WWW.KONF.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, конференции
 


Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 32 |

«К 25-ЛЕТИЮ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ СОЦИАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ В РАЗВИТИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ЗАНЯТОСТИ В XXI ВЕКЕ Нижний Новгород –– 20 УДК 3 ББК 60.561.23 С69 ...»

-- [ Страница 12 ] --

– вывести из солидарно-страховой системы перераспределения пенсионных прав наиболее критичные – нестраховые – институциональные подсистемы: досрочные механизмы формирования пенсионных прав, льготные / нестраховые доплаты/выплаты и др.,

– продолжить политику компенсации за счет трансфертов федерального бюджета выпадающих доходов солидарно-распределительной части пенсионного бюджета текущего периода по причине изъятия части страховых взносов на формирование индивидуально-накопительных пенсионных прав будущих пенсионеров,

– создать экономические условия и стимулы для оптимизации пропорций накопительного и распределительного сегментов пенсионной системы.

Указанные мероприятия позволяют обеспечить сбалансированность формируемых пенсионных прав с источниками их финансового обеспечения на долгосрочную перспективу.

–  –  –

Рассматриваются пути практического решения проблемы занятости людей предпенсионного возраста в Нижегородской области и Нижнем Новгороде на уровне государственных (казённых) служб Discusses ways of practical solutions to employment problems of people approaching retirement age in Nizhny Novgorod on the level of public (government) services Ключевые слова: предпенсионный возраст, проблема занятости, мероприятия по содействию занятости Keywords: pre-retirement age, employment, measures to promote employment Актуальность данной темы вызвана тем, что численность граждан предпенсионного возраста в настоящее время растет. Современная демографическая ситуация, характеризующаяся увеличением доли граждан старших возрастов, диктует необходимость разработки инновационных форм работы с данной категорией граждан. Для многих пенсионеров продолжение работы после выхода на пенсию – вопрос жизненной необходимости. Каждый третий из них продолжает трудиться. Обеспечение занятости граждан предпенсионного возраста важно как с позиций поддержания их доходов, использования имеющегося трудового потенциала, так и с точки зрения их самореализации и участия в жизни общества.

Граждане предпенсионного возраста имеют право на бесплатное содействие в подборе подходящей работы, информирование о положении на рынке труда, в том числе посредством участия в ярмарках вакансий, профессиональную ориентацию в целях выбора сферы деятельности и трудоустройство.

Кроме того, в соответствии с Законом о занятости лица предпенсионного возраста отнесены к категории граждан, испытывающих трудности в поиске работы, в отношении которых предусмотрено обеспечение дополнительных гарантий занятости путем разработки и реализации программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест, организации обучения по специальным программам.

В 2012 г. Правительство Российской Федерации разработало и утвердило Комплекс мер, направленных на повышение занятости граждан предпенсионного возраста на 2012-2013 гг., в целях расширения возможностей обеспечения занятости этой категории граждан.

В Нижегородской области в рамках реализации Региональной программы "Повышение качества жизни пожилых людей Нижегородской области" на 2011гг. и реализации Комплекса мер, направленных на повышение занятости граждан предпенсионного возраста, утвержденного Правительством Российской Федерации 4 июня 2012г., начальником Управления государственной службы занятости населения Нижегородской области Якиной Владимиром Александровичем был выпущен приказ «Об организации работы по содействию занятости граждан предпенсионного и пенсионного возраста». [1] Этим приказом был утверждён План мероприятий, направленных на повышение занятости граждан предпенсионного возраста Нижегородской области, на 2012гг., намечена реализация утвержденного Плана мероприятий в установленные сроки для ГКУ ЦЗН (государственных казённых учреждений ЦЗН) с последующим отчётом и запланировано проведение социологического опроса граждан предпенсионного возраста с обобщением результатов и представлением информации в отдел организации трудоустройства и спецпрограмм ГКУ ЦЗН до 6 июля 2012 г.[2] Так, служба занятости Нижегородской области участвует в решении вопросов повышения социальной активности граждан предпенсионного возраста и в определенной мере влияет на улучшение их материального положения.

Для освещения результатов работы по итогам отчётного периода 27 сентября 2012 г. Управлением ЗН Нижегородской области была проведена первая интернет-конференция «Содействие занятости граждан предпенсионного и пенсионного возраста», после которой вышел сборник докладов участников конференции – работников Управления ЗН и его отделов: Лысковского, Уренского, Сергачского, Балахнинского районов и городов Дзержинск, Бор и Саров.

[3] К каким выводам пришли участники конференции в процессе осуществления возложенных на них обязанностей по работе с гражданами «50+»? Люди старших возрастов охотно заполняют ту сферу деятельности, на которую не претендует молодежь. Как свидетельствует анализ результатов социологического опроса, 52,7% респондентов предпенсионного возраста желают трудоустроиться и при этом более половины рассчитывают на заработную плату свыше 10,0 тыс. рублей. Их трудоустройство в основном затруднено по причине отсутствия подходящих вакансий (58,4%), требуемой квалификации (16,0%).

12,6% опрошенных не устраивает предлагаемая заработная плата, 9,6% – условия труда.

В 2012г. численность граждан предпенсионного и пенсионного возраста, обратившихся за содействием в поиске подходящей работы, составила 6,5 тыс.

человек, из них более 3,5 тыс. (или 54,5%) – граждане предпенсионного возраста. Благодаря осуществлению запланированных мероприятий уровень трудоустройства граждан предпенсионного и пенсионного возраста в 2012г. вырос на 21,1% и составил 65,5%.

Одна из активных форм содействия занятости – это специализированные тематические ярмарки вакансий для граждан предпенсионного возраста, миниярмарки, ярмарки по организации общественных работ. В первом полугодии 2012 г. по области организованы и проведены 11 специализированных ярмарок вакансий для граждан предпенсионного возраста. Для активных граждан предпенсионного возраста каждое подобное мероприятие – это дополнительный шанс трудоустройства.

Если говорить о среднестатистическом портрете незанятого гражданина в возрасте «50+», то это в равной степени и мужчина, и женщина, имеющие высшее, среднее или начальное профессиональное образование, проживающие как в городе, так и в сельской местности. В силу своего большого профессионального опыта, навыков, образовательного уровня, социальной зрелости они имеют серьёзные потенциальные возможности быть полезными обществу и участвовать в трудовой деятельности. Вопрос организации их занятости приобрел в последнее время особую актуальность. Однако работодатели неохотно принимают на постоянную работу кандидатов, переступивших этот возрастной порог, так как каждый четвертый безработный этой категории граждан имеет медицинские ограничения по трудоустройству, поэтому им, зачастую, свойственна низкая самооценка.

Существует три категории граждан «50+». Первая – это квалифицированные представители рабочих специальностей и представители малоквалифицированного труда по обслуживанию производственного процесса (грузчики, уборщики и др.), которых удается трудоустроить достаточно быстро, так как на рынке труда всегда есть такого рода вакансии. Их доля в общем количестве обратившихся граждан предпенсионного возраста составляет 41%.

Вторая – это лица, имеющие высшее образование, опыт руководящей работы. Проблема трудоустройства этой категории заключается в том, что в банке вакансий большинство вакансий рабочих специальностей, но не каждый бывший руководитель или инженер хочет переквалифицироваться на слесаря, токаря или сварщика – специальности, востребованные на рынке труда. Кроме того, не все из них могут использовать в работе современные технические средства: компьютер, факс, Интернет. Их доля в общем количестве обратившихся граждан предпенсионного возраста составляет 38%.

Третья – это лица с ограниченными возможностями, которые имеют индивидуальную карту реабилитации инвалида или справку клинико-экспертной комиссии (КЭК), ограничивающие их трудовую деятельность. Трудоустройство этой группы затруднено, так как специалисты службы занятости при подборе вакансий учитывают все медицинские ограничения. Их доля в общем количестве обратившихся граждан предпенсионного возраста составляет около 21%.

Чтобы оптимизировать ситуацию с трудоустройством граждан «50+», задачу необходимо решать в двух направлениях.

Первое – работать с работодателями, поднимать эту тему на совещаниях, заседаниях Клуба работодателей, СМИ, при регулярных встречах с работодателями на предприятиях. Дело в том, число вакансий, поступивших в ЦЗН, на которые работодатели готовы принять граждан предпенсионного возраста, увеличилось. Но работодатели не спешат повышать им зарплату, расширять спектр предлагаемых профессий. В основном они дают заявки на непрестижные работы: сторож, вахтер, кухонный рабочий, уборщица, санитарка, подсобный рабочий, рабочий по благоустройству, дворник. Необходимо расширять банк вакансий для граждан предпенсионного возраста, а в рамках ярмарок вакансий организовывать «секцию» по содействию занятости граждан старшего возраста «50+».

И второе – это работа с самим населением. Здесь необходимы услуги профконсультантов и психологов по повышению мотивации граждан предпенсионного возраста, особенно из числа безработных, длительное время состоящих на учете в ЦЗН, проведение для них тренингов, групповых и индивидуальных занятий с целью возвращения их к активной и гармоничной жизни. Необходимо информировать данную категорию граждан об услугах службы занятости при личном обращении, в информационных залах, через средства массовой информации, организовывать для данной категории граждан «Клубы ищущих работу», психологические тренинги, семинары по социальной адаптации, помогая восстановить самооценку данным гражданам и мотивировать их на трудовую деятельность.

ГКУ ЦЗН города Нижнего Новгорода оказывает содействие гражданам предпенсионного возраста в организации предпринимательской деятельности.

Будущим предпринимателям – гражданам предпенсионного возраста предлагается пройти обучение на курсах «Организация малого бизнеса» или участвовать в бизнес-семинарах, где они получают теоретические и практические знания по ведению предпринимательской деятельности.

Основной результат семинара – подготовка эффективного и работающего бизнес-плана. И еще одним из важнейших результатов является изменение мотивации, снятие барьеров и негативных установок по отношению к предпринимательству.

В 2011 г. в рамках ОЦП «О дополнительных мерах, направленных на снижение напряженности на рынке труда Нижегородской области» 16 безработных граждан предпенсионного возраста организовали предпринимательскую деятельность в сфере сельского хозяйства, транспорта, торговозакупочной деятельности, предоставления услуг населению и прочее. Это ещё раз свидетельствует о том, что предпенсионный возраст социально активный и продуктивный период жизни. Следует подчеркнуть, что из общей численности граждан, открывших собственное дело, 13 женщин предпенсионного возраста.

В 2012 г. в рамках предоставления государственной услуги по содействию самозанятости всем безработным гражданам при государственной регистрации в качестве юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, крестьянских (фермерских) хозяйств возмещались затраты на оплату государственной пошлины, нотариальных действий и услуг правового и технического характера, приобретение бланочной документации, изготовление печатей, штампов.

По предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам предпенсионного возраста, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации и имеющим независимо от перерывов в трудовой деятельности стаж работы, дающий право выхода на полную пенсию по старости, включая пенсию на льготных условиях, с их согласия оформляется досрочная пенсия, но не ранее, чем за два года до установленного законодательством срока выхода на пенсию.

Однако направление безработных граждан на пенсию досрочно не относится к числу гарантированных государством мер социальной поддержки. Одним из основных условий при направлении безработного гражданина на досрочную пенсию является отсутствие возможности для трудоустройства.

Граждане обращаются в Центр занятости населения прежде всего в целях поиска работы и должны быть готовы приступить к ней, а предложение о назначении досрочной пенсии может быть выдано гражданину в том случае, когда исчерпаны все возможности для его трудоустройства.

Такую возможность имеют лишь граждане, уволенные по сокращению численности или штата или по причине ликвидации предприятия, при соблюдении следующих условий:

- наличие у гражданина статуса безработного;

- увольнение с последнего места работы в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

- отсутствие возможности трудоустройства;

- наличие страхового стажа на момент выдачи Предложения:

= для женщин не менее 20 лет;

= для мужчин не менее 25 лет;

- до наступления пенсионного возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости должно оставаться не более 2-х лет.

Литература

1. Приказ №112 по Управлению государственной службы занятости населения Нижегородской области «Об организации работы по содействию занятости граждан предпенсионного и пенсионного возраста» от 4 июня 2012г., г. Н.Новгород.

2. План мероприятий, направленных на содействие занятости граждан предпенсионного и пенсионного возраста, Нижегородской области на 2012годы. Утвержден Приказом Управления ГСЗН НО 04.06.2014 №112.

3. Сборник по материалам интернет-конференции «Содействие занятости граждан предпенсионного и пенсионного возраста» 27.09.2012.Управление ГСЗН Нижегородской области, 2012.

–  –  –

Предполагается, что для выявления инноваций в трудовой культуре необходимо обращаться к традициям прошлого времени. Инновации не противопоставляются традициям, а могут быть как результатом их трансформации, так и воспроизведения в настоящем на новых основаниях.

It's supposed, that it's necessary to refer to the traditions of the past for the innovations difinition in the labour culture. Innovations aren't opposed to traditions, but can be the result of its transformation, as well the reproduction on the new grounds at present.

Ключевые слова: трудовая культура, традиции, инновации, рабочие Key words: labour culture, traditions, innovations, workers Является общепринятым положением, что инновации в организациях относятся к тому виду искусственных изменений, которые инициируются и управляются менеджментом вплоть до их преобразования и использования в практиках рутинной деятельности персонала. Как правило, в таких случаях речь идет о процессе внедрения в организацию качественных изменений – новшеств (новых знаний, технологий, навыков или способов действий, касающихся властной, технической и социальной сфер деятельности организации).

При таком видении инноваций работники рассматриваются как объект управленческого воздействия, по отношению к которым необходимо разрабатывать инструменты по преодолению их потенциального и реального сопротивления и вовлечению в инновационный процесс за счет подбора адекватных ситуации стимулов. Несомненно, что в отношении продуктовых, технологических и организационных инноваций такой подход вполне правомерен, поскольку в нем фокусом воздействия являются различные стороны организационной структуры и организационного поведения работников. Совсем иное дело, когда речь идет о культуре организации и работника как объектах управления в инновационном процессе.

Следует считать весьма упрощенным понимание и связанный с ним практикуемый в менеджменте взгляд на культуру как на такой же объект управления, как и области организации труда и производства, финансов и маркетинга.

248 Департаменты по культуре, создаваемые в организациях, возможно, могут внедрить и закрепить образцы поведения поверхностного уровня: единую форму одежды, контролируемые правила поведения, но вот с формированием приверженности целям и ценностям организации справиться с помощью инструментов менеджмента вряд ли удастся.

И дело не только в том, что культура во многом носит иррациональный характер, основывается на прошлом опыте, не устремлена в будущее, а в большей степени ориентирована на прошлое, тогда как менеджмент всегда рационален и устремлен в будущее своими планами. Необходимо прежде всего проводить различие видов культур в организации: корпоративной, организационной, трудовой по определяющему источнику и акторам их формирования. И если организационная культура во многом определяется позицией и ролью собственника фирмы и политикой менеджмента, то факторами формирования трудовой культуры выступают привнесенные работниками в организацию ценности, привычки и нормы прошлой социализации, характеристики трудовой морали в обществе, а также социокультурные практики, сопровождающие процесс труда и взаимоотношений по поводу труда в организации. Или, иначе говоря, трудовая культура – это культура работников, а организационная – возможный и желаемый для менеджмента результат ее приближения к целям и ценностям организации. Корпоративная культура при таком видении рассматривается как такая характеристика качества организационной культуры, при которой удается добиться максимально возможного для организации уровня вовлеченности и лояльности работников.

С учетом сказанного понимание проблемы инноваций в трудовой культуре строится на выделении традиций прошлого, социокультурных практик настоящего, культурных «ростков» будущего, «пробивающих себе жизнь» в настоящем. Следует уточнить, что инновации в трудовой культуре рассматриваются нами как вид социального изобретения, которое является побочным продуктом деятельности людей. «Такие инновации не имеют преднамеренного характера, они становятся изобретениями без изобретателя, поскольку их делают вместе люди в процессе совместной жизни» [1]. Здесь в большей мере подчеркивается преобладающая роль большой социальной группы, прежде всего такой, как рабочие заводов и фабрик.

История российского рабочего класса насчитывает, по крайней мере, лет. Предпосылкой зарождения рабочего класса стало массовое возведение заводов и фабрик в начале XVIII столетия, когда Петр I, нуждаясь в оружии для созданной им армии, в сукнах для обмундирования, начал покровительствовать учреждению горных и оружейных заводов, суконных, полотняных и парусиновых фабрик. С этого времени российские рабочие претерпели этапы своего развития как на основе освобождения от принудительного труда (в результате отмены крепостного права – 1861 г.), так и на основе революционной активности (конец XIX в. – 1917 г.), этапы расцвета, стабилизации и рутинизации своей роли в советском обществе, упадка в постсоветское время и поиска предпосылок для возрождения в современный период.

Традиции прошлого играют роль базовых оснований для выявления инноваций в трудовой культуре. Инновации не противопоставляются традициям, они могут быть как результатом трансформации традиционного в инновационное, так и воспроизведения традиции прошлого в настоящем, но на новой технологической и социокультурной основе. В таком случае говорят о ретроввведениях [2]. В понимании роли традиций по отношению к формированию инноваций мы придерживаемся субъектного подхода, согласно которому «при изучении традиции нам важно не то, что сохранилось из прошлого, а то, как сейчас оценивают сохранившиеся элементы» [3].

По отношению к указанному времени эволюции рабочего класса России следует выделять и выявлять в трудовой культуре:

1. Универсальные (прочные) традиции, находящие значимое проявление на всех исторических этапах эволюции рабочего класса, получающие отражение в различных современных социокультурных практиках в сфере труда на предприятиях. Например, зависимость (неформальная) рабочих от своего хозяина (руководства). Это традиция патернализма и связанных с ним многочисленных проявлений.

2. Утраченные дореволюционные традиции: имевшие место в дореволюционной России (в пореформенный период) и утраченные в советское время, не восстановленные в постсоветский период. Например, солидарность, боевитость, революционность рабочего класса.

3. Традиции дореволюционного времени, утраченные в советский период, но воспроизведенные в постсоветское время. Воспроизведенные инновации с дореволюционного времени (ретровведения). Например, практика штрафования за различные нарушения в сфере труда.

4. Утраченные советские традиции: имевшие место только в советское время. Например, стахановское движение, социалистическое соревнование, энтузиазм в работе, гарантированная занятость.

5. Воспроизведенные советские традиции: имевшие место в советское время и сохранившиеся в постсоветское. Например, коллективистские ориентации (готовность к бескорыстной помощи), ориентация на доверительные отношения с непосредственным руководством.

6. Устойчиво отвергаемые инновации. Устойчивое отторжение инноваций во все рассматриваемые периоды. Например, инициативность и индивидуальная ответственность в работе.

7. Состоявшиеся инновации постсоветского периода. Например, работа под страхом потери занятости.

8. Несостоявшиеся, но эмпирически замечаемые инновации настоящего времени. Например, ориентация на партнерские отношения с руководством.

Процесс обнаружения инноваций в трудовой культуре предполагает выделение признаков, поддающихся эмпирическому наблюдению и измерению. В отличие от выявления продуктовых, технологических и организационных инноваций, где предметом исследования являются новшества, инициируемые менеджментом, это заведомо трудный процесс. При упрощенном подходе можно за точку отсчета брать знаковые исторические события, за которыми следуют радикальные реформы: отмена крепостного права в 1861 г., октябрьская революция 1917 г. или крушение СССР и переход к либеральным реформам –1992 г.

Так, к инновационному в современной трудовой культуре российских рабочих могут быть отнесены те социальные ценности и нормы, а также сложившиеся практики и устойчивые типы поведения, которые были незначимы по их распространенности и влиянию на социальные процессы в советском обществе до 1992 г., но стали заметными, состоялись как социокультурные феномены на российских предприятиях в постсоветское время. К ним можно отнести страх потери работы и связанную с ним ценность гарантированной занятости; свободу труда и связанную с ней ориентацию на индивидуальное предпринимательство, риск, мобильность занятости, вторичную занятость; партнерство в отношениях с руководством и связанные с ним ценности контракта, равноправного сотрудничества, освобождение от неформальной зависимости в выполняемой работе и трудовых отношениях; индивидуализм в труде и связанные с ним ценности конкуренции и личной выгоды.

–  –  –

1. Козлова Н.Н. Методология анализа человеческих документов // СОЦИС.

2004. №1.С. 25.

2. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. С. 775.

3. Шацкий Е. Утопия и традиция. М.: Прогресс, 1990. Пер. с польского.

С. 326.

–  –  –

Анализируются гендерные особенности домашнего труда как сферы преимущественного зарубежного трудоустройства украинских женщин-мигранток, с точки зрения прекаризации трудовых отношений в данной сфере деятельности, рассматриваемой в качестве реалии, позволяющей визуализировать уязвимость социального положения мигранток-домработниц. Работа выполнена на основе результатов полевого исследования в сочетании с анализом вторичных теоретических источников и контент-анализом материалов прессы.

The goal of this paper is to study gender implications of domestic work as a key employment of Ukrainian migrant women in terms of its precarization regarded as a continuum upon which migrants’ vulnerabilities can be examined. The paper draws from the results of a field research intermingled with the analysis of secondary theoretical sources and content analysis of media materials.

Ключевые слова: прекаризация трудовых отношений, украинская трудовая миграция, мигрантки-домработницы Key words: precarization of labour relations, Ukrainian labour migration, migrant women Многочисленные исследования трудовой миграции убедительно свидетельствуют о том, что в принимающих странах подавляющее большинство участников миграционного процесса сталкиваются с нарушениями своих человеческих прав и подвергаются структурной прекаризации трудовых отношений.

При этом женщины-мигрантки оказываются в более уязвимой ситуации по сравнению с мужчинами, поскольку согласно социологическим данным, за рубежом они чаще всего трудоустраиваются в эмоционально насыщенной приватной сфере семьи, наиболее подверженной прекаризации трудовых отношений. В частных домохозяйствах занято около трети украинских трудовых мигранток [1, c.131], работающих в качестве экономок, нянь, гувернанток, уборщиц, сиделок по уходу за престарелыми и т.д.

Прекаризация трудовых отношений в условиях платного домашнего сервиса как разновидности «нематериального труда» обусловлена прежде всего тем, что работа в частных домохозяйствах приводит к «профессиональной геттоизации» [2] данной разновидности услуг, связанной с такими проблемами, как гетерогенность производственных отношений, неопределенность условий труда и объема выполняемых работ, вызовы идентичности и размытость границ интимности домработниц и их работодателей и т.д. Одним из наиболее существенных детерминантов производственных отношений в сфере наемного домашнего труда в контексте трудовой миграции является территориальная не/зависимость домашней прислуги от работодателя, то есть наличие или отсутствие у нее возможности проживать отдельно от работодателя или клиента. В ситуации, когда место работы домашней обслуги является одновременно и местом проживания (live-in domestic worker), что особенно типично в условиях трудовой миграции, работники фактически вынуждены проводить на рабочем месте 24 часа в сутки и находятся в полной зависимости от нанимателя, будучи лишены персональной автономии и возможности распоряжаться личной жизнью.

Другим проблемным аспектом «габитуса» домработницы, усугубляющим прекаризацию условий ее труда, особенно в контексте «мигрантскости», является то, что она вынуждена одновременно выполнять несколько ролей, находящихся на стыке двух разных пространств – публичного и приватного, управление которыми осуществляет работодатель, воспринимающий женщину ситуативно: то как наёмную работницу, то как гостью, то как фиктивного члена семьи [3; 4]. В то же время многоаспектный характер оплачиваемого домашнего труда допускает совмещение и пересечение логик и правил этих двух миров, а при отсутствии формальных правил трудового контракта домработница сама может стать не менее активным стратегически действующим индивидом [5].

Это позволяет женщинам успешно осуществлять как «стратегии менеджмента биографии» [6, c. 62], способствующие конвертации их человеческого капитала в социальный, финансовый и «символический» [7], так и индивидуальные стратегии и тактики сопротивления вызовам миграции, позволяющие им выживать даже в постоянно меняющихся условиях подвижной жизни трансмигрантов.

Целью данной работы является анализ гендерных особенностей домашнего труда как сферы преимущественного зарубежного трудоустройства украинских женщин-мигранток с точки зрения прекаризации трудовых отношений в данной сфере деятельности, рассматриваемой в качестве реалии, позволяющей визуализировать уязвимость социального положения мигранток-домработниц. При этом понятие «социального положения» (“social location”) основных участников трудовых отношений выступает в качестве одного из основных аналитических инструментов, используемых для анализа домашней работы в контексте женской миграции.

В данной работе оно определяется как положение человека в системе иерархических отношений, основанных на таких факторах социальной стратификации, как расовая, национальная и классовая принадлежность, религиозность, гендер и др. [8]. Согласно Д. Масси, социальное положение индивида предопределяет как доступ к ресурсам, так и проявления власти над многими социальными силами и процессами, от которых они зависят, включая возможность инициировать или трансформировать условия доступа к ним [9, c. 149]. Другим центральным аналитическим концептом в работе выступает понятие «прекарность» или «неблагоприятные условия труда», понимаемое как нестандартный, низкооплачиваемый вид трудоустройства, характеризующийся небезопасными условиями работы и отсутствием социальной защищенности [10]. При этом одним из факторов прекаризации условий труда мигранток в условиях частных домохозяйств выступает «аттитюдный фактор», то есть отношение к ним как к «другим» со стороны как их работодателей, так и принимающего общества в целом.

Методология исследования. Данная работа является одним из этапов многоступенчатого исследовательского проекта, нацеленного на гендерно ориентированное изучение социальных импликаций украинской трудовой миграции.

Он выполнен на основе комплексного исследования, включающего анализ вторичных теоретических источников, контент-анализ материалов прессы и полевое исследование на основе полуформализованных интервью и обсуждений в двух фокус группах с мигрантами и членами их семей (31 женщина и 12 мужчин). При этом опрашивались респонденты, имевшие опыт работы за границей в прошлом, нынешние мигранты. Ряд интервью проводился в телефонном режиме, посредством интернет-программы skype и электронной почты (подробнее о результатах проекта см. [11; 12; 13].

Изначально мигрантки-домработницы не являлись целевой группой проекта, но в процессе исследования выяснилось, что большинство женщин трудоустраивались за рубежом именно в сфере домашнего обслуживания или же имели опыт работы в данном секторе на каком-то этапе миграционного цикла. Это позволило обобщить результаты исследования под углом зрения опыта украинок в данной сфере деятельности, выделив их в отдельную целевую группу.

Литература:

1. Hаселення України. Трудова еміграція в Україні. Київ: Ін-т демографії та соціальних досліджень ім. М.В. Птухи НАН України, 2010.

2. Rollins J. Between Women: Domestics and their Employers. Philadelphia, Temple UP, 1985.

3. Anderson B. Doing the Dirty Work? The Global Politics of Domestic Labour.

London and New York: Zed Books, 2000.

4. Sollund R. A. Chapter 5. The Essence of Food and Gender and the Embodiment of Migration // Advances in Ecopolitics. Transnational Migration, Gender and Rights. Vol. 10 / Ed. Sollund R.A. Emerald Group Publishing Limited, 2012.

Р. 77-98.

5. Ткач О. Профессионализация домашней уборки: очерчивая фронтиры // Антропология профессий, или посторонним вход разрешен. Под редакцией П. Романова, Е. Ярской-Смирновой. М.: ООО «Вариант», ЦСПГИ, 2011.

С. 304-333.

6. Beck-Gernsheim E. The marriage route to migration of border artistes, transnational matchmaking and imported spouses // Nordic Journal of Migration Research, vol. 1, Issue 2, 2011. Р. 60-68.

7. Bourdieu P. La Distinction, Critique Sociale du Jugement. Paris: Minuit, 1979.

8. Pessar P. R., Mahler S. J. Gender and Transnational Migration. Paper given to the conference on Transnational Migration: Comparative Perspectives. Princeton University, 30 June - 1 July, 2001.

9. Massey D. Space, Place and Gender, University of Minnesota Press, Minneapolis, 1994.

10. Fudge J.; Owens R. Precarious Work, Women and the New Economy: The Challenge to Legal Norms. Oxford: Hart Publishing, 2006.

11. Толстокорова А.В. Героини нашего времени: женская трудовая миграция из Украины // Диаспоры. Независимый научный журнал, № 1, 2012.

С. 198-226.

12. Толстокорoва А.В. Унесенные ветром. Постсоветское покoление украинских женщин-мигранток // Лабиринт. Журнал социально-гуманитарных исследований, № 2, 2013 а. С. 28-44.

13. Толстокорова А.В. И сто друзей, и сто рублей: роль самоорганизации и социальных сетей в социальной включенности украинских «заробитчанок» // Журнал социологии и социальной антропологии, том XIV, № 1 (66), 2013 б. С. 167-181.

–  –  –

Прекращение трудовых отношений между работником и работодателем нередко сопровождается конфликтами, отсутствием взаимопонимания сторон.

Приглашение медиатора может помочь в поиске компромисса, который устроит обе стороны и позволит расстаться без негативных последствий, а, возможно, и сохранить трудовые отношения.

Termination of labor relations between the employee and the employer is often accompanied by conflicts, lack of understanding of the parties. The invitation of the mediator can assist in finding a compromise that would satisfy both parties and will allow to leave without any negative consequences and possibly save the employment relationship.

Ключевые слова: трудовой договор, прекращение договора, увольнение работника, медиатор, соглашение Keywords: contract of employment, termination, dismissal of an employee, the mediator, the agreement Прекращение трудового договора — это процесс, нередко сопряженный со значительными трудностями для сторон завершаемого трудового правоотношения. В большинстве случаев разногласия между сторонами разрешаются без вмешательства со стороны: работник просто увольняется по собственному желанию, испытывая большую или меньшую степень неудовлетворенности прежней работой. Но бывают ситуации, когда работник не согласен на увольнение, а работодатель на нем настаивает, хотя оснований для увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка у работодателя не имеется.

В данном случае на помощь приходит возможность расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, предоставленная статьей 78 Трудового кодекса РФ.

Поиск консенсуса при подготовке соглашения допускает участие в его выработке иных субъектов помимо работодателя и работника, в частности, адвокатов, юрисконсультов, представителей профсоюзов и т.д. Это дает возможность использовать и процедуру медиации при выработке условий будущего соглашения о расторжении трудового договора.

Согласно Федеральному закону от 27 июля 2010 года № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» [1], медиатор — это независимое физическое лицо, привлекаемое сторонами в качестве посредника для содействия в выработке сторонами решения по существу спора. Процедура медиации проводится только при выражении согласия обеими сторонами.

К принципам медиации относятся:

добровольность, конфиденциальность, сотрудничество и равноправие сторон, беспристрастность и независимость медиатора.

На практике соглашению сторон о расторжении трудового договора нередко мешают не столько завышенные материальные требования работника, по мнению работодателя, или, соответственно, нежелание работодателя выплатить достойную компенсацию за согласие на увольнение, по мнению работника, а претензии скорее нематериального плана, связанные с возникшей личной неприязнью между работником и руководителем (одним из руководящих работников) организации. Желание настоять на своем, заставив другую сторону признать поражение и отступиться от своих требований, нередко «застилает глаза»

сторонам, мешая продуктивно договариваться. Именно приглашение медиатора позволит «снять» напряженность в отношениях сторон и поможет понять интересы каждой из сторон без предвзятости.

В качестве примера рассмотрим ситуацию, иногда имеющую место на практике: вновь назначенный директор через определенное время вступает в конфликт с одним из своих заместителей. Причинами разногласий могут стать как личные качества указанных лиц, так и несовпадающие интересы экономического характера. Если конфликт своевременно не будет исчерпан и стороны не придут к примирению, дальнейшая совместная работа двух представителей руководства, скорее всего, будет контрпродуктивной.

В ситуации конфликта между директором и его заместителем страдают интересы организации в целом, а климат в трудовом коллективе становится неблагоприятным, потому что каждый из указанных руководящих работников старается заручиться поддержкой подчиненных.

Какие возможности есть у директора для разрешения создавшейся проблемы? Просто так уволить работника он не может.

Во-первых, директор вправе предложить своему заместителю уволиться по его собственному желанию в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса РФ, но, если тот не согласится, увольнения не произойдет.

Во-вторых, директор может привлечь работника к дисциплинарной ответственности и уволить по статье 81 Трудового кодекса РФ. Но если заместитель выполняет свои обязанности формально без существенных нарушений, это также невозможно, либо суд восстановит работника в прежней должности, обязав работодателя выплатить компенсацию, эквивалентную его заработной плате за все прошедшее с момента признанного незаконным увольнения время.

В-третьих, можно утвердить новое штатное расписание, сократив в нем ставку заместителя директора, но если заместителей несколько, то согласно нормам трудового законодательства, в частности статье 179 Трудового кодекса РФ, выбирать придется исходя из уровня квалификации и опыта работы, а не по личному желанию руководителя организации, иначе суд восстановит работника и последствия для работодателя будут те же, что и в предыдущем случае. Если же заместитель в организации всего один, то сокращение его ставки приведет к тому, что замещать директора во время его отсутствия на работе (в период отпуска, командировки, больничного и т.д.) будет некому. Можно конечно временно возложить обязанности на какого-либо другого работника из руководящего состава, но у него достаточно и своих должностных обязанностей. На практике это приводит к тому, что ставку заместителя директору приходится восстанавливать, изменив заново штатное расписание, и, если уволенный несколько месяцев назад работник узнает об этом, то, как показывает имеющаяся судебная практика, у него есть все шансы восстановиться на работе.

Таким образом, медиация в данном случае является просто находкой для спорящих сторон. Ситуацию в настоящее время облегчает и то, что из-за недостаточной распространенности медиативных процедур многие медиаторы соглашаются на проведение процедуры медиации без оплаты. Единственным, пожалуй, препятствием к этому стала новая статья 349.3 Трудового кодекса РФ, введенная Федеральным законом РФ от 2 апреля 2014 года № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников» [2].

Часть 3 данной статьи прямо запрещает сторонам трудового договора предусматривать соглашением компенсацию увольняемому работнику. Это касается не всех работников, а только руководителей, заместителей руководителей и главных бухгалтеров государственных корпораций, государственных компаний, хозяйственных обществ, более 50 % акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, а также руководства государственных внебюджетных фондов РФ, государственных, муниципальных учреждений и унитарных предприятий. Но именно увольнение данных категорий работников по соглашению сторон чаще встречается на практике.

Другая распространенная ситуация, когда медиатор оказывается полезен, это увольнение работника за дисциплинарный проступок, если работодателем не соблюдена в точности процедура дисциплинарного производства, делающая такое увольнение незаконным согласно требованиям трудового законодательства и судебной практике. В данном случае медиатор в силах помочь сторонам мирно завершить трудовые правоотношения, заключив соглашение об этом.

Здесь обычно речь не идет о какой-либо значительной компенсации увольняемому лицу, возможно даже работник уволится по собственному желанию.

Третий тип ситуаций, связанных с прекращением трудовых отношений, когда участие медиатора способно минимизировать негативные последствия — это увольнение в связи с отказом работника продолжать работу у данного работодателя по различным причинам (предусмотренным, в частности, пунктами 6-9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). Здесь работодатель, а иногда и работник, в действительности не желает увольнения, обычно такой отказ работника связан с непониманием сторонами трудового договора собственных интересов и мотивов другой стороны. Медиатор способен помочь работнику и работодателю по-новому посмотреть на проблему, убрав негативную эмоциональную составляющую.

Все сказанное выше делает медиацию полезной при урегулировании конфликта между сторонами трудового договора и дает возможность либо мирно расстаться сторонам, тем самым исключив ситуацию, когда недовольный работник старается причинить ущерб уже бывшему работодателю (например, заместитель директора или главный бухгалтер уносит с собой какие-либо документы, не сдает выданные ему планшетный компьютер, иные электронные устройства, печати, передает информацию конкурентам) либо остаться сторонами продолжающихся трудовых отношений после исчерпания конфликта. Последствиями привлечения медиатора к урегулированию споров, связанных с прекращением трудового договора, станут: снижение напряженности в трудовых коллективах и освобождение судей от необходимости разрешать значительную часть трудовых споров.

Литература

1. Федеральный закон от 27 июля 2010 года № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // Собрание законодательства РФ, 2010. № 31 Ст. 4162.

2. Федеральный закон от 2 апреля 2014 года № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников» // Российская газета, 04.04.2014. № 77.

–  –  –

Рассматриваются проблемы оценки качества трудовой жизни работников машиностроительной отрасли, выделены группы факторов внешней и внутренней среды, блоки показателей и характеристики, его определяющие. Обозначена специфика отрасли и отображены соответствующие ей характеристики качества трудовой жизни. Сделан вывод об общности и различиях в определении уровня качества трудовой жизни в разных отраслях экономики.

Article is devoted question consideration of quality of labor life of workers in the engineering industry, the selected factors of external and internal environment, blocks of indicators and characteristics. Indicated the nature of the industry and displays the corresponding characteristics of the quality of working life. The conclusion is made about the similarities and differences in the definition of the level of quality of working life in the various sectors of the economy.

Ключевые слова: качество трудовой жизни, условия труда, организация труда, оплата труда, содержание труда, социально-правовая защита Key words: quality of labor life, working conditions, work organization, labour payment, content of work, social-legal protection В широком смысле качество трудовой жизни (КТЖ) охватывает все то, что влияет на трудящегося, включая такие вопросы, как содержание труда, его оплата, стимулирование и мотивация, создание благоприятных и безопасных условий трудовой деятельности и охрана труда. Несмотря на то, что многие ученые как отечественные (О.А. Платонов, Н.А. Горелов, В.А. Цыганков и др.), так и зарубежные (Л.В. Портер, С. Стаатс, С. Партло и др.) занимались проблемой измерения качества трудовой жизни, до сих пор не сложилось единой точки зрения на то, как и по каким параметрам оптимально и объективно проводить оценку уровня данного показателя, влияет ли на совокупность параметров отрасль, относительно которой происходит измерение.

В настоящем исследовании мы остановились на выработке подходов к оценке качества трудовой жизни в машиностроении, которое характеризуется:

высоким уровнем энерго- и металлоемкости; высоким уровнем специализации;

потребностью в высококвалифицированных инженерно-технических кадрах и кадрах рабочих специальностей; длительным производственным циклом [1, с. 12].

Можно выделить две крупные группы факторов, которые влияют на КТЖ: внешние и внутренние. К внешней группе можно отнести: состояние экологии; дорога от дома до работы (расстояние между местом работы и домом, время, затрачиваемое на дорогу); социально-правовая защита. Внутренняя группа характеризуется: условиями, содержанием, организацией, оплатой труда, социально-правовой защищенностью. Как можно видеть, параметр «социально-правовая защищенность» влияет на КТЖ как внутри предприятия, представленный внутренними службами, такими как профсоюзная организация предприятия, отдел по работе с молодежью и др., так и с внешней стороны с помощью следующих организаций: Союз машиностроителей России, Профсоюз машиностроителей РБ и др.

Так как наибольшее влияние на уровень КТЖ имеют внутренние факторы, рассмотрим их подробнее.

Основными элементами условий труда в машиностроении являются микроклимат производственных помещений, шум, вибрация, состояние воздушной среды, электромагнитные поля, ионизирующие излучения, освещения и т.п. Как замечают А.Н. Крига и А.Н. Усатов, влияние неблагоприятных факторов производственной среды ухудшает функциональное состояние организма и здоровье работников. Для эффективной работы работника предприятие должно обеспечить оптимальные условия труда, в которых работник будет работать более продуктивно [2, с. 6] Содержание труда в машиностроении характеризуется узкой специализацией, которая характеризуется: использованием большого количества материала, широким спектром инструментов и измерительных приборов, проверкой десятков параметров. Так как все операции по обработке деталей осуществляются с помощью станков, рабочий должен знать все, что связано с их работой: устройство, способы регулировки и настройки на выполнение определенных технологических операций; их назначение и принцип работы и т.д. Новейшая техника, устанавливаемая на предприятиях, требует большей квалификации, а также дополнительных знаний в области механики и кинематики, гидравлики, электроники, автоматики. Это приводит к тому, что у рабочего увеличивается доля умственного труда.

Как известно, в машиностроении применяется повременно-премиальная и сдельная системы оплаты труда. Повременно-премиальная система стимулирует рабочих выполнять и перевыполнять заданный план работ. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Применение сдельной формы, однако, может негативно сказаться на качестве выпускаемой продукции (рабочие часто допускают брак, стремясь изготовить больше деталей, также при перенастройке параметров оборудования часто происходит сбой в работе, что ведет к появлению некачественной продукции). При перевыполнении технически обоснованных норм выработки, за экономию сырья и материалов, электроэнергии, за выпуск продукции высшей категории качества, рост производительности и т. д. рабочим могут устанавливать премию.

Важным фактором воздействия на уровень КТЖ является и социальноправовая защищенность, которая может оцениваться с позиции защиты и восстановления нарушенных прав и с точки зрения самого наличия минимальных и дополнительных прав. Рассматривая текущую ситуацию можно говорить о том, что государственные программы, отраслевые соглашения и т.д. сформированы на должном уровне, но реальный эффект от них низкий [3, с. 140].

–  –  –

К организационным факторам относятся формы организации труда и производства, организация и обслуживание рабочих мест, контроль за качеством труда, режим работы, организация технического обслуживания, регламентация прав, обязанностей и ответственности работников. В результате потерь рабочего времени и последующих за ними авралов работники стремясь выполнить производственное задание, допускают отклонения от технологических требований при изготовлении продукции, что ведет к снижению её качества, росту производственного травматизма, другим негативным последствиям. Кроме того, существует немало примеров того, что злоупотребление сверхурочными заданиями и работой в выходные дни в сочетании с частыми простоями, использованием работников не по специальности является причиной неудовлетворенности трудом и, следовательно, низкого качества трудовой жизни [4, с. 353].

Перечисленные факторы и показатели КТЖ в машиностроении сведены в таблицу 1.

Как видно из таблицы, блоки показателей, влияющих на уровень КТЖ, для всех отраслей экономики будут одинаковыми. Различие заключается в том, что, учитывая специфику конкретной отрасли, будет меняться характеристика, влияющая на КТЖ, то есть будет меняться сущность показателя в целом.



Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 32 |
 

Похожие работы:

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ М.В. ЛОМОНОСОВА СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ IX МЕЖДУНАРОДНАЯ НАУЧНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ «СОРОКИНСКИЕ ЧТЕНИЯ» ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СОЦИОЛОГИИ В XXI ВЕКЕ К 25-летию социологического образования в России СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ ИЗДАТЕЛЬСТВО МОСКОВСКОГО УНИВЕРСИТЕТА УДК ББК 60. С С65 IX Международная научная конференция «Сорокинские чтения»: Приоритетные направления развития социологии в XXI веке: К 25-летию социологического образования в России. Сборник...»

«УДК 316.3/ ББК 60. Ф 3 Ответственный редактор: Президент Ассоциации социологов Казахстана, доктор социологических наук, профессор М.М. Тажин Редакционная коллегия: Исполнительный директор Фонда Первого Президента РК Б.Б. Мухамеджанов (председатель) Доктор социологических наук, профессор С.Т. Сейдуманов Доктор социологических наук, профессор З.К. Шаукенова Доктор социологических наук, профессор Г.С. Абдирайымова Доктор социологических наук, доцент С.А. Коновалов Кандидат социологических наук...»

«IV МЕЖДУНАРОДНАЯ СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ «ПРОДОЛЖАЯ ГРУШИНА». Краткий обзор 27-28 февраля 2014 г. в Москве по инициативе Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), Фонда содействия изучению общественного мнения «Vox Populi» и Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС) состоялась Четвертая международная социологическая конференция «Продолжая Грушина». Конференция традиционно посвящена памяти выдающегося...»

«СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ КОНФЕРЕНЦИИ СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ КОНФЕРЕНЦИИ УДК 316. ББК 71.05 Д4 Издано по заказу Комитета по науке и высшей школе Редакционная коллегия: доктор социологических наук, профессор Я. А. Маргулян кандидат социологических наук, доцент Г. К. Пуринова кандидат филологических наук, доцент Е. М. Меркулова Диалог культур — 2010: наука в обществе знания: сборник научных трудов Д международной научно-практической конференции. — СПб.: Издательство Санкт-Петербургской академии...»

«Геннадий Вас а й сильевич Дыльнов е ло САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Н.Г. ЧЕРНЫШЕВСКОГО Социологический факультет МАТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ ДЫЛЬНОВСКИЕ ЧТЕНИЯ «РОССИЙСКАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ: СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ» 12 ФЕВРАЛЯ 2015 ГОДА ИЗДАТЕЛЬСТВО «САРАТОВСКИЙ ИСТОЧНИК» УДК 316.3 (470+571)(082) ББК 60.5 я43 М34 М 34 Материалы научно-практической конференции Дыльновские чтения «Российская идентичность: состояние и перспективы»: Саратов: Издательство...»

«Санкт-Петербургский государственный университет Факультет социологии Социологическое общество им. М.М.Ковалевского Четвертые Ковалевские чтения Материалы научно-практической конференции С.-Петербург, 12-13 ноября 2009 года Санкт-Петербург ББК 60.Редакционная коллегия: А.О.Бороноев, зав. кафедрой ф-та социологии СПбГУ, докт. филос. н., проф., Ю.В.Веселов, зав. кафедрой ф-та социологии СПбГУ, докт. экон. н., проф., В.Д.Виноградов, зав. кафедрой ф-та социологии СПбГУ, докт. социол. н., проф.,...»

«ФОНД ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН СОВЕТ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ И ВОСТРЕБОВАННОСТЬ НАУКИ В СОВРЕМЕННОМ КАЗАХСТАНЕ III Международная научная конференция Сборник статей (часть 1) Общественные и гуманитарные науки Алматы – 2009 УДК 001:37 ББК 72.4:74. И 6 ОТВЕТСТВЕННЫЙ РЕДАКТОР: МУХАМЕДЖАНОВ Б.Г. – Исполнительный директор ОФ «Фонд Первого Президента Республики Казахстан» АБДИРАЙЫМОВА Г.С. – Председатель Совета молодых ученых при Фонде Первого Президента, доктор...»

«частный фонд «фонд первого президента республики казахстан – лидера нации» совет молодых ученых инновационное развитие и востребованность науки в современном казахстане V международная научная конференция сборник статей (часть 2) общественные и гуманитарные науки алматы УДК 001 ББК 73 И 6 ответственный редактор: мухамедЖанов б.г. Исполнительный директор ЧФ «Фонд Первого Президента Республики Казахстан – Лидера Нации» абдирайымова г.с. Председатель Совета молодых ученых при ЧФ «Фонд Первого...»

«Санкт-Петербургский государственный университет Факультет социологии Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова Социологический факультет Социологическое общество им. М.М.Ковалевского Российское общество социологов Сборник материалов IX Ковалевские чтения Социология и социологическое образование в России (к 25-летию социологического образования в России и Санкт-Петербургском государственном университете) 14-15 ноября 2014 года Санкт-Петербург ББК 60. УДК 31 Редакционная...»

«МЕДВЕДЕВА К.С. НАУЧНАЯ ЖИЗНЬ НАУЧНАЯ ЖИЗНЬ DOI: 10.14515/monitoring.2015.5.12 УДК 316.74:2(410) Правильная ссылка на статью: Медведева К.С. О социологии религии в Великобритании. Заметки с конференции // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2015. № 5. С. 177For citation: Medvedeva K.S. On sociology of religion in Great Britain. Conference notes // Monitoring of Public Opinion: Economic and Social Changes. 2015. № 5. P.177-182 К.С. МЕДВЕДЕВА О СОЦИОЛОГИИ РЕЛИГИИ...»

«Министерство образования и науки РФ ФГАОУ ВО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского» Национальный исследовательский университет Научно-исследовательский комитет Российского общества социологов «Социология труда» Центр исследований социально-трудовой сферы Социологического института РАН Межрегиональная общественная организация «Академия Гуманитарных Наук»К 100-ЛЕТИЮ НИЖЕГОРОДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ИМ. Н.И. ЛОБАЧЕВСКОГО СПЕЦИФИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ...»







 
2016 www.konf.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, диссертации, конференции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.