однако невозможность долгосрочного прогноза своей жизненной стратегии в условиях гибкой занятости может способствовать росту тревожности, появлению страха стать «устаревшим» и ненужным развивающемуся обществу. С другой стороны, З. Бауман, анализируя процессы поляризации и фрагментации общества, отмечает особенность восприятия массовым сознанием ситуации нарастающей неопределенности как естественного способа существования.

Вследствие этого распространение различных форм гибкой (flexible employment) или нестандартной занятости воспринимаются обществом если не положительно, то, по крайней мере, безразлично.

В такой ситуации эмпирическое исследование социального самочувствия нестандартно занятых может раскрыть реальные настроения, ожидания значительной социальной группы. Более того, в ходе глубинных интервью с представителями различных форм нестандартной занятости можно получить сведения относительно мотивов их жизненного выбора, положительных и отрицательных сторонах их деятельности, конкретных жизненных стратегий. Исследование может ответить на ряд вопросов: «Чем обусловлен выбор нестандартных форм занятости?», «Существует ли для этого некое общее основание, не зависящее от групповых особенностей?», «Каковы особенности социального самочувствия в таких условиях?», «Каково социальное значение этого явления?», «Какие настроения нестандартно занятые испытывают относительно собственного будущего».

Литература

1. Индикаторы достойного труда по методологии Международной Организации Труда [Электронный ресурс] – URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/ connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/ (дата обращения 21.03.2014г.)

2. Atkinson J. Manpower strategies for flexible organization. Personal management. 1984, 16(8): р. 28-31

3. Marshall G. Non-standard worker. A Dictionary of Sociology. 1998. Encyclopedia.com. (дата обращения 21.03.2014 г.)

4. Kalleberg A. Nonstandard Employment Relations: Part-time, Temporary and Contract Work. Annual Review of Sociology, 2000, 26, 341-365.

5. Доклад о мировом социальном положении, 2007 г.: императив занятости [электронный ресурс] – URL: http://gtmarket.ru/news/state/2007/11/29/1483 (дата обращения 21.03.2014 г.)

–  –  –

Краткий обзор причин неудовлетворенности и стресса на работе среди французских программистов, работающих в компаниях системных интеграторах. Эмпирическое исследование, проведенное автором, показывает, что работник в системе организации наряду с руководством компании становится активным участником, выстраивающим стратегии по преодолению стресса.

The article considers the overview of dissatisfaction and stress reasons in the workplace of software engineers working at IT Services & Software Engineering companies in France. Author empirical research shows that the employee in the organization (along with company management) becomes an active actor developing stress coping strategies.

Ключевые слова: стресс на работе, неудовлетворенность трудом, причины стресса, управление стрессом Keywords: workplace stress, job dissatisfaction, stress reasons, stress management Понятия стресс на работе, удовлетворенность и защищенность труда являются в настоящее время одними из самых обсуждаемых в научном мире в области социологии организаций и социологии труда. Это связано со структурными изменениями в сфере занятости [1], благодаря которым трудовая жизнь наполняется неопределённостью, имеющей принципиально новые формы. Также появляется понимание того, что не только тяжелый физический труд может отрицательно влиять на здоровье индивида.

Исследование, посвященное изучению причин неудовлетворенности и стресса на работе, было проведено автором на примере французских ИТкомпаний системных интеграторов с помощью качественных методов. Была проведена серия глубинных интервью с программистами (разработчиками, руководителями проектов) разных компаний: от лидеров отрасли до небольших фирм. Эти компании играют роль посредника между клиентом и программистом: системный интегратор принимает заказ на определенный продукт и выстраивает проектную группу, которая работает либо на территории заказчика, либо у себя в офисе. Таким образом программисты работают в проектах разной продолжительности, причем такие проекты не всегда сразу следуют друг за другом, поэтому появляются паузы, когда сотрудники выполняют в основном формальные задачи.

Понятие стресс разрабатывается в рамках различных дисциплин: существуют биологический подход (Г. Селье), психологический (Р. Лазарус) и социологический. Принятым определением стресса на работе, с точки зрения социально-организационного подхода, считается позиция Европейского агентства по безопасности и гигиене труда: состояние стресса возникает тогда, когда существует расхождение между восприятием требований, навязываемых индивиду его окружением, и восприятием индивидом имеющихся ресурсов, способных противостоять этим требованиям [2]. Главный акцент в таком подходе делается на социальных факторах и предпосылках стресса, которыми можно управлять вне зависимости от психологических особенностей личности.

Восприятие дисбаланса между запросами внешней среды и обладаемыми ресурсами для ответа зависит от самого индивида и его окружения, то есть стресс является социально конструируемым понятием [3]. Определение потенциального стрессора как реального происходит в коллективе через процедуру валоризации чаще всего в неформальном общении между сотрудниками.

В процессе такой оценки стрессор может быть признан частью рабочего процесса, может входить в набор корпоративных ценностей. Если работник ощущает на себе стрессовую ситуацию, то, по мнению французского исследователя М. Лориоля, процесс научения управлению стрессом зависит не только от индивидуальных особенностей сотрудника, но и от качества жизни в коллективе, от того, какие возможности предоставляет система организации. То есть стресс возникает тогда, когда норма, к которой привык индивид, отличается от реальных условий работы, и когда у индивида не хватает ресурсов для адаптации или противодействию сложившейся ситуации.

Наше исследование показало, что программисты воспринимают само понятие стресс скорее с психологической точки зрения, не проводя прямой связи с влиянием на физическое здоровье человека. Для них стресс – это некоторое нервное состояние, к которому они не готовы, поэтому его надо преодолеть для комфортного существования в рамках компании. При этом причины стресса респонденты видят не в психологии личности, а связывают их со сложившейся ситуацией, то есть с социально-организационными факторами. Необходимо отметить, что порог перехода именно к состоянию стресса у каждого индивида разный, однако мы можем выделить некоторый перечень причин, которые в своей совокупности могут привести к стрессу.

На уровне организации, в которой работает программист, такими причинами являются заработная плата и тесно связанные с ней возможности для развития карьеры. В целом размер оплаты труда признается достаточно высоким в отрасли, однако изначальные ожидания работников, особенно недавно вошедших на рынок труда молодых программистов, отличаются от реальных, чем вызывают недовольство. Равно, как и развитие карьеры, которое означает не только финансовое обеспечение, но и акт признания заслуг работника, а, значит, повышение ценности, чувства полезности его работы. Кроме того, повышение в должности – это возможность получить в свое распоряжение новые властные ресурсы, которые могут помочь справиться с источниками стресса.

Взаимоотношения в коллективе сильно разнятся от компании к компании в зависимости от модели функционирования системного интегратора. В крупных компаниях, где программисты работают большую часть времени в офисе, удается выстроить хорошую систему отношений внутри коллектива. В более мелких компаниях, где программисты работают на аутсорсинге в офисе заказчика, такой возможности нет, и многое зависит от выстроенной клиентом корпоративной культуры. Основной недостаток такой работы – профессиональное изолирование программиста, которому не хватает общения в своем профессиональном кругу.

Отношения с руководством и клиентом являются одним из основных стрессоров для программистов. Вопрос регулирования этих отношений – вопрос властных ресурсов, которыми обладают взаимодействующие акторы, где обычные программисты находятся в проигрышном положении.

На уровне содержания работы стрессором для программистов в силу специфики их деятельности часто становится «рутинизация работы». При отсутствии профессионального развития программисты воспринимают свою работу как монотонную, состоящую из однотипных задач, интерес к ней снижается, возникает эффект рутинизации работы. Чувство ценности собственной работы снижается, сотрудник перестает чувствовать себя необходимым актором в команде, приходит осознание того, что любой может выполнять такую работу, а отсутствие ресурсов для изменения ситуации приводит к стрессу.

С этим тесно связана другая причина, относящаяся к организации рабочего процесса: в современном обществе, как замечает И. Кло [4], процесс работы стал раздробленным на составляющие, которые никогда не видны для простых работников. То же относится и к программистам: высокая специализация их работы приводит к тому, что, выполняя конкретные задачи, программист не знает, как это будет функционировать в конечной программе. Такое положение дел приводит к тому, что смысл выполняемой работы теряется, работник лишается одного из основных мотивирующих факторов, он становится потерянным и одиноким в большой компании, не находит поддержки ни со стороны коллег, ни руководства, что в комплексе с другими причинами может приводить к состоянию стресса.

Другой специфической причиной возникновения стресса на работе программистов, характерной для функционирования организаций типа системных интеграторов, являются паузы между проектами, в которых заняты программисты. Это период, когда работодатель не может найти клиента для сотрудника, работник теряет навыки и компетенции, при затянувшейся паузе он может быть уволен. Данная практика «аренды» сотрудников – характерная черта работы компаний системных интеграторов во Франции. Несмотря на законодательную защищенность (по закону работодатель не может уволить сотрудника в такой период), есть способы, когда программиста могут вынудить уволиться. Во время таких пауз программист находится не только под угрозой потери заработка, но и утраты квалификации. Сфера информационных технологий динамично развивается, поэтому специалистам необходимо быть всегда в курсе новых тенденций, овладевать новыми компетенциями. Однако во время таких пауз работник либо вообще не работает, либо выполняет техническую работу, часто существенно ниже его реальной квалификации. Все это создает стрессовую обстановку и негативно влияет на состояние сотрудника.

Наконец, на уровне рынка труда в целом существуют причины, создающие условия для потенциального стресса работников. Нестабильность работы программиста в компаниях системных интеграторах, обусловленная высокой конкуренцией на рынке труда, безусловно, отражается на работниках. Многие работники осознают себя легко заменимыми в системе организации, поэтому стараются выполнять свою работу так, чтобы доказать свою полезность работодателю. А страх потерять работу оставляет невыраженным чувство неудовлетворенности, что усугубляет ситуацию – работодатель не имеет объективного представления о настроениях в коллективе.

Другой характерной чертой современного рынка труда является возрастающая автономия работника вместе с интенсификацией труда [6].

Получается, чем больше программист получает свободы, возможностей для инициативы, тем больше и интенсивнее он вынужден работать. Функционирование системных интеграторов построено таким образом, что программисты вынужденно находятся в ситуации автономии, когда сами должны принимать определенные решения, в процессе разработки задачи они могут предлагать свои варианты решения, однако для этого им приходится работать сверхурочно. Такие условия заставляют работников находиться в состоянии постоянного напряжения, которое не все выдерживают.

Наконец, возрастающая автономия и интенсификация труда сопровождаются введением новых форм контроля, что отмечает Л. Больтански в своей монографии «Новый дух капитализма» [1]. Контроль постепенно перераспределяется между уровнями руководства и самих работников, превращаясь в самоконтроль. То есть программист, входящий в проектную группу, подвергается контролю не только со стороны непосредственного начальника, но и со стороны своих коллег.

Это снижает доверие между коллегами и также создает нервозную обстановку.

Рассмотренные причины различного уровня в своем сочетании приводят к состоянию стресса работников. Это сказывается и на здоровье индивида, и на его производительности, что, как следствие, ведет к падению эффективности деятельности компании. Далее мы рассмотрим возможности управления стрессом со стороны самих работников организации.

Несмотря на то, что понятие стресс воспринимается индивидами поразному, программист не остается пассивным участником, а является актором [5] в системе организации, где предпринимает те или иные действия по защите и преодолению ситуации стресса. То есть стресс побуждает сотрудников к действию, вынуждает их вырабатывать стратегии существования в рамках компании.

Разнообразие и успех выбранных действий зависят от имеющихся у актора ресурсов, что порождает различные типы стратегий: используемые в рамках компании, в которой работает сотрудник, и вне данной организации. Первые направлены на адаптацию и изменение рабочего процесса, для чего необходимы, прежде всего, властные ресурсы, с помощью которых он сможет реализовать свою стратегию. В нашем исследовании программистам невысокого должностного уровня имеющихся ресурсов хватало только для поддержания хороших отношений в коллективе. Для достижения остальных целей они переходили к другому типу стратегий – вне границ компании.

Такой тип действий можно назвать стратегией побега: программисты «бегут» от неудовлетворяющих условий труда и часто переходят из одной компании в другую. Это позволяет им избежать рутинизации работы, конфликтов с начальством и клиентами, в итоге они надеются найти признание своего труда, вернуть смысл своей работе, получать достойную оплату. Если такая стратегия не приводит к успеху, программисты часто переходят на фриланс, что позволяет им достичь в известной степени независимости. Однако такая работа изначально нестабильна, и программисты, оказавшиеся в такой ситуации, могут возвратиться на работу в ИТ-компанию.

Когда программист только выходит на рынок труда, он обладает несколько идеализированными представлениями о своей работе, полагая, что его профессия дает ему право на статус «эксперта», позволяющий ему занимать престижную позицию (включающую высокую заработную плату) среди остальных работников. Однако разрыв между ожидаемыми условиями труда и реальными оказывается велик, что вынуждает программистов искать пути преодоления такой ситуации. В результате, программист путем смены компании пытается избавиться от источников стресса, надеется получить развитие своей карьеры в профессиональном и материальном плане, а также найти смысл работы. То есть источники стресса связаны не только с конкретной системой управления в организации, но и с функционированием рынка труда.

Программисты, не обладающие достаточным количеством властных ресурсов в компании, используют стратегию побега, которая часто переходит в побег от системы функционирования компаний системных интеграторов, а иногда и из системы рынка труда ИТ-сферы, который, в конечном счете, оказывается нестабильным и не гарантирует постоянную занятость. В итоге такие защитные стратегии по противодействию стрессу показывают недостатки системы функционирования компаний системных интеграторов, а также рынка труда сферы информационных технологий в целом.

Литература

1. Boltanski L., Chiapello E., Le nouvel esprit du capitalisme. Gallimard, 1999.

2. Agence Europenne pour la scurit et la sant au travail:

http://osha.europa.eu/fr/topics/stress/index_html/definitions_and_causes

3. Loriol M. La construction sociale de la fatigue au travail : L’exemple du burn out des infirmires hospitalires//Travail et Emploi, avril 2003, №94, pp. 65-74.

4. Clot Y., Le travail cur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, Paris :

Edition La Dcouverte, coll. « Cahiers libres », 2010.

5. Crozier M., Friedberg E., L’acteur et le systme. coll. Points Essais, Edition du Seuil, 1992 (1977).

6. Baudelot C., Gollac M. Travailler pour tre heureux ? : Le bonheur et le travail en France, Paris : Fayard, 2003.

–  –  –

Заключение трудового договора – процесс, в результате которого закладываются основы взаимодействия работника и работодателя «на перспективу», в том числе в отношении конфликтных ситуаций. При этом очень важно заключить именно консенсуальное соглашение, когда будут учтены интересы обеих сторон трудового договора. На основных, базовых принципах достижения консенсуса основывается медиация, и, именно ее потенциал можно успешно использовать при заключении трудового договора.

Labour contract conclusion is a process that forms the basis of the long term employer – employee relationships, particularly regarding conflict situations. It is important to conclude a consensual agreement to meet the needs of both parties. This is what mediation relies on: basic principles of consensus achievement, so mediation potential can be efficiently used at labour contract conclusion.

Ключевые слова: трудовой договор, консенсуальное соглашение, медиация, принципы достижения консенсуса, переговоры Key words: labour contract, consensual agreement, mediation, principles of consensus achievement, negotiations В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации [1] (далее

– ТК РФ) одной из основных задач российского трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.

Согласование интересов сторон необходимо (и этого требует законодатель) от момента зарождения и на всем протяжении существования трудовых отношений. Однако, как отмечает Т.С. Иванова, при всем заложенном в трудовом законодательстве потенциале, направленном на обеспечение интересов субъектов трудового права, до конца не решенной остается проблема с соблюдением требования об оформлении трудовых договоров надлежащим образом в письменной форме и включении в трудовые договоры обязательных и согласованных сторонами дополнительных условий. Это приводит к нарушению прав сторон трудовых отношений и интересов государства [2].

Основанием возникновения трудового правоотношения, в соответствии со ст. 16 ТК РФ, является заключение трудового договора. По мнению некоторых авторов, при этом используются общая и специальная процедуры. Общая процедура применяется в большинстве случаев при непосредственных переговорах лица, ищущего работу, с работодателем. Специальные процедуры используются при приеме на работу отдельных лиц и при заключении специально предусмотренных федеральным законодательством отдельных видов трудовых договоров [3].

М.В. Филиппова под заключением трудового договора понимает определенную последовательность действий, то есть процедуру, приводящую к согласованию воли сторон, направленной на установление условий договора. В любом случае, по мнению автора, процедура эта имеет определенную цель – выявить и максимально возможным образом согласовать волю сторон, достичь компромисса, при котором стало бы возможно соглашение [4].

Однако, не является ли неточно определенная цель данной процедуры впоследствии одной из причин, которая создает почву для злоупотребления субъектами трудового правоотношения своими правами и неисполнения ими обязанностей, что ведет к конфликтам и спорам?

Компромисс – это соглашение на основе взаимных уступок, отказ от части своих требований в силу соглашения с другой стороной. М.А. Блюм различает компромиссы вынужденные и добровольные [5]. При заключении трудовых договоров имеют место как те, так и другие. Вынужденные компромиссы навязываются сложившимися обстоятельствами, например, угрозой безработицы, отсутствием средств к существованию лица, ищущего работу, либо необходимостью срочно заполнить вакантную должность, дабы не допустить перебоев в работе организации – со стороны работодателя.



Pages:     | 1 |   ...   | 20 | 21 || 23 | 24 |   ...   | 32 |
 

Похожие работы:

«IV МЕЖДУНАРОДНАЯ СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ «ПРОДОЛЖАЯ ГРУШИНА». Краткий обзор 27-28 февраля 2014 г. в Москве по инициативе Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), Фонда содействия изучению общественного мнения «Vox Populi» и Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС) состоялась Четвертая международная социологическая конференция «Продолжая Грушина». Конференция традиционно посвящена памяти выдающегося...»

«У нас в гостях социологи республики Корея От редакции. Предлагаем нашим читателям познакомиться со статьями корейских коллег – в них содержится много интересного, познавательного, вплоть до возможного применения их выводов и предложений в нашей стране. История Института российских исследований (ИРИ) началась 13 января 1972 г., тогда при Университете иностранных языков Ханкук был основан Центр изучения СССР и стран Восточной Европы. Это было единственное научное учреждение, проводившее анализ...»

«ФОНД ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН СОВЕТ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ И ВОСТРЕБОВАННОСТЬ НАУКИ В СОВРЕМЕННОМ КАЗАХСТАНЕ III Международная научная конференция Сборник статей (часть 1) Общественные и гуманитарные науки Алматы – 2009 УДК 001:37 ББК 72.4:74. И 6 ОТВЕТСТВЕННЫЙ РЕДАКТОР: МУХАМЕДЖАНОВ Б.Г. – Исполнительный директор ОФ «Фонд Первого Президента Республики Казахстан» АБДИРАЙЫМОВА Г.С. – Председатель Совета молодых ученых при Фонде Первого Президента, доктор...»

«Министерство образования и науки РФ ФГАОУ ВО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского» Национальный исследовательский университет Научно-исследовательский комитет Российского общества социологов «Социология труда» Центр исследований социально-трудовой сферы Социологического института РАН Межрегиональная общественная организация «Академия Гуманитарных Наук»К 100-ЛЕТИЮ НИЖЕГОРОДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ИМ. Н.И. ЛОБАЧЕВСКОГО СПЕЦИФИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ...»

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ М.В. ЛОМОНОСОВА СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ IX МЕЖДУНАРОДНАЯ НАУЧНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ «СОРОКИНСКИЕ ЧТЕНИЯ» ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СОЦИОЛОГИИ В XXI ВЕКЕ К 25-летию социологического образования в России СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ ИЗДАТЕЛЬСТВО МОСКОВСКОГО УНИВЕРСИТЕТА УДК ББК 60. С С65 IX Международная научная конференция «Сорокинские чтения»: Приоритетные направления развития социологии в XXI веке: К 25-летию социологического образования в России. Сборник...»

«МЕДВЕДЕВА К.С. НАУЧНАЯ ЖИЗНЬ НАУЧНАЯ ЖИЗНЬ DOI: 10.14515/monitoring.2015.5.12 УДК 316.74:2(410) Правильная ссылка на статью: Медведева К.С. О социологии религии в Великобритании. Заметки с конференции // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2015. № 5. С. 177For citation: Medvedeva K.S. On sociology of religion in Great Britain. Conference notes // Monitoring of Public Opinion: Economic and Social Changes. 2015. № 5. P.177-182 К.С. МЕДВЕДЕВА О СОЦИОЛОГИИ РЕЛИГИИ...»

«Геннадий Вас а й сильевич Дыльнов е ло САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Н.Г. ЧЕРНЫШЕВСКОГО Социологический факультет МАТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ ДЫЛЬНОВСКИЕ ЧТЕНИЯ «РОССИЙСКАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ: СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ» 12 ФЕВРАЛЯ 2015 ГОДА ИЗДАТЕЛЬСТВО «САРАТОВСКИЙ ИСТОЧНИК» УДК 316.3 (470+571)(082) ББК 60.5 я43 М34 М 34 Материалы научно-практической конференции Дыльновские чтения «Российская идентичность: состояние и перспективы»: Саратов: Издательство...»

«Санкт-Петербургский государственный университет Факультет социологии Социологическое общество им. М.М.Ковалевского Четвертые Ковалевские чтения Материалы научно-практической конференции С.-Петербург, 12-13 ноября 2009 года Санкт-Петербург ББК 60.Редакционная коллегия: А.О.Бороноев, зав. кафедрой ф-та социологии СПбГУ, докт. филос. н., проф., Ю.В.Веселов, зав. кафедрой ф-та социологии СПбГУ, докт. экон. н., проф., В.Д.Виноградов, зав. кафедрой ф-та социологии СПбГУ, докт. социол. н., проф.,...»

«Об итогах проведения секция «Социология» XXII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов -2015» C 13 по 17 апреля 2015 года в Московском государственном университете имени М.В.Ломоносова в 22 раз проходила традиционная Международная научная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов». Основными целями конференции являются развитие творческой активности студентов, аспирантов и молодых ученых, привлечение их к решению актуальных задач...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации ФГАОУ ВО «Белгородский государственный национальный исследовательский университет» Институт управления Кафедра социологии и организации работы с молодежью Российское общество социологов Российское объединение исследователей религии СОЦИОЛОГИЯ РЕЛИГИИ В ОБЩЕСТВЕ ПОЗДНЕГО МОДЕРНА Памяти Ю. Ю. Синелиной Материалы Третьей Международной научной конференции 13 сентября 2013 г. Белгород УДК: 215:172. ББК 86.210. С Редакционная коллегия: С.Д....»

«УДК 316.3/ ББК 60. Ф 3 Ответственный редактор: Президент Ассоциации социологов Казахстана, доктор социологических наук, профессор М.М. Тажин Редакционная коллегия: Исполнительный директор Фонда Первого Президента РК Б.Б. Мухамеджанов (председатель) Доктор социологических наук, профессор С.Т. Сейдуманов Доктор социологических наук, профессор З.К. Шаукенова Доктор социологических наук, профессор Г.С. Абдирайымова Доктор социологических наук, доцент С.А. Коновалов Кандидат социологических наук...»

«Геннадий Вас а й сильевич Дыльнов е ло САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Н.Г. ЧЕРНЫШЕВСКОГО Социологический факультет МАТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ ДЫЛЬНОВСКИЕ ЧТЕНИЯ «РОССИЙСКАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ: СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ» 12 ФЕВРАЛЯ 2015 ГОДА ИЗДАТЕЛЬСТВО «САРАТОВСКИЙ ИСТОЧНИК» УДК 316.3 (470+571)(082) ББК 60.5 я43 М34 М 34 Материалы научно-практической конференции Дыльновские чтения «Российская идентичность: состояние и перспективы»: Саратов: Издательство...»







 
2016 www.konf.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, диссертации, конференции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.