WWW.KONF.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, конференции
 


Pages:     | 1 |   ...   | 19 | 20 || 22 | 23 |   ...   | 32 |

«Сборник материалов IX Ковалевские чтения Социология и социологическое образование в России (к 25-летию социологического образования в России и Санкт-Петербургском государственном ...»

-- [ Страница 21 ] --

ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ ОРГАНИЗАЦИИ С ПОМОЩЬЮ

ТЕОРИИ ВОВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КОМПАНИИ

–  –  –

«CFO asks CEO: “What happens if we invest in developing our people and then they leave us?” CEO: ‘What happens if we don’t, and they stay?»

Интернет-шутка В определяющем большинстве социологических исследований организации рассматриваются именно как совокупность индивидов, как группы и команды людей, объединенные общей целью.

Действительно, если попытаться разобраться в том, что является основным ресурсом современной организации, то можно прийти к выводу, что основные ресурсы организации делятся на внутренний ресурс и внешний. Под внутренним ресурсом понимаются сами кадры компании, эффективные работники, способные приносить прибыль, преумножать результаты деятельности компании, умеющие эффективно работать в команде. Основным внешним ресурсом коммерческих организаций является наличие социальных связей с основными стейкхолдерами компании, а также развитая клиентская база и обширная сеть деловых контактов.

Все больше современных теорий, посвященных управлению организациями, стараются изучить способы достижения максимально эффективных результатов работы персонала.

В данной статье хотелось бы обратить внимание на новый и достаточно свежий подход к формированию эффективной профессиональной команды компании в современных экономических и социальных условиях – «Теорию вовлеченности и персонала». «Employee Engagement» или «Теория вовлеченности персонала», является достаточно новым подходом. Наиболее полно на сегодняшний день теория изложена в книге финского предпринимателя и политика Йона Хеллевига «Вовлеченность персонала в России» [Йон Хеллевиг «Вовлечение персонала в России», Helsinki: Russia Advisory Group Oy, 2012. —119 с.] В данной книге автор излагает свой опыт работы и построения эффективной компании на постсоветском экономическом и социальном пространствах.

Кратко основную концепцию подхода можно описать следующим образом: в первую очередь компании необходимо полностью переосмыслить корпоративную и организационную культуру. Компания должна быть гибкой, современной, лишенной жесткой структуры командно-административного управления. Внутри компании должно быть налажено эффективное взаимодействие руководства и подчинённых. Необходимо создавать в компании такие условия труда, такую атмосферу, чтобы все сотрудники работали с максимально возможной производительностью труда. При этом, сотрудники должны сами осознавать эффективность собственной работы, они должны чувствовать себя также как и руководители, чувствовать свою причастность к общим успехам компании. Второй этап включает в себя подбор сотрудников, которые еще на этапе найма демонстрируют работодателю собственную заинтересованность не только в личных успехах, но и в успехах организации в целом. Подбор должен быть ориентирован на поиск профессионалов с наличием максимального количества нужных профессиональных качеств. Определенные дополнительные навыки и качества могут быть приобретены сотрудником уже в ходе работы в компании с помощью индивидуального подхода к обучению и мотивации. Данный подход предполагает качественный подбор персонала, поиск лучших профессионалов и дальнейшее создание для них максимально комфортных условий труда. Сам подход нацелен на то, что профессионалы мотивируют себя сами и им следует просто не мешать работать. При этом условия труда в компании должны настраивать высококвалифицированных сотрудников работать вместе и чувствовать свою сопричастность к успехам компании, к ее развитию на рынке.

Кратко данную теорию можно описать как теорию о том, «как достичь стратегических целей компании, создавая такие условия для развития персонала, где каждый сотрудник, менеджер и руководитель делает все возможное для блага компании»

[Йон Хеллевиг «Вовлечение персонала в России» С. 37]. Данная теория предполагает отсечение лишних неэффективных функций и механизмов мотивации персонала. Она предлагает отказаться от неэффективных организационных структур, предлагает менять организационную и корпоративную культуры.

Данную теорию следует отличать от теории удовлетворенности работой, теории лояльности и теории расширения полномочий. Так как теория вовлечения персонала смотрит на сотрудников с совершенного иного ракурса. В отличие от теории удовлетворенности работой, где считается, что сотрудник лучше работает, если удовлетворен собственной деятельностью, теория вовлечения персонала ставит под сомнение прямую зависимость эффективность работы от удовлетворенности ею.

Безусловно, сотрудник может быть удовлетворен собственной работой, но это совершенно не означает, что его работа действительно эффективна. Человек может быть удовлетворен условиями труда и при этом работать плохо, ему может быть комфортна атмосфера в компании, где отсутствует жесткий контроль, в результате которого работнику позволяется работать «спустя рукава».

От теории лояльности теорию вовлечения персонала отличает то, что она не стремится принудить работника уважать собственную компанию, она не стремится искусственно воспитывать работников. В данном случае отсутствует искусственное взращивание любви к компании в среде персонала. Согласно теории вовлечения персонала у сотрудника, который понимает, зачем он пришел в компанию и осознает то, как он будет влиять на ее развитие, уже присутствует необходимый уровень лояльности, заложенный им самостоятельно изнутри, а не навязанный извне.

От теории расширения полномочий теорию вовлеченности отличает то, что она не наделяет полномочиями всех сотрудников без разбора. Ведь наделять полномочиями можно только таких сотрудников, которые будут готовы действительно активно участвовать в принятии управленческих решений внутри компании. Такими сотрудниками могут выступать только люди, вовлеченные в деятельность организации.

Следует также разобрать связь теории вовлеченности персонала с теориями мотивации. Классические содержательные и процессуальные теории мотивации отличает от теории вовлечения персонала то, откуда и от кого исходит побуждение к действию сотрудника. Классические теории мотивации пытаются создать условия, которые заставили бы работника в той или иной ситуации поступать определенным образом, они нацелены на внешнее воздействие по отношению к индивиду. Согласно теории вовлечения персонала, работодатель должен создавать только лишь сами условия труда, максимально комфортные для работника, а также создавать прозрачную деловую среду внутри организации, которая позволяла бы работнику четко видеть поставленные организацией цели и задачи. Данная теория направлена на развитие внутренней мотивации у сотрудника. Работник должен самостоятельно задаваться вопросом: «Как мне стать еще более эффективным, как можно достичь поставленных передо мной целей, как принести еще большую прибыль нашему общему делу?»

Таким образом, видно, что теория вовлечения персонала в деятельность организации является действительно свежим и интересным направлением.

Следует отметить, что элементы данной теории успешно применяются в ряде европейских компаний, работающих, в том числе, и на российском рынке.

Данная теория заслуживает того, чтобы на нее обратили внимание социологи, занимающиеся социологией управления и исследованиями организаций, организационной культуры, вопросами мотивации и лидерства.

Йон Хеллевиг «Вовлечение персонала в России», Helsinki: Russia Advisory Group Oy, 2012. —119 с.

1.

СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ В УПРАВЛЕНИИ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ: АНАЛИЗ ПОНЯТИЙ

–  –  –

Обзор российских работ по социологии и смежным специальностям позволяет заключить, что понятие «социологическое обеспечение» в практике имеет достаточно устойчивое употребление. Однако в научном теоретико-методологическом дискурсе этот термин еще не получил повсеместного распространения. С одной стороны, это может говорить о том, что социология как наука, изучающая современное общество, не отвечает на запросы социальной реальности. Однако причина подобного несоответствия отчасти становится очевидной при более подробном анализе толкований социологического обеспечения, используемых на данный момент.

В данной статье предпринята попытка рассмотреть существующие подходы к использованию и определению понятия «социологическое обеспечение», а также конкретизировать его значение с целью дальнейшего применения в науке.

Использование понятия «социологическое обеспечение». Соотношение теоретической и эмпирической составляющих социологического обеспечения В существующих работах социологическое обеспечение связывается с довольно ограниченным кругом проблем. В первую очередь этот феномен упоминается в связи с политическими процессами – сопровождением избирательных кампаний, социальной политики, законотворчества, муниципального и регионального управления. Еще одна область, в которой часто оперируют понятием социологического обеспечения, - рекламная и маркетинговая деятельность. Наконец, встречается значительное число работ, посвященных социологическому обеспечению процессов управления, которые, однако, также сводятся к процессам государственного и муниципального управления.

В чем же заключается содержание социологического обеспечения в этих работах?

В работах о рекламной деятельности оно, как правило, раскрывается через категории маркетинговых исследований. Акцент здесь делается на изучении социальнодемографических характеристик потребителей, их ценностей, типов поведения и мышления, с целью дальнейшего сегментирования аудитории на основе перечисленных признаков.

В работах, посвященных политическим исследованиям, речь, как правило, идет об информационно-социологическом обеспечении, то есть также о социологических методах сбора информации. Другими словами, социологическое обеспечение заключается здесь в сборе статистических данных, опросах населения или мониторинговом наблюдении социально-демографических процессов. Некоторые работы, однако, представляют и более методологически разработанные социологические подходы к управлению [см., напр. 2].

Таким образом, очевидно, что социологическое обеспечение, как правило, сводится в настоящее время к использованию социологических методов. Однако в науке применение какого-либо метода невозможно лишь на эмпирическом уровне. В изучении любого объекта необходимо теоретическое обоснование, научно обеспечивающее проводимые эмпирические исследования. Подобного подхода придерживается, например, В. В. Лапаева, указывая на необходимость «комплекса теоретических и эмпирических исследований.., направленных на социологическое обеспечение законотворчества» и подчеркивая, что эти теоретические подходы и методические приемы должны быть «связаны внутренней логикой» [3].

Подходы к определению понятия «социологическое обеспечение целеполагания»

Как показано выше, под социологическим обеспечением часто понимается лишь методическая часть работы социолога. Что касается определения этого термина, то оно встречается крайне редко, а относительно целеполагания не предлагается вообще.

Понятию социологического обеспечения управления кадровыми процессами А. А.

Давиденко предлагает следующее определение: «целостный и непрерывный процесс изучения и анализа, формирования, развития и коррекции жизнедеятельности всех субъектов, попадающих в объектное поле деятельности кадровой службы или конкретного руководителя»[1].

Подобное широкое определение можно было бы дать и интересующему нас в данной статье социологическому обеспечению целеполагания. Однако для продуктивной работы с данным феноменом представляется необходимой конкретизация его определения.

Прежде чем обратиться к поиску необходимого определения, добавим, что под целеполаганием понимается функция управления, заключающаяся в процедуре постановки, формулирования и структурирования целей организации и включающая целеобразование (постановку новых целей) и целереализацию (задачи по достижению определенных подцелей).

В первую очередь, объектом социологического анализа являются люди, а точнее, не столько люди, сколько их взаимодействие. При этом важны межличностные аспекты интеракции и характеристики взаимодействующих индивидов. Целеполагание как процесс непосредственно зависит от этого взаимодействия: цели группы, организации, проекта выступают его результатом. Важно при этом учесть, что любая группа погружена во внешнюю среду, чьи условия в не меньшей мере служат основой целеполагания. Таким образом, первое ключевое дополнение к предложенному определению: цели формируются в процессе взаимодействия индивидов, откликающихся на влияние внешней среды.

Второй аспект социологического обеспечения, важный в нашем анализе, в полной мере отражен в определении, приведенном А. А. Давиденко. Социологическое обеспечение целеполагания – это комплекс анализа описанного выше взаимодействия индивидов и мер по корректировке процесса.

Наконец, необходимо отметить еще одну черту социологического обеспечения: это не просто совокупность отдельных мер и исследований, но процесс, по продолжительности не меньший, чем само существование объекта изучения (группы, организации, проекта и проч.). Как и процесс развития объекта, процесс социологического обеспечения складывается из соответствующих этапов. На каждом этапе специфика социологического обеспечения, его цели и методы, варьируются в соответствии с этапом развития самого объекта и его изменениями.

Таким образом, в настоящее время понятие социологического обеспечения можно назвать устоявшимся, однако в практической деятельности под ним понимается, как правило, лишь совокупность методических социологических процедур. Вследствие этого предлагается уточнить проанализированное понятие, понимая под ним непрерывный и многоэтапный процесс анализа взаимодействия индивидов в социальных группах внутри организации под воздействием внешней среды, а также принятия мер по корректировке процесса целеполагания.

Давиденко, А. А. Социологическое обеспечение управления кадровыми процессами:

1.

Информационный аспект // Science and World. - 2014. - № 1 (5). URL: http://oaji.net/articles/245pdf (Дата обращения 08.10.2014) Козачок, В. И. Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления в 2.

федеральных органах исполнительной власти - Орел: Академия ФСО России, 2005. - 319 с.

Лапаева, В. В. Социологическое обеспечение законотворчества: автореф. дисс. доктора юрид.

3.

наук. - М., 1993. - 39 с.

СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ ОЦЕНКИ СОЦИАЛЬНОЙ

ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТОВ НЕКОММЕРЧЕСКИХ

ОРГАНИЗАЦИЙ

–  –  –

Аксиоматичен постулат необходимости использования социологического знания в государственном управлении для повышения эффективности последнего, однако, в действительности потенциал интеграции науки и управленческой практики не всегда востребован. Это касается, в частности, разработки теоретико-методологических и технологических вопросов оценки эффективности реализации государственных и региональных целевых программ, например, в сфере поддержки развития социально ориентированных некоммерческих организаций (СО НКО).

Некоммерческий сектор представляет собой динамично развивающийся социальный институт, который играет все более важную роль в развитии современного российского общества. Он обладает большей гибкостью, конкурентными преимуществами по сравнению с коммерческими и государственными структурами, знанием свей целевой аудитории и способен внести весомый вклад в развитие социальной политики и модернизацию страны в целом и отдельного региона в частности.

Последние годы со стороны государства предпринимаются шаги по поддержке развития социально ориентированных некоммерческих организаций. Разработаны нормативно-правовое обеспечение их деятельности, федеральные и региональные программы поддержки, в том числе в виде субсидий из федерального и регионального бюджетов. Естественно, что органам власти всех уровней, донорам, экспертному сообществу, руководству некоммерческих организаций, потребителям услуг некоммерческих организаций важно знать насколько успешно на практике НКО решают поставленные перед ними задачи, насколько рачитель¬но и эффективно расходуют полученные средства, в том числе из регионального бюджета, действительно ли результат их деятельности социально значим.

Однако оценка эффективности деятельности СО НКО (и реализации социальных проектов частности, как основного событийного звена их деятельности и объекта государственной поддержки) на практике осложнена рядом методологических проблем.

Во-первых, применяемые в бизнесе критерии прибыльности, рентабельности для оценки эффективности реализации социальных проектов по понятным причинам не могут быть использованы. К тому же перед СО НКО зачастую стоят нечетко сформулированные и плохо поддающиеся измерению цели, они производят нематериальные блага и услуги.

Во-вторых, предпринимаемые с конца 90-х гг. ХХ в. попытки в зарубежной и отечественной научной литературе [1, 2] осмыслить особенности эффективности деятельности в некоммерческом секторе и разработать методику ее оценки проводились преимущественно с экономической точки зрения и с точки зрения управления проектами.

Важнейшая же составляющая эффективности деятельности НКО, определяющая их миссию в общественном развитии – социальная – в большинстве работ признавалась практически неизмеримой и не включалась в аргументированную количественную оценку. Участие социологов в оценке эффективности НКО до сих пор было незначительным, между тем социологический подход к проблеме выгодно отличается способностью проанализировать собственно социальный результат деятельности СО НКО для различных социальных групп стейхолдеров.

Разработанная нами социологическая концепция социальной эффективности реализации проектов СО НКО, в своей основе имеет парадигму социологического конструктивизма, где объектом исследования является общественное сознание и поведение в условиях конкретной среды, органическая синтезирующая целостность человека и общества и деятельностно-активистский подход [3].

В соответствии с этой концепцией, социальная эффективность реализации проектов социально ориентированных некоммерческих организаций представляет собой отсроченное мнение стейкхолдеров проекта о значимости его вклада в решение той социальной проблемы и развитие той целевой аудитории, для которой был разработан и реализован.

В таком случае социальная эффективность реализации проектов СО НКО имеет многомерное институциональное, социально-групповое и субъективно-личностное измерение и отсроченное влияние. Институциональный уровень с позиций макросоциологии позволяет проанализировать развитие НКО как социального института и вклад в решение задач развития социальной политики региона, общества в целом.

Социально-групповой – реализацию ими своих социальных функций, как в отношении целевых групп, так и в отношении развития самой организации. То есть, проанализировать насколько оптимально организация управляет внутренними элементами своей деятельности, насколько гибко реагирует на внешнее окружение, настолько она устойчива сама и эффективна в повышении устойчивости социума (решении определенных общественно значимых социальных проблем). Субъективно-личностный с позиций микросоциологии позволяет проанализировать удовлетворение интересов и потребностей представителей целевой группы, формирование их социального капитала, оценить насколько точно НКО понимает потребности целевой аудитории и способствует решению конкретной социальной проблемы.

При анализе социального эффекта НКО, учитывая множественность заинтересованных сторон, считаем целесообразным остановиться на трех основных стейкхолдерах: целевой группе социального проекта НКО (благополучатели), самой СО НКО (грантополучателе) и организации, субсидирующей социальных проект НКО (грантодателе). Соответственно, социальная эффективность проекта СО НКО складывается из, как минимум, трех составляющих, каждая из которых включает совокупность эмпирических показателей: социальный эффект для благополучателей, социальный эффект для развития самой НКО и социальный эффект для развития региона.

Использование квалиметрического подхода позволило нам комплексно использовать статистический, экспертный и социологический методы исследования социальной эффективности. Квалиметрический подход к оцениванию социальной эффективности предполагает, что ее точное измерение затруднительно, но имеется некоторое количество показателей (критериев), ее характеризующих, а интегральная оценка рассчитывается по этим показателям с учетом мнений экспертов (например, коэффициентов весомости отдельных показателей). Критерии социальной эффективности включают универсальные и специфические, характеризующие общее и особенное, определяемое спецификой сферы деятельности НКО и особенностями ее целевой аудитории, а также приоритетами социальной политики региона.

Экспертная группа, организованная нами в соответствии с принципом триангуляции и репрезентирующая заинтересованные стороны: руководство и работники СО НКО, представители органов власти, курирующие это направление работы и потребители услуг, провела ранжирование выделенных универсальных и специфических критериев социальной эффективности реализации социальных проектов СО НКО по степени значимости, взвешивание критериев. Затем, с помощью усовершенствованного метода «факторного опроса» (factorial surveys), подробно описанного Р.Д. Германом и Р.Д.

Хаймувиксом (R.D. Herman, R.D. Heimovics) [4], была проведена оценка социальной эффективности реализации проектов СО НКО Липецкой области – получателей субсидий из федерального и регионального бюджетов и разработана региональная технология оценки социальной эффективности реализации проектов СО НКО [5].

Публикация подготовлена в рамках поддержанного Российским гуманитарным научным фондом научного проекта №14-13-48001.

1. Salamon L.M., Hems L.C., Chinnock K. The Nonprofit Sector: For What and for Whom? The Johns Hopkins Comparative Nonprofit Sector Project, 2000.

Якобсон Л.И. Будущее гражданского общества: исследование и проектирование // Гражданское 2.

общество в России и за рубежом. 2011. № 1.

Тощенко Ж.Т. Парадигмы, структура и уровни социологического анализа / Ж.Т.Тощенко. // 3.

Социологические исследования – 2007. – № 9.

Борисова Е.И., Полищук Л.И. Анализ эффективности в некоммерческом секторе: проблемы и 4.

решения: Препринт WP10/2008/02. – М.: ГУ ВШЭ, 2008.

Бурмыкина И.В. Региональная технология мониторинга и оценки эффективности реализации 5.

проектов социально ориентированных некоммерческих организаций. – Липецк: Издательство «Гравис», 2014.

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ (НА

ПРИМЕРЕ РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ))

–  –  –

Одной из основных задач административной реформы в Российской Федерации, проходившей в 2003 – 2013 гг., было повышение мотивации государственных гражданских служащих. В программных документах реформы отмечалось, что одной из основных проблем государственного управления является недостаточная мотивированность чиновников к исполнению своих обязанностей, а также акцент на материальных мотивах, что способствует коррупционному поведению.

В менеджменте теории мотивации принято разделять на содержательные и процессуальные [1; 48]. Содержательные, к которым относятся, в частности, теории А.

Маслоу, Херцберга и т.п., рассматривают работника механистически, как объект, а методы, предлагаемые ими для повышения производительности труда, основываются на манипуляции. Задача управляющего – определить, какие мотивы являются для данного работника определяющими, и воздействовать на них, либо подобрать такой коллектив, который будет одинаково реагировать на одни и те же стимулы. Процессуальные теории, например, теория справедливости Дж. Адамса или теория ожидания В. Врума, напротив, акцентируют внимание на личности работника. Они подчеркивают, что найти универсальные мотиваторы, которые одинаково действовали бы на всех членов коллектива, невозможно, так как реакция человека на внешние стимулы зависит не только от внешних факторов (окружающей среды), но и от его ценностей и ожиданий.

Содержательные теории, несмотря на широко признаваемую всеми ограниченность, широко распространены в практике управления персоналом. Очень велико искушение найти простые, понятные и эффективные методы повышения производительности труда. Действительно, повышение дохода, предоставление права получения социальных гарантий и льгот, а также внедрение прогрессивных шкал заработной платы в зависимости от результата (как правило, измеряемого в финансовых показателях) позволяют существенно увеличить эффективность в организациях, занятых в реальном секторе экономики, но в бюджетной сфере применение этих методов сталкивается с рядом затруднений.

Во-первых, повышение уровня дохода работников должно быть обеспечено финансовыми возможностями организации, что в бюджетной сфере зачастую невозможно из-за ограниченности средств. Во-вторых, результат их деятельности сложно, а иногда и невозможно измерить конкретными финансовыми показателями. В-третьих, ряд бюджетных организаций, таких как образовательные, лечебные и культурные учреждения, выполняют важные социальные функции, обеспечивающие воспроизводство общества, а потому работники таких организаций в своей деятельности должны руководствоваться не столько личной материальной выгодой, сколько ценностными установками. Поэтому для организаций бюджетной сферы в большей мере подходят методы, предлагаемые процессуальными теориями мотивации, а именно акцент на удовлетворении потребностей работников в личностном росте и участии в управлении.

Вышесказанное в полной мере относится к государственной службе. Будучи основным субъектом государственного управления, работники органов исполнительной власти в ходе своей служебной деятельности выполняют государственные функции.

Внедрение конкретных количественных показателей эффективности этой деятельности неизменно наталкивается на проблему верификации: все они оказываются либо недостаточными, либо избыточными, либо формальными. Кроме того, внедрение новых количественных показателей приводит к увеличению отчетности и усилению бюрократизма, что неизменно сопровождается негативной реакцией общества.

Повышение денежного содержания чиновников также усиливает негативный настрой, и при этом не способствует повышению мотивации, так как в обществе широко распространено представление о высоких доходах государственных служащих, и реальный доход всегда оказывается ниже ожиданий.

Тем не менее, предлагаемые в ходе административной реформы мероприятия предусматривали традиционное управление мотивацией.

Так, в федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» [1] были предусмотрены следующие мероприятия, предусматривающие повышение мотивации служащих:

- проведение пилотного проекта по применению методов программно-целевого финансирования федеральной государственной службы, ориентированного на результаты деятельности;

- обеспечение должностного роста служащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств;

- совершенствование системы оплаты труда служащих.

В Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006 – 2010 годах [2] для совершенствования мотивации чиновников предусматривалось внедрение «методов и процедур управления, ориентированного на результат» посредством формирования системы показателей результативности органов исполнительной власти, внедрения внутреннего аудита эффективности расходов бюджета и формирования системы стимулирования служащих, базирующейся на показателях результативности.

В Республике Саха (Якутия) мероприятия реформы были реализованы в полном объеме: показатели эффективности органов исполнительной власти, разработанные Министерством регионального развития РФ, активно применяются при отчетах на различных уровнях, внутренний аудит проводится регулярно, денежное содержание республиканских служащих за период с 2003 по 2013 г. увеличилось с 11288,7 руб. до 58179,4 руб., то есть более, чем в 5 раз. Число служащих на 1000 человек населения за этот период увеличилось с 13 до 15,6 человек (в среднем по Российской Федерации этот показатель в 2012 г. составил 11 человек).

Тем не менее, косвенные показатели свидетельствуют о снижении мотивации республиканских чиновников. Так, в анализируемый период текучесть кадров увеличилась с 10,5% до 15,2%, в отдельных органах исполнительной власти достигая 33%, доля мужчин в численности служащих снизилась, а доля работников со стажем государственной службы более 10 лет увеличилась. Это подтверждает, что общероссийские тенденции, выявленные РАНХиГС в 2012 г. [2; 32], справедливы и для Республики Саха (Якутия): при трудоустройстве на государственную службу кандидаты большей степени ориентируются на такие ценности как стабильность, статус и карьера, материальные стимулы оцениваются невысоко. Но в ходе работы именно эти мотивы остаются неудовлетворенными: профессиональные мотивы не реализуются из-за плохой организации труда, статусные – из-за высокой централизации руководства, мотивы стабильности – из-за постоянного стресса и регулярного реформирования. Результатом становится разочарование, усталость и, как следствие, демотивация чиновников.

Таким образом, мотивация государственных служащих в настоящее время строится на принципах содержательных теорий, опираясь на приоритет материального стимулирования и коллективного уравнительного подхода. В Республике Саха (Якутия), несмотря на декларируемую успешность проведения административной реформы в сфере совершенствования кадрового состава государственной службы, мотивация чиновников остается низкой, так как методы стимулирования не учитывают ценности, которыми руководствуются служащие.

Божья-Воля А.А. Особенности мотивации работников в частном секторе и на государственной 1.

службе // Ars Administrandi. - 2013. - № 2. - С. 47-58.

Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. N 1336 "О федеральной программе "Реформирование 2.

государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" [Электронный источник].

URL: http://base.garant.ru/185243/#ixzz3FXJFyeDg Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006 - 2010 годах, 3.

утвержденная распоряжением Правительства РФ от 25 октября 2005 г. N 1789-р // Собрание законодательства РФ. 14.11.2005. №46. ст. 4720 Социологический анализ проблемы мотивации труда государственных служащих // 4.

Государственная служба, 2013, №1, С. 31-35 Государственные служащие: особо ответственный труд – особая мотивация [Электронный 5.

источник]. URL: http://hr-portal.ru/article/gosudarstvennye-sluzhashchie-osobo-otvetstvennyy-trudosobaya-motivaciya (дата обращения: 28.08.2014)

АССОЦИИРОВАННЫЙ СУБЪЕКТ ПУБЛИЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

–  –  –

Современное Российское общество – это сложное, динамично развивающееся общество, для которого характерны трансформации жизнедеятельности важнейших его сфер, политической, социальной, управленческо организационной. Ввиду этого актуальным и своевременным является научное осмысление субъекта социального управления в контексте предметного поля социологии политики и управления.

Эти трансформации касаются не только общества в целом, его жизнедеятельности как целостного социального организма, она касается жизнедеятельности отдельных индивидов, структурных образований, а также деловых государственных учреждений и организаций и их взаимодействий и взаимосвязей с организованными группами населения, представляющих общественность.

Таким образом, исследование должно начинаться с анализа трансформаций государственного управления. Под государственным управлением понимаем направляющее, координирующее, регламентирующее воздействие государства в лице органов власти и управления, на жизнедеятельность общества и его важнейших сфер.

Эти трансформации, т. е. качественные изменения социальных взаимодействий, коммуникаций между людьми, деловыми сообществами, качественно изменяются отношения между субъектами взаимодействий. Эти трансформации будем трактовать как прочные устоявшиеся тенденции, т.е. закономерные, проявляющиеся в новых формах связей и отношений.

Эти трансформации объективно обусловлены устоявшимися прочными тенденциями развития современного сложного общества К таким тенденциям относят:

усложнение взаимодействий между индивидами и обществом ввиду усиления взаимозависимости между обществом и индивидами, растущая свобода индивидуальных действий, растущая свобода слова, выбора, политизация принимаемых управленческих решений. Эти тенденции обусловливают трансформацию централизованного государственного управления, когда важнейшие решения для жизнедеятельности общества принимаются единолично политико-административным центром, в публичное управление, когда решения принимаются ассоциированным субъектом публичного управления. Свобода слова, свобода выбора при принятии управленческих решений выступает необходимым условием формирования и упрочения отношений доверия, что в свою очередь ограничивает возможность давления руководящего ядра политической системы на управляемых, трансформации этого субъекта в ассоциированного субъекта публичного управления.

Понятие публичного управления – относительно новое, оно еще не введено в научный оборот в контексте предметного поля социологии политики и управления. Если и используется этот термин, то в как синоним государственного муниципального управления. Мы считаем, что публичное управление - это уникальная новая форма государственного муниципального управления, которая нарождается в результате трансформации государственного муниципального управления. Эта трансформация связана с постепенным переходом от индустриального общества к обществу услуг.

Принципиально меняются функции государства на основе новаций. Потребители различного рода услуг, в том числе и услуг государства из пассивного объекта превращаются в активного творящего вместе с производителем субъекта.

Бюрократическая модель государственного управления все острее демонстрирует его не эффективность, затратность и невозможность достижения общенародных целей, что в свою очередь обусловливает трансформацию субъекта управления, формирование антипода единоличного управляющего субъекта в ассоциированного субъекта.

Под публичным управлением понимаем целерациональное и ценностно ориентированное воздействие ассоциированного субъекта на развитие общества и его важнейших сфер, политику, экономику, социально-культурную, духовную сферу.

Итак, публичное управление – это не единоличное управление, не закрытое, прозрачное, гражданское управление, открытое управление, при котором важнейшие управленческие решения принимаются сообща в интересах граждан. Появление публичного управления свидетельствует о нарастающей сложности общества, о формировании в нем, по мысли французского социолога М.Крозье, «коллективной ткани».

«Коллективная ткань », утверждает ученый, составляет главный капитал общества, поскольку общества, богатые коллективной тканью создают благоприятные условия для расцвета личности, проявления гражданской инициативы и гражданской ответственности.

Индивиды оказываются глубоко вовлеченными в социальную жизнь и принимают ответственность за результаты жизнедеятельности целого сообщества, например территориального. Они становятся сознательными участниками в общественных процессах.

В таких обществах отношения власти трансформируются из классических жестко иерархических зависимых в переговорные, относительно свободные. На авансцену управленческой жизнедеятельности выходит ассоциированный субъект публичного управления.

Субъект публичного управления – это тот, кто непосредственно принимает управленческое решение или организует всех тех, кто вовлекается в процесс принятия управленческого решения. Вопрос о субъекте социального, а публичное управление – это социальное по своему содержанию управление, управление людьми, посредством использования интеллекта и знаний людей как сообщества мало разработан в управленческой науке, как и вопрос о публичном, социальном управлении.

Поэтому считаем, что сама постановка вопроса о субъекте публичного управления обладает элементом научной новизны, требующей научного обсуждения и дискуссий.

Поскольку публичное управление представляет собой трансформацию государственного управления, к субъектам публичного управления относим профессиональных чиновников, административных работников, занимающих должности государственных служащих. Вместе с ними в круг субъектов публичного управления входят представители организованного гражданского населения, лидеры, представители крупного, среднего и малого бизнеса, представители профсоюзов, лидеры крупных партий, общественных движений и организаций, местных сообществ, потребительских движений, экологические организаций. Эти сложные взаимодействия представителей государственных структур и организованных структур гражданского общества, управляющего субъекта и управляемой среды порождают новый характер взаимоотношений в обществе, являются залогом движения общества в сторону прогресса, на пути к социальному равенству, социальной справедливости и социальному партнерству. Чтобы это не оставалось мифом, иллюзией. Нужно понимать, что круг субъектов публичного, т.е. ассоциированного субъекта публичного управления не однороден и за разными представителями этого субъекта кроются разные, пророй противоположные интересы. Научно обоснованные управленческие решения адекватно отражают потребности, интересы и ценности субъектов управленческого взаимодействия.

Итак, ассоциированный субъект публичного управления разнообразен, разнороден, для наращивания «коллективной ткани общества», его главного капитала, нужны координация интересов, потребностей и ценностей представителей этого ассоциированного субъекта управления, тогда адекватно представленные потребности, интересы и ценности в управленческих решениях вызовут однонаправленные совместные действия в сторону повышения качества жизнедеятельности граждан.

Задача заключается в том, чтобы государственные централизованные, региональные, местные органы власти и управления сотрудничали с организованными группами гражданского населения и воспринимали их как полноправных партнеров в управленческой деятельности, вот такие партнерские взаимодействия в управленческой деятельности и будут составлять «коллективную ткань» современного общества. Эти партнерские взаимодействия послужат основанием и предпосылкой повышения качества государственного управления.

Повышение качества государственного управления – актуальнейшая задача современного дня, ее достижение требует повышение профессионализма, компетенций, но не только это, а именно задействование в управленческую жизнь ассоциированного субъекта публичного управления.

Формирование однонаправленных взаимодействий различных субъектов ассоциированного субъекта публичного управления, а именно государственных муниципальных органов власти и управления с общественными органами гражданского населения на прогрессивное движение общества и будет означать более высокое качество государственного управления.

Важно понимать, что в основе действий конкретного субъекта управления как представителя властных структур, так и представителей гражданского общества лежат социально-экономические интересы. Субъект определенным образом воздействует на объект для приведения его в состояние, нужное субъекту. Управление людьми, их поведением, намерениями, чувствами возможно не только на личностном уровне, но и на уровне небольших групп, в том числе территориальных общностей.

С позиции социологии управления поведением как единичным актом действия взаимодействия объектом управленческого воздействия являются потребности, интересы и ценности. Специфика такого управления заключается в формировании каналов обратной связи между субъектом и объектом, а также между субъектами ассоциированного субъекта публичного управления.

Согласование интересов, потребностей и ценностей, координация взаимодействий как совместных участников управленческой деятельности. Для этого используется инкрементализм Чарльза Линдблома, политика удовлетворенчества Г.Саймона.

Чарльз Эдвард Линдблом, теоретик принятия решений в условиях неопределенности, нарастающей сложности достижения разрешения многочисленных проблем. Ч. Линдблом утверждает, что принятие решений является процессом инкрементальным (бесконечно малым приращением). Исследователь исходил из того, что социальные интересы и ценности, противоречивы и весьма не определенны, поэтому слишком сложно сделать пргноз о перспективах и сделать точный решающий выбор из конкурирующих альтернатив, поэтому нужно найти компромисс между конкурирующими интересами противостоящих групп для обеспечения устойчивости посредством малого приращения, малых шажков на пути к общим интересам и ценностям. Достижение компромисса достигается посредством раундов переговоров и этого малого наращивания общего в интересах и взаимодействиях. Когда мы испытываем давление противоположных групп по интересам, мы можем договориться о том, как действовать, даже если эти цели не совсем очевидны, наше соглашение легче принимать, когда мы убеждены, что наши альтернативы не слишком расходятся с теми, которые встречаются в прошлом.

Политика удовлетворенчества, термин удовлетворенчество введен Г.Саймоном, который характеризует политический мир как мир «ограниченной рациональности», смешения рационального и иррационального поведения. Последовательная рациональность ограничивается качеством информации и психологией индивидов, которые задействованы в процесс принятия управленческих решений, поэтому нужно быть благосклонным к выработке удовлетворительных альтернатив, а не тех, которые максимизируют или оптимизируют результаты. Удовлетворенчество – лучшее из того, что может быть достигнуто на пути компромисса между конкурирующими группами.

Обобщая вышеизложенное, можно заключить, что ассоциированный субъект публичного управления руководствуется удовлетворительными альтернативами и достигает согласия в реализации выбранной удовлетворительной альтернативы посредством малого приращения общности в интересах, потребностях и ценностях на раундах последовательных переговоров.

Таким образом, может быть задействован ассоциированный субъект публичного управления.

В то же время правомерно поставить на повестку научного обсуждения вопрос о готовности граждан, организованных общественных групп гражданского общества в публичном управлении, ответ на этот вопрос может дать эмпирическая социология, социологическое исследование готовности граждан современного российского общества может дать не только информацию об этом, но выступить побуждающим фактором, проявления гражданской инициативы и ответственности за достижение общенациональных целей и решение общих проблем социального функционирования и развития.

Сферами задействования ассоциированного субъекта публичного управления являются важнейшие сферы функционирования общества, здравоохранения, образования, культуры, ЖКХ., охраны общественного порядка и т.п.

ПРОФИЛЬ «СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ»: ПРОШЛОЕ И СОВРЕМЕННОСТЬ

–  –  –

Профиль «Социология управления» Основной образовательной программы подготовки магистров по направлению 040200 – «Социология» является одной из старейших на факультете социологии Санкт-Петербургского государственного университета. Она была разработана в 2001 году и на настоящий момент насчитывает около 50 своих выпускников.

Становление предметного поля профиля «Социология управления»

Особенности реализации профиля обусловлены тем, что социология управления – еще достаточно молодая отрасль знания. В нашей стране она получила официальное признание в качестве самостоятельной научной дисциплины в начале 1990-х годов, т.е. с того времени, когда в структуре социологической науки была выделена соответствующая специальность, а в учебной – несколько позднее, когда в государственных образовательных стандартах появилась особая номинация «Социология управления», хотя, как известно, вопросы управления всегда интересовали социологов. В этом отношении можно напомнить, что первый курс по социологии менеджмента был прочитан в МГУ на философском факультете еще в 1965 г. Д.М. Гвишиани. Можно отметить и тот факт, что и ранее в отечественной социально-экономической мысли, а затем и в современной социологической теории управленческой проблематике отводится определенное место. При этом исследовательский интерес концентрировался главным образом на теоретических аспектах социального управления (понимаемого в широком смысле, как управление обществом) в контексте тех концептуальных схем, которые отражают основные идеи того или иного научного подхода. Тем не менее, ограниченность диапазона исследования данного феномена и неоднозначность его трактовки вызывали и по-прежнему вызывают серьезные трудности в социологической интерпретации происходящих в сфере управления событий и возникающих в ней социальных проблем.

Усиление роли управления в жизнедеятельности общества, с одной стороны, и неудовлетворенность сложившимися в социологической теории научными знаниями, которые лишь фрагментарно объясняли управленческую деятельность и управленческие отношения – с другой, вызвали к жизни потребность в новом научном направлении – социологии управления. По мнению Ж. Т. Тощенко, его появление было своего рода реакцией на технократизм, возобладавший и в теории, и на практике управления (Тощенко Ж.Т. Социология. М., 1998. С. 402.). Вместе с тем есть все основания полагать, что возникновение социологии управления – это не только вызов технократическому управлению, но и результат переплетения двух важнейших процессов: развития управленческой практики, с одной стороны, и социологического знания – с другой.

Изучение, осмысление и систематизация знаний об управлении, выявление и оценка взаимосвязей управленческой деятельности и социальной реальности дает основание для социологических обобщений и в целом для развития социологической науки. Эти обобщения, знания могут быть достаточно эффективно использованы для совершенствования управления.

Как же можно описать современное состояние социологии управления?

Думается, можно выдвинуть суждение, что до сих пор отечественная социология управления находится на таком этапе, когда еще недостаточно четко определен ее собственный предмет, не сформирована система понятий и категорий, не обосновано ее методологическое ядро. Все это создает массу трудностей как в ходе преподавания «Социологии управления» в ходе реализации нашего профиля.

Поэтому до сих пор важно на основе знания фундаментальных положений социологической теории разрабатывать понятийный и категориальный аппарат, методологические принципы и конкретный инструментарий социологического анализа процесса управления.

Для решения этой проблемы в свое время важное значение имели учебные издания.

Так, одним из первых было учебное пособия Удальцовой М.В. «Социология управления»

(М.–Новосибирск, 1998). В этом издании автор называет науку, изучающую социальные отношения, которые формируются и функционируют в социальной среде, прежде всего в сфере труда и производства, и устанавливающую основные критерии эффективности их функционирования с точки зрения всех субъектов социальных отношений, социологией и психологией управления и организаций. (С. 4).

Значение имел и учебно-методический материал «Социология управления», адресованный для студентов социологического факультета Московского государственного социального университета, подготовленный Уржой О.

А. (М., 1998). В этом издании автор попытался четко выделить объект и предмет общей теории управления, социального управления, государственного управления, менеджмента и дать определение социологии управления как науки, «которая обобщает все управленческие науки с точки зрения вычленения и специального изучения закономерностей управленческих отношений как на всех уровнях функционирования общества и его элементов, так и во всех предметных сферах, областях жизнедеятельности общества» (С.

5).

Особого внимания заслуживало и учебное пособие Бабосова Е.М. «Социология управления» (Минск, 2000), в котором социология управления трактуется в качестве специальной социологической теории, изучающей процессы управления в различных типах общностей, организаций, институтов и общества в целом, осуществляемых для сохранения и обеспечения устойчивости развития соответствующей системы, упорядочения и совершенствования ее структуры, достижения ее целей (С. 10).



Pages:     | 1 |   ...   | 19 | 20 || 22 | 23 |   ...   | 32 |
 

Похожие работы:

«Санкт-Петербургский государственный университет Факультет социологии Социологическое общество им. М.М.Ковалевского Четвертые Ковалевские чтения Материалы научно-практической конференции С.-Петербург, 12-13 ноября 2009 года Санкт-Петербург ББК 60.Редакционная коллегия: А.О.Бороноев, зав. кафедрой ф-та социологии СПбГУ, докт. филос. н., проф., Ю.В.Веселов, зав. кафедрой ф-та социологии СПбГУ, докт. экон. н., проф., В.Д.Виноградов, зав. кафедрой ф-та социологии СПбГУ, докт. социол. н., проф.,...»

«УДК 316.3/ ББК 60. Ф 3 Ответственный редактор: Президент Ассоциации социологов Казахстана, доктор социологических наук, профессор М.М. Тажин Редакционная коллегия: Исполнительный директор Фонда Первого Президента РК Б.Б. Мухамеджанов (председатель) Доктор социологических наук, профессор С.Т. Сейдуманов Доктор социологических наук, профессор З.К. Шаукенова Доктор социологических наук, профессор Г.С. Абдирайымова Доктор социологических наук, доцент С.А. Коновалов Кандидат социологических наук...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации ФГАОУ ВО «Белгородский государственный национальный исследовательский университет» Институт управления Кафедра социологии и организации работы с молодежью Российское общество социологов Российское объединение исследователей религии СОЦИОЛОГИЯ РЕЛИГИИ В ОБЩЕСТВЕ ПОЗДНЕГО МОДЕРНА Памяти Ю. Ю. Синелиной Материалы Третьей Международной научной конференции 13 сентября 2013 г. Белгород УДК: 215:172. ББК 86.210. С Редакционная коллегия: С.Д....»

«Министерство образования и науки РФ ФГАОУ ВО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского» Национальный исследовательский университет Научно-исследовательский комитет Российского общества социологов «Социология труда» Центр исследований социально-трудовой сферы Социологического института РАН Межрегиональная общественная организация «Академия Гуманитарных Наук»К 100-ЛЕТИЮ НИЖЕГОРОДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ИМ. Н.И. ЛОБАЧЕВСКОГО СПЕЦИФИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ...»

«У нас в гостях социологи республики Корея От редакции. Предлагаем нашим читателям познакомиться со статьями корейских коллег – в них содержится много интересного, познавательного, вплоть до возможного применения их выводов и предложений в нашей стране. История Института российских исследований (ИРИ) началась 13 января 1972 г., тогда при Университете иностранных языков Ханкук был основан Центр изучения СССР и стран Восточной Европы. Это было единственное научное учреждение, проводившее анализ...»

«Об итогах проведения секция «Социология» XXII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов -2015» C 13 по 17 апреля 2015 года в Московском государственном университете имени М.В.Ломоносова в 22 раз проходила традиционная Международная научная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов». Основными целями конференции являются развитие творческой активности студентов, аспирантов и молодых ученых, привлечение их к решению актуальных задач...»

«частный фонд «фонд первого президента республики казахстан – лидера нации» совет молодых ученых инновационное развитие и востребованность науки в современном казахстане V международная научная конференция сборник статей (часть 2) общественные и гуманитарные науки алматы УДК 001 ББК 73 И 6 ответственный редактор: мухамедЖанов б.г. Исполнительный директор ЧФ «Фонд Первого Президента Республики Казахстан – Лидера Нации» абдирайымова г.с. Председатель Совета молодых ученых при ЧФ «Фонд Первого...»

«СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ КОНФЕРЕНЦИИ СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ КОНФЕРЕНЦИИ УДК 316. ББК 71.05 Д4 Издано по заказу Комитета по науке и высшей школе Редакционная коллегия: доктор социологических наук, профессор Я. А. Маргулян кандидат социологических наук, доцент Г. К. Пуринова кандидат филологических наук, доцент Е. М. Меркулова Диалог культур — 2010: наука в обществе знания: сборник научных трудов Д международной научно-практической конференции. — СПб.: Издательство Санкт-Петербургской академии...»

«МЕДВЕДЕВА К.С. НАУЧНАЯ ЖИЗНЬ НАУЧНАЯ ЖИЗНЬ DOI: 10.14515/monitoring.2015.5.12 УДК 316.74:2(410) Правильная ссылка на статью: Медведева К.С. О социологии религии в Великобритании. Заметки с конференции // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2015. № 5. С. 177For citation: Medvedeva K.S. On sociology of religion in Great Britain. Conference notes // Monitoring of Public Opinion: Economic and Social Changes. 2015. № 5. P.177-182 К.С. МЕДВЕДЕВА О СОЦИОЛОГИИ РЕЛИГИИ...»

«ФОНД ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН СОВЕТ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ И ВОСТРЕБОВАННОСТЬ НАУКИ В СОВРЕМЕННОМ КАЗАХСТАНЕ III Международная научная конференция Сборник статей (часть 1) Общественные и гуманитарные науки Алматы – 2009 УДК 001:37 ББК 72.4:74. И 6 ОТВЕТСТВЕННЫЙ РЕДАКТОР: МУХАМЕДЖАНОВ Б.Г. – Исполнительный директор ОФ «Фонд Первого Президента Республики Казахстан» АБДИРАЙЫМОВА Г.С. – Председатель Совета молодых ученых при Фонде Первого Президента, доктор...»







 
2016 www.konf.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, диссертации, конференции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.