WWW.KONF.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, конференции
 


Pages:     | 1 |   ...   | 21 | 22 || 24 | 25 |   ...   | 32 |

«Четвертые Ковалевские чтения Материалы научно-практической конференции С.-Петербург, 12-13 ноября 2009 года Санкт-Петербург ¶ББК 60. Редакционная коллегия: А.О.Бороноев, зав. кафедрой ...»

-- [ Страница 23 ] --

В настоящее время существует две главные площадки Lean Enterprise Institute (США) и Lean Enterprise Academy (Великобритания), по инициативе которых проходят конференции, исследования в этой области.

При введении Lean-метолодогии в организации затрагиваются все процессы, все отделы, каждый сотрудник. Точно определяется миссия, стратегия данной организации перед сотрудниками, клиентами. Обычно приглашаются консультанты иностранной фирмы для проведения анализа и составления конкретного плана мероприятий по изменению организации.

Изменения, связанные со сменой принципа производства, обслуживания, руководства неизменно влекут за собой изменения и в понимании новой функции организации сотрудниками, степени вовлеченности их в процесс производства, степени их лояльности. В данном вопросе большую роль играет служба по управлению персоналом; директор организации; сторонние организации, проводящие обучение сотрудников; обученные проводники Leanметодологии из состава персонала организации.

Создается специальное подразделение, в которое входят специалисты из разных подразделений компании (непосредственно те, кто занят производством товара или услуги; сотрудники, которые работают с клиентами; менеджеры; сотрудники финансовых подразделений; сотрудники IT-сектора и др.).

Формируется особенная корпоративная Lean-культура, при которой философия бережливого производства является главным определяющим фактором в формировании корпоративной культуры.

Она основана на том, что руководство играет главную роль в создании команды и является частью этой команды. Каждый сотрудник берет ответственность за результат работы организации. И немаловажным фактором является то обстоятельство, что все рядовые сотрудники вносят улучшения в собственную работу, а руководитель направляет и помогает им.

Одна из главных функций при введении Lean-методологии – обучение всего персонала применению методов и инструментов бережливого производства. Сюда входит не только формальное обучение новым технологиям, но и внедрение философии постоянных, ежедневных улучшений. Используется такое понятие «кайдзен» - непрерывное совершенствование. Оно поддерживается системой поощрения сотрудников, вносящих предложения по оптимизации рабочих процессов, рабочего времени, оптимизации пространства, предложения различных инициатив. При этом все нововведения должны повышать эффективность производства.

С сотрудниками организации проводится постоянное обучение, тренинги, повышение квалификации персонала. Изучается и сам продукт: какие операции добавляют ему ценность, какие наоборот.

Проводится анализ бизнес-процессов, сколько времени уходит на каждую операцию, что можно сделать для их оптимизации.

Изучается мнение клиентов, их предпочтения. Все, что не добавляет ценности для потребителя, с точки зрения бережливого производства, классифицируется и устраняется. При этом возможно и сокращение численности персонала.

В проведении изменений участвуют все «слои» организации.

Руководители ходят на «гембу», спускаются в цеха, заходят в офисы, смотрят как производится обслуживание клиентов, лично общаются с персоналом, пробуют выполнять работу обычных сотрудников, доходят до самой сути технологических процессов.

Главными стратегическими задачами при внедрении Leanметодологии в организации являются: повышение роста производительности труда и переход на качественно новый уровень взаимоотношений с клиентами. На основе этого наиболее важными направлениями в работе с персоналом становятся: построение прозрачной карьерной лестницы (вертикальные-горизонтальные лифты); повышение профессионализма персонала; стратегическое мышление сотрудников; обучение управленческим навыкам;

постоянное совершенствование работы каждым сотрудником;

управление изменениями; командное лидерство.

Стрельникова Т. В. (Санкт-Петербург) Социальные проблемы внедрения самоуправляемых рабочих команд в российских компаниях (из компании «Любимый край») В настоящее время в российской реальности идея самоуправления из ряда теоретических фантазий и академических дискуссий, медленно, но переходит в ряд практических методов повышения эффективности организаций. Нам импонирует точка зрения президента России, Дмитрия Анатольевича Медведева, о том, что необходимо «поддерживать и развивать все формы самоорганизации и самоуправления»1, так как добиться успеха

1 Медведев Д.А. Россия, вперед! / Kremlin.ru от 10.09.09

можно лишь с помощью реализации принципов свободы и ответственности, разделяемых всеми1.

В России «демократические институты в целом сформированы и стабилизированы, но их качество весьма далеко от идеала. Гражданское общество слабо, уровень самоорганизации и самоуправления невысоки»2. Данный факт наводит на размышления и определенные поиски причин, особую актуальность приобретает практическое изучение социальных проблем, препятствующих эффективному внедрению и развитию форм самоуправления в российских компаниях в сложившихся, уникальных обстоятельствах - времени перемен. Одной из таких форм является рабочая команда и, пожалуй, по нашему мнению, считается самой эффективной, поскольку именно в данной форме наиболее полно реализуются принципы самоуправления.

Так, автором было проведено социологическое исследование, направленное на диагностику рабочих команд, исследование проведено в компании «Любимый край». «Любимый край» (ЛК) является одним из крупнейших предприятий на Северо-Западе Российской Федерации, специализирующемся на производстве печенья и пряников, общей численностью 500 человек. В феврале 2009 г., в разгар финансово-экономического кризиса, в ответ на требования внешней среды, администрация компании провела реорганизацию на производстве. Был удален один из управленческих уровней – начальник смены. Руководство перешло на командное управление. По словам директора по производству ЛК Сморугова Д.С. - «управление стало проще, живее, более точечным», а «выработанное решение - оптимальным, так как принимается на основе взаимопонимания».

Самоуправляемые рабочие команды на предприятии представляют собой маленькие группы людей, численностью 15-16 человек во главе с начальниками линий. Цель – производство мучных кондитерских изделий. Такие команды функционируют на каждой производственной линии в рамках каждой смены. Смен всего 4.

Смена – это привязка к графику, к традиции. 4 руководителя были выбраны из тех людей, которые ранее работали в сменах. Команды ЛК собираются вместе ежедневно в 9.30 для того, чтобы спланировать свою деятельность, обсудить результаты и решить текущие проблемы, члены команд участвуют в составлении графиков работы, обучают сотрудников, задают стандарты качества, все члены

1 Там же.2 Там же.

команды разделяют общие цели и ответственность за результаты ее работы.

Так, целью исследования являлась социальная диагностика самоуправляемых рабочих команд. Исходя из цели, предполагалось выявить условия и факторы, снижающие и оптимизирующие эффективность работы команд. Для этого в рамках организации были выбраны две команды – одна эффективная, другая неэффективная. В пределах рабочих команд проводилось наблюдение, интервью, анкетный опрос. Автором была разработана методика диагностики, которая базировалась на рассмотрении рабочей команды как вида малой группы с точки зрения социологической теории малой группы, которая предполагает изучение группы как социальной системы, функционирующей в рамках более общей социальной системы. Значительный вклад в продвижение данного направления внесли такие ученые, как Т.Парсонс, Е.Шилз, Р. Бейлз, они разработали теорию «группового взаимодействия». Перед группами – крохотными системами – возникают проблемы, типичные для любой системы: 1) как адаптироваться к реальности непосредственной ситуации, в условиях быстрой изменчивости 2) как достичь цели 3) как удовлетворить потребности группы 4) как сохранить сплоченность группы. Группа должна разрешать эти проблемы.

Так, автором выделены следующие показатели, по которым и проводилась оценка:

- достижение цели

- обучение

- сплоченность

- интеграция По результатам социологического исследования можно сделать следующий вывод, основной проблемой внедрения командной системы управления явилась недостаточная готовность людей работать в данной системе.

Ткаченко А.И. (Чита) Безработица на Забайкальском рынке труда В связи с изменением формы общественной жизни наше государство провозгласило переход к новой концепции занятости населения.

Одним из ее главных принципов является исключительное право самого человека распоряжаться своими способностями к труду, работать столько, сколько и где это необходимо. Однако трансформация экономики и кризисные явления 90-х годов привели к тому, что реальный спрос на рынке труда вступил в противоречие с предложением рабочей силы, государство не смогло в полной мере осуществить провозглашенный принцип и многие люди в России впервые столкнулись в своей жизни с такой проблемой как безработица. Безработица влечет за собой расточение в огромных масштабах его главной производительной силы – рабочей силы, существенное сокращение потенциального валового продукта и национального дохода страны, значительные производительные расходы государства (или, точнее, средств налогоплательщиков) на выплату пособий по безработице, переквалификацию безработных и их трудоустройство.

Основным методом нашего исследования мы определили анализ статистики по данной проблеме. Материалом для анализа стали данные мониторинга социально-экономического развития Забайкальского края.(www.economic.chita.ru) По данным федеральной службы государственной статистики (Росстата), общая численность безработных в России в августе 2009г. увеличилась на 38,6% по сравнению с августом 2008 г. и составила 6,2 млн. человек.

Численность официально зарегистрированных безработных в Забайкальском крае на конец августа 2009 года составила 18,8 тыс.человек (3,4 % от экономически активного населения) и уменьшилась к уровню июля 2009 года на 0,5 тыс.человек, к уровню августа прошлого года – увеличилась на 7,6 тыс.человек, или на 67,5 %.

В августе 2009 года численность ищущих работу граждан, состоящих на учете в органах государственной службы занятости, уменьшилась по сравнению с уровнем июля 2009 года на 2,8 % и составила 20,1 тыс.человек. В августе 2009 года поставлено на учет безработных 3316 человек, что на 31,9 % меньше (на 1552 человека) по сравнению с уровнем июля 2009 года, снято с учета 6853 человека, что на 22,6 % меньше (на 2004 человека). Численность лиц, нашедших работу (доходное занятие) составила в августе 2009 года 3719 человек и уменьшилась на 34,2 % (на 1929 человек).

Численность безработных граждан, принимавших участие в оплачиваемых общественных работах, в августе 2009 года составила 5212 человек и увеличилась к уровню июля 2009 года на 2,2 % (на 114 человек). Коэффициент напряженности на рынке труда (численность граждан, не занятых трудовой деятельностью, в расчете на одну заявленную вакансию) в августе 2009 года составил 8 человек на одно рабочее место (в августе 2008 года – 4 человека).

Высокая напряженность на рынке труда отмечалась: в Красночикойском (130 человек на одну заявленную вакансию), Шелопугинском (113 человек), Карымском (55 человек), Ононском (51 человек), Могойтуйском (44 человека) районах. Ниже среднего уровня нагрузка на одну заявленную вакансию зарегистрирована в городском округе «Город Чита» (2 человека), в муниципальных районах: Газимуро-Заводский район (1 человек), АлександровоЗаводский район (3 человека), Забайкальский и Читинский районы (по 6 человек).

Выше перечисленные данные показывают о неблагоприятном положении дел с безработицей в крае. На улучшение ситуации с безработицей, 14 января 2009 года постановлением правительства Забайкальского края была утверждена краевая целевая программа «Дополнительные меры снижения напряженности на рынке труда

Забайкальского края в 2009 году». Целью Программы определено:

принятие превентивных мер по снижению негативных социальноэкономических последствий, возможного увольнения работников и предупреждению роста безработицы в Забайкальском крае. Задачами Программы являются: повышение профессионального мастерства, профессиональной мобильности и конкурентоспособности на рынке труда работников, находящихся под риском увольнения, стимулирование сохранения и создания рабочих мест, развитие территориальной трудовой мобильности населения Забайкальского края.

В результате реализации Программы будет обеспечена занятость граждан:

не менее 1,8 тысячи человек после прохождения профессионального обучения;

не менее 4,2 тысяч человек в рамках участия в общественных работах, временного трудоустройства, стажировки в целях приобретения опыта работы безработных граждан, граждан, ищущих работу, включая выпускников образовательных учреждений, а также работников в случае угрозы массового увольнения;

- не менее 100 человек в результате переезда к новому месту работы;

- не менее 450 человек в сфере малого бизнеса и самозанятости.

Реализация дополнительных мероприятий по снижению напряженности на рынке труда в рамках Программы позволит сдержать рост безработицы в регионе и сохранить уровень зарегистрированной безработицы не выше 4,2 % от численности экономически активного населения.

Фобьянчук А.А. (Москва) Право в социальной среде Рассматривая социальные отношения как элементы общественных связей, которые объединяют общество в единое целое необходимо правило закрепляющее эти связи.

Такое правило отражается в норме права.

Ни одно определение социологии не может отражать полный смысл этого термина вследствие различных подходов при изучении данной дисциплины. Само определение социологии с позиции данного доклада может звучать так: Социология – это наука, изучающая различные социальные отношения в жизни общества для подтверждения и раскрытия новых закономерностей и явлений, что в дальнейшем помогает закреплять правильность их применения выраженных в норме.

Выстраивания такого алгоритма дает возможность самого предмета социологии участвовать в процессе генерации и раскрытии себя как научной дисциплины. Здесь можно сослаться на М. Вебера который рассматривал социологию как дисциплину изучающую смысл социального действия с ее уникальностью, но не как дисциплину которая занимается бесплотным поиском общих законов.

Под термином «право» в любом его значении понимается обоснованная, оправданная свобода или возможность поведения, которая признается в обществе и обеспечивается государственной защитой. Необходимо раскрыть смысловые значения и признаки права, так как в основе настоящего доклада лежит взаимосвязь или функциональные особенности отражаемые процесс социального действия выраженного в праве. Поэтому, понятие «право»

понимается в следующих смысловых значениях:

а) в смысле обычного права, т.е. поведение, основанное на свободнее действия индивида в обществе отраженное в обычаях.

б) моральное право – основанное на принципах добра и справедливости.

в) корпоративного права – отраженное в уставах и иных положениях различных организациях.

г) в юридическом смысле, также как субъективное право.

Все перечисленные смысловые значения отражают процессы, происходящие в социальной среде, при свободе действия, но при этом должны нести в себе следующие признаки: нормативность, общеобязательность, определенность, формализованность, системность, властный характер.

Такая характеристика признаков отраженных в социальной среде выражается как особая, необходимая последовательность правил гармонизации и стабилизации в обществе.

Например, Э. Дюргейм рассматривал социологию как науку объединяющую принципы моральных и правовых институтов, религиозных верований различных обществ. Такое многообразие социальных общностей становиться необходимостью подчинения универсальным законам.

Работы по направлению в раскрытии социально – правовых норм велись русскими учеными. Достаточно сказать о научном обществе сложившимся в начале XX в., которое занималось «социологической разработкой права». Н.И. Кареев в своей работе «Основы русской социологии» посвятил отдельную главу этому сообществу «Русские юристы социологи».

Творчество такого выдающегося социолога XX в. П.А.

Сорокина было связано с исследованием социальной роли и социальных возможностей права. Как пример к одной из его работ в этой области относиться «Элементарный учебник общей теории права в связи с теорией государства».

Необходимость изучения рассматриваемой связи социологии и права лежит в основе гуманизации общества, особенно в настоящий период истории, период происходящей глобализации который остро ставит вопрос о гармоничном развитии самого общества. Уравновешенность и стабильность в обществе сказывается и на развитие различных сфер человеческой жизни деятельность (духовной, экономической, политической). В свою очередь, стабильность дает возможность проводить грамотную долгосрочную политику, при этом уменьшая последствия экономических кризисов и социальных конфликтов.

Литература

1. Питрим Сорокин Элементарный учебник общей теории права в связи с учением о государстве. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2009. – 240с.

2. Сорокин, П.А. Преступление и кара, подвиг и награда:

социологический этюд об основных формах общественного поведения и морали / Питирим Александрович Сорокин; вступ.

Статья, сост. И примеч. В.В. Сапова. – М.: Астрель, 2006. – 618с.

3. Кареев Николай Иванович Основы русской социологии / Н. И.

Кареев; Ин-т социологии Рос. акад. наук, С.-Петерб. фил. Основы русской социологии СПб.: Лимбах, 1996 Челенкова И.Ю. (Санкт-Петербург) О некоторых проблемах диагностики в исследовании систем управления.

Диагностика как система социальных технологий становится все более актуальной и востребованной. Развитие финансовоэкономического кризиса показало, что отсутствие ясного понимания в оценке ситуации, симптомов «заболевания» финансовой системы затрудняет выбор адекватных путей к оздоровлению ситуации и прогнозированию времени выхода из кризиса.

Проблемы диагностики стали активно разрабатываться в области исследования систем управления и менеджмента относительно недавно, начиная с 70-80 годов ХХ столетия. Они были связаны с работами Р.Акоффа, А.Гидденса, Р.Девиса, П.Друкера. В 80-е годы российские социологи, работавшие в режиме управленческого консультирования, стали активно использовать диагностику как средство оценки социальных объектов в управлении.

В 90- годы в социологической литературе определились две версии на социальную диагностику. В первой из них, диагностика описывалась как «процесс постановки диагноза (А.Пригожин, Ю.Прохоров, В Щербина). Во - второй, социальная диагностика рассматривалась как универсальный для науки и необходимый для практики процесс исследования( Г.Батыгин, И.Девятко ).

С каких бы позиций авторы не подходили к пониманию диагностики, она признается универсальным для науки и практики процессом исследования социальной реальности, является средством оценки объекта социального управления, на основе чего вырабатываются и принимаются управленческие решения.

К социологической диагностике необходимо подходить как к сложному виду деятельности. В литературе ее специфика определяется через набор требований, правил, принципов. Наиболее известны пять принципов диагностики К.Левина. Определенное представление о диагностической деятельности дает ее модель, включающая несколько подсистем. В.Бойко характеризует их как гностическую, организационную, проектно-технологическую и исследовательскую. Важно, что в качестве условий для диагностической деятельности выделяют, к примеру: наличие общественной потребности в проведении диагностики, уровень подготовленности специалистов в органах власти и управления, а также степень теоретической разработанности методологии и методики диагностируемого объекта.

Несколько подробнее остановимся на проблемах диагностики как научному направлению в социологии, в исследовании систем управления. В центре научных интересов ученых остаются вопросы теоретико- методологические.

Одна из важнейших проблем диагностики - это соответствие требованиям объективности.

Для этого диагностическая процедура, по мнению Г. Батыгина, должна опираться на сильную теорию, которая рождает систему критериев и средств описания действительности. Ученый пишет, что прикладное исследование начинается с анализа данных. Социолог осуществляет перевод проблемной ситуации на язык исследования, проводя ориентировочный зондаж объекта, создавая ее дескриптивную модель. Если социолог убежден, что проблема «социологична», то переходит к выяснению желаемого состояния объекта или построению нормативной модели. В ходе исследования необходимо получить ответы на вопросы: каково состояние объекта в настоящий момент, каким должно быть состояние объекта с точки зрения наших целей и планов. Ответы на эти вопросы составляют диагностическую процедуру в исследовании1.

Следует отметить, что в диагностике социологического исследования существуют различные методологические оценки анализа, характеристик реальности, ее должного состояния, определения отклонений и т.п. Специфика диагностики при этом может определяться целым набором методологических факторов исследования. Например, субъективного или объективного подходов в анализе реального состояния объекта; ценностно-нормативного, ситуационного или ситуационно-нормативного подходов в оценке должного состояния объекта; выбора формальных или неформальных процедур диагностики при определении рассогласования между должным и реальным состоянием объекта. Социологи полагают, что различные подходы могут адекватно описывать реальность, хотя и не полно. Поэтому в социальной диагностике используются различные методологические подходы, так как они расширяют, дополняют поставленный диагноз.

Одним из востребованных направлений в социальной диагностике является исследование систем управления. В этой области используется хорошо зарекомендовавшие методологические приемы. К ним относятся: клинический подход, составляющий основу диагностики и ориентирующийся на экспериментальные 1 Батыгин Г.С.Лекции по методологии социологических исследований.М.:РУДН,2008,С.227-229 исследования и эвристические методы; исследовательский подход, опирающийся на математические методы и модели; проектирующий подход, устраняющий проблемы путем изменения реальных объектов и обстоятельств.

Процесс развития, изменения в системах управления предполагает использование комплекса мероприятий по преобразованию их деятельности и мер по повышению эффективности. С этой целью разработаны модели: «классического цикла»; «системная технология вмешательства»-СТВ цикла;

«организационного развития» –ОР цикла. В каждой из этих моделей диагностика является составным элементом системы управления, с набором определенных функций.

Важное значение имеют методологические аспекты диагностики в исследовании управления организациями и теории принятия решений. В управлении организациями диагностика направляется на распознавание признаков патологии объекта, выявление их причин, способов предотвращения и их разрешения.

Диагностика в теории принятия решений рассматривается в связи с рациональным решением проблем как комплекс выборов, которые заканчиваются лишь после того, как проблема решена.

Алгоритм диагностирования начинается с осознания и установлением симптомов затруднений или иных возможностей.

Далее выявляются исходные причины неэффективности принятых решений, осуществляется сбор внутренней и внешней информации и, наконец, осуществляется фильтрация информации на основе специальных методов.

Таким образом, проблемы диагностики в исследовании систем управления основываются на достаточно развитой методологической базе. Сопоставление различных подходов, разнообразие теоретических моделей способствует пониманию управляемости организационных систем, в том числе и таких сложноорганизованных систем как социальных. Методологический уровень диагностики обосновывает ее универсальность и особую значимость в социальных исследованиях.

–  –  –

экономической ситуации в России, породившей аномальный всплеск миграционных процессов, разрыв традиционных экономических связей, их переориентацию на создание новых рынков и нового экономического пространства. На состоянии рынка труда сказываются проблемы, обусловленные противоречивым характером и непоследовательностью проводимых преобразований, медленным формированием новых механизмов регулирования и саморегулирования экономики, неуправляемой стихией процессов высвобождения, перераспределения и трудоустройства работников, наложением глубочайших кризисных явлений в экономике на тенденции бессистемной трансформации общества. В последнее десятилетие миграция стала для нашей страны одним из важнейших факторов развития, внесла большие изменения в российское общество. Миграция населения это перемещения людей через границы тех или иных территорий с переменой места жительства навсегда или на более или менее длительное время. Российская экономика не выживет без привлечения труда мигрантов. Это категоричное утверждение лет десять назад считалось едва ли не кощунственным и, уж во всяком случае, непатриотичным. Сегодня абсолютное большинство экспертов-экономистов убеждены, что запланированный на ближайшую перспективу экономический рост, даже при реальном повышении производительности труда, невозможен без масштабного пополнения трудовых ресурсов за счет миграции. Согласно официальной статистике ФМС, из стран СНГ к июлю 2009 года прибыли 53% трудовых мигрантов, но, по-видимому, именно мигранты из СНГ составляют большинство и так называемых «нелегалов», поэтому их реальная доля может достигать двух третей, если не больше. Особенно много трудовых мигрантов в 2009 году прибыло из Украины (16,9%), Узбекистана (10,4%) и Таджикистана (9,7%), а также Турции (10%) и Китая (20,8%). Примерно 20% мигрантов приезжают на срок, не превышающий шести месяцев.

Занятость таких мигрантов носит, как правило, сезонный характер.

Более половины мигрантов рассчитывают на долгосрочное пребывание в стране, примерно треть из них рассматривают возможную перспективу постоянного жительства и натурализации в России. В Забайкалье же мигранты из-за границы приезжают, в первую очередь, по экономическим причинам. Так, половина поставленных в прошлом году на миграционный учет иностранных граждан заявили о том, что их целью пребывания является трудовая деятельность. В настоящее время внешняя трудовая миграция является у нас самым динамичным миграционным потоком. Число трудовых мигрантов, легально осуществлявших трудовую деятельность на территории края, в прошлом году превысило 30 тысяч и возросло в полтора раза по сравнению с годом предыдущим.

По данным Управления федеральной миграционной службы России по Забайкальскому краю, за январь-май 2009 года в регионе прошли регистрацию больше 14 тыс. иностранных граждан, что на 11% превышает показатель 2008 года. Из всего количества зарегистрировавшихся около 10 тыс. человек - граждане КНР. Из 14 тыс. человек 41% прибыли в регион работать, 21% - по деловым целям, 30% - с частными визитами, 8% - с туристическими целями и 0,4% - для обучения. Ежегодно увеличивается количество работодателей, имеющих разрешение на привлечение иностранной рабочей силы. В 2006 году этот прирост составил 57,6%.

Иностранные рабочие трудятся в 25 районах края, 80% из этих мигрантов - китайцы. Больше половины рабочих заняты в строительстве, около 25% – в лесном хозяйстве, в сельском хозяйстве, в промышленности и торговле - менее 10%. По нашему мнению это проблема, с которой нужно бороться немедленно, а не откладывать на потом. Ведь именно из-за дешевизны иностранной рабочей силы российские предприниматели готовы нанимать гастарбайтеров, а не русских рабочих. Для решения проблемы безработицы на забайкальском рынке труда 14 января 2009 года постановлением правительства Забайкальского края была утверждена краевая целевая программа «Дополнительные меры снижения напряженности на рынке труда Забайкальского края в 2009 году»

(далее – Программа), целью которой определено принятие превентивных мер по снижению негативных социальноэкономических последствий возможного увольнения работников и предупреждению роста безработицы в Забайкальском крае.

В Программе представлен довольно широкий спектр мер по решению глобальных проблем безработицы в нашем крае. Это и опережающее профессиональное обучение работников в случае угрозы массового увольнения; и организация общественных работ, временного трудоустройства, стажировки в целях приобретения опыта работы безработных граждан; и содействие развитию малого предпринимательства и самозанятости безработных, граждан и т.д. В то же время, нет ни одного пункта, посвященного проблеме использования на краевом рынке труда иностранной рабочей силы, которая, по нашему мнению, является одним из факторов, препятствующих трудоустройству местных граждан, создавая тем самым социальную напряженность на региональном рынке труда.

Мы считаем, что необходимо так же ввести в данную Программу мероприятия по квотированию рабочих мест для наемных иностранных граждан в сторону снижения, тем самым, предоставив большую возможность для трудоустройства местного населения, что в свою очередь, поможет в какой-то мере ослабить социальную напряженность на Забайкальском рынке труда.

Шалаев В.П. (Йошкар-Ола) Синергетическое управление как реальность эпохи глобальных трансформаций Сформулировав представление о синергетической парадигме как факторе современных культурно-цивилизационных процессов [см.напр. 9], представляется чрезвычайно перспективным рассмотреть ее место и роль в современной теории и практике управления обществом перед новыми вызовами современности.

Синергетическая парадигма реализует потребность современного общества в глобальном и системном осмыслении действительности.

Важнейшим смыслом наполняет эти исследования, в частности теория бифуркации, оперирующая понятиями неравновесность, нестабильность, случайность, хаос и др. Нестабильности, изучением которых занимается теория бифуркации, могут иметь самое разное происхождение. "Они могут возникать вследствие недостаточной ассимиляции или плохого применения технологических инноваций...". По мнению Э.Ласло, их причиной могут быть как внешние (гонка вооружений), так и внутренние факторы (политические конфликты, крушение локального социальноэкономического порядка). Но "независимо от своего происхождения нестабильности с высокой вероятностью распространяются на все секторы и сегменты общества и тем самым открывают двери быстрым и глубоким изменениям" [8,16]. Синергетика демонстрирует свою способность стать основой любой современной теории сложных (нелинейных) процессов.

Описывая, в частности, связанные с осмыслением этого, возможности нелинейной модели "эффекта усиления" экономического развития, И.Пригожин и И.Стенгерс, обращают внимание на важную роль, которую играют источники ассиметрического развития, не вписывающиеся, например, в шестиугольную решетку (систему) городских центров. Любой из этих центров или даже периферийная экономическая точка округа этих центров может стать, по мнению ученых, мощным фактором ассиметрического бурного развития системы в целом [8,265], а "каждое отдельное действие или локальное вмешательство в систему обретает коллективный аспект, который может повлечь за собой совершенно неожиданные глобальные изменения" [8,266].

Главная проблема в разработке этого направления связана с тем, что современная наука еще слишком плохо освоила наиболее вероятные реакции сложных систем на различные изменения.

Примером такого несовпадения ожиданий от сложноорганизованной социальной системы, с ее реальным поведением является, например, фиаско программы ликвидации трущоб городов, предпринятой на Западе. Оно в том, что "новые здания, построенные на месте снесенных, привлекают в район большее число людей", и если "их занятость не обеспечивается, то они продолжают оставаться бедными, а их жилища становятся еще более перенаселенными", отмечают И.Пригожин и И.Стенгерс. Для успеха в решении такого рода проблем необходимы, по мнению ученых, совершенно новые "средства мышления" нелинейного, причинно-следственного характера, где учитывается эффект "логики" случайной флуктуации, могущей при определенных условиях стать мощным образующим фактором существования и развития системы [8,266].

Е.Н.Князева и С.П.Курдюмов, одни из первых ученых, не только отечественных, но и зарубежных, попытавшихся сформулировать в современной науке четкое (на глобальном уровне осмысления) представление об управленческом отношении человека к действительности. Суть его, как уже отмечалось, - в признании за сложной нелинейной системой способности саму "себя строить, структурировать подобно тому, как строит, организует себя человек или наблюдаемая Вселенная в целом, нужно только правильно инициировать желательные для человека тенденции саморазвития этой системы" [4,25].

сновываясь на синергетической идее "поля путей развития, спектра структур, потенциально содержащегося, скрытого в нелинейных средах", и роли человека в мире, ученые констатируюте:

1) Поскольку всякое развитие многовариантно в своих путях, человек имеет право выбора оптимального для него пути, который можно не только выбрать, но и вычислить, управлять им.

2) Хотя путей развития много, но их количество не бесконечно.

Человек может узнать ограничения данной конкретной системы принцип запрета, сузив тем самым представления о возможных путях.

3) Человек способен описать и рассчитать оптимальные для себя и осуществимые, в плане имеющихся возможностей, "сценарии" развертывания событий, их предполагаемые механизмы (экономические, политические в том числе). Но "самое главное, зная будущее желательное состояние и способы следования естественным тенденциям самоорганизации систем, человек может сократить время выхода на аттрактор, будущую форму организации, тем самым он может миновать многие зигзаги постепенного эволюционного пути, ускорить эволюцию" [4,24].

В основе данного подхода - принцип коэволюции, опирающийся на механизм резонансных направляющих воздействий на нелинейную систему, в ходе развития которой всегда существуют область параметров и стадии, в рамках которых "нелинейная система особенно чувствительна к воздействиям, согласованным с ее внутренними свойствами…" [4,43]. При этом воздействия могут быть весьма малыми. И.А.Аглиуллин отмечает в этой связи, что "резонансное воздействие означает, что важна не величина управляющего воздействия на систему, а его правильная топология (пространственная организация)", являющаяся предпосылкой устойчивого развития системы в направлении достижения выдвигаемых целей. Таков, по его мнению, должен быть господствующий способ управления функционированием и развитием социальных систем [1,26].

При этом принципиальную роль имеет адекватная оценка качества подвергаемой синергетическому управлению социальной системы, имея в виду два принципиально различных типов социальных систем:

1) общества, где доминирует род над личностным началом, характеризующиеся наибольшей устойчивостью, в основе которой естественный аттрактор, выстраданный тысячелетней эволюцией общества закрытого или регрессирующего типа (по А.А.Богданову – В.Ш.); 2) сложные общества, с ярко выраженными личностной, индивидуальной и групповой активностью - системы открытого типа [4,27-28].

Теория самоорганизации, являющаяся, по признанию многих, главным элементом синергетической парадигмы, раскрывает перед исследователями и еще один механизм управления общественными, природными и социоприродными явлениями и процессами. Его суть в овладении "тайной" случайности (хаоса на микроуровне), выступающей в качестве конструктивного начала, инициирующего фактора выхода системы на тот или иной аттрактор ее эволюции. По определению Е.Н.Князевой, случайность "переключает" движение системы с одного эволюционного канала на другой (от одной устойчивой структуры к другой) [4,29]. "Овладев" ее механизмом, у человечества появляется еще один шанс коэволюции как наиболее адекватной современному пониманию законов мира концепции общественного развития.

Литература

1. Аглиуллин И.А.Синергетическое представление социальных систем: концепция моделирования и управления //Анализ систем на пороге ХХI века: теория и практика: Материалы международной конференции. В 4 т.-М.:Интеллект,1996.-Т.2.- С.16-27.

2. Кушиев Н.К. Синергетика: новые рубежи //Вестник МГУ.Серия 7.

Философия.-1991.-№1.-С.30-39.

3. Шабров О.Ф. Системный подход и компьютерное моделирование в политологическом исследовании // Общественные науки и современность.- 1996.-№2.-С.100-110.

4. Шалаев В.П. Глобализация, постмодерн, бифуркационный человек

– маркеры переходной истории // Сервис плюс (научный журнал).-М.:

РГУТиС.- 2008, N2, с.96-105 Щанина Е.В. (Пенза) Особенности управления персоналом малого предприятия в современных условиях В сфере малого бизнеса особая актуальность управленческих аспектов обуславливается тем, что на предприятии такой формы не всегда возможно применить развернутые системы управления, разработанные на крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности, по всем параметрам, приходится их подстраивать, сокращать и изменять для адекватного воздействия на небольшой коллектив.

Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием человеческих ресурсов, т. е.

персонала (работников).

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом.

Работникам малого предприятия приходится выполнять функции не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам. Отсутствие многоуровневой организационной структуры приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

Следует отметить более высокую информированность работников малых предприятий. Эта информированность ставит работодателя в зависимость от работника и, тем самым, вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

На малом предприятии, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена и как правило, в результате отсутствия специалиста по кадрам делопроизводство ведется с нарушением соответствующих нормативных документов. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуаций и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

Практически отсутствует организационное обучение, что объясняется рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих курсов обучения.

На малых предприятиях существуют повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника, фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника.

Важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.

Самая важная проблема работников малого предприятия — социальная незащищенность. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, - Трудовой кодекс РФ.

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом.

Проанализировав, основные моменты взаимоотношений работодателей и наемных работником на малых предприятиях отметим: 1. для нормального делового отношения руководителя с персоналом, необходимо постоянное деловое общение руководителя с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе; 2. для сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников; 3. руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал.

Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии руководитель имеет тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии.

Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом; 4. среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда.

7. ПРИКЛАДНАЯ СОЦИОЛОГИЯ И СОВРЕМЕННЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

Баев С.Я. (Санкт-Петербург) Принципы управления социальным конфликтом в образовательном учреждении Современные глобальные процессы, происходящие в общественной жизни, ориентируют образовательные учреждения на обновление их корпоративной культуры. В этом контексте приобретают новое звучание принципы, связанные с основаниями и рычагами решения проблем современной организации преподавания и учения. Особенную роль здесь выполняют категории взаимодействия субъектов педагогического процесса, в частности, проблема общения (она занимает особое место в научном творчестве В.М. Бехтерева, Л.С. Выгодского, А.Н. Леонтьева, В.Н. Мясищева, С.Л. Рубинштейна и др.). Наряду с категориями «деятельность», «отражение», «отношение», категория «общение» рассматривается в качестве основной познавательной единицы, как важное условие формирования личности любого субъекта и реального коллектива.

Это объясняется тем, что «общение» выполняет гносеологическую функцию при разработке проблем социально-психологического климата, мотивов, установок, ценностных ориентаций, многих других качеств, связанных с проявлением субъективных качеств личности, в том числе при возникновении конфликтных ситуаций.

Общение – это и специфический вид учебной, познавательной деятельности личности, в которой заложены культурные и экзистенциальные смыслы, в том числе и механизмы преодоления конфликтов Оно, поэтому, имеет сложную структуру и имплицитно включено в разрешение самых разных конфликтов.

С момента, когда мировой экономический кризис охватил и Россию, проблемы общения субъектов того или иного коллектива также обострились.

Кризисные тенденции в развитии производственных и педагогических коллективов выразились в форме участившихся конфликтов между их субъектами (как неизбежное следствие нарушений сложившегося до кризисного консенсуса). В социологии эти процессы парадигмально рассматриваются двояко. Первая позиция рассматривает конфликты как явления, нарушающие нормальное функционирование социальной системы (с этой позиции каждый конфликт внутри системы порождает и усиливает необходимость формирования особых социальных институтов и правил восстановления динамичного консенсуса). Вторая – как закономерный и необходимый феномен любой социальной системы. Для нас (поскольку мы изучали педагогические сообщества) была важна следующая установка: современный конфликтный социум прямо воздействует на нас, поэтому всегда возникает риск быть вовлеченным в события, лишиться бесстрастной позиции, войти в спиралевидное конфликтное течение жизни конкретного педагогического коллектива. В исследовании нас (если говорить еще более конкретно) интересовали конфликты между учащимися и преподавателями, превратившимися в заметное явление современной педагогической практики. Данная проблема исследовалась нами на примере ведущих профессиональных лицеев и колледжей СанктПетербурга. При этом мы опирались на работы ведущих отечественных и зарубежных ученых (М. Мескон, М. Альбрет, Ф.

Хедоури, А.Н. Чумиков и др.), в которых глубоко раскрыты установки субъектов на управление конфликтом (урегулирование, разрешение и подавление их в интересах всего коллектива).

Как известно в области образования молодежи социологами выявлены следующие группы конфликтов: конфликты, связанные с недостатками законодательства и направленностью образовательной политики; конфликты, вызванные несоответствием существующей системы обучения новым реалиям; конфликты, возникающие вследствие усложнения ролевой структуры и деятельности субъектов образовательной среды (педагогов, учащихся и др.). Наши полевые исследования конфликтов, которые возникают в реальной повседневной жизни педагогических сообществ, показали, что их системообразующими принципами управления должны выступать институционализация и легитимизация. Опора на эти принципы при разрешении конфликтов дает наиболее высокие результаты. Это можно объяснить тем, что выстраивание институтов и их легитимизация внутри педагогического сообщества является основой предсказуемого, результативного для всего педагогического коллектива, поведения индивида: оно реально протекает в пределах установленных (институционализированных) норм и правил, в силу этого становится легитимным и предсказуемым.

Смысл механизма действия данных принципов, на наш взгляд, состоит в следующем. При реализации принципа институализации конфликта ведущую роль начинает играть структурирование конфликтующих групп. Количественные и качественные характеристики участников конфликта рано или поздно выявляются сами собой, но умелое, опережающее структурирование групп может активизировать управление конфликтом ускорить достижение конечного позитивного результата. Когда к управлению конфликтом подходят с точки зрения принципа легитимизации, центральным моментом становится превентивная подготовка норм и правил поведения субъектов коллектива, впоследствии признаваемая всеми «акторами». Субъектам потенциально возможного (или уже возникшего) конфликта предлагается система процедур недопущения (разрешения) таких ситуаций между ними. В противном случае, если какое-то правило больше не отвечает некоторым реалиям, перестало быть легитимным, а другое еще не принято, роль псевдо эффективной институциональной процедуры может выполнять совершенно незаконный акт. Конечно, механизмы управлении конфликтом, основывающиеся на данных принципах, на наш взгляд, должны дополняться принципами развития педагогической культуры лидерства, включающими в себя принципы уникальности, неповторимости субъектов педагогического сообщества, принципы обеспечения их саморазвития, свободы и творчества, нравственного и экономического поощрения инициативы и т.д.

Быданов В.Е., Кутыкова И.В. (Санкт-Петербург) Абитуриент – 2009: философско-социологические аспекты.

(Мотивация и ценностные ориентиры) Год молодежи, которым объявлен 2009 год, отмечен пристальным вниманием к молодежи как активной социальной группе, с ее особенностями, проблемами, жизненными смыслами и социально-историческими значениями. Текущий год уже вошел в историю России как год практической реализации реформы высшей школы начала XXI века. Проблемы современной молодежи и государственные преобразования ее бытия в контексте глобальнолокального исторического развития как две центростремительные силы вызвали мощный гносеологический и мировоззренческий эффект. В числе множества тем для исследования – теоретический «портрет» абитуриента – 2009. Исследовательский повод обусловлен тем, что абитуриенты 1991, 1992 гг. рождения являются представителями постсоветского поколения, первого поколения, детство и юность которого прошли в условиях периода несформировавшихся ценностей новой России.

В период компании «поступления в вуз» и в связи с предпринятым философско-социологическим исследованием указанной темы было проведено анкетирование абитуриентов СПбГТИ(ТУ). На 26 вопросов анкеты ответили 1,5 тыс.



Pages:     | 1 |   ...   | 21 | 22 || 24 | 25 |   ...   | 32 |
 

Похожие работы:

«частный фонд «фонд первого президента республики казахстан – лидера нации» совет молодых ученых инновационное развитие и востребованность науки в современном казахстане V международная научная конференция сборник статей (часть 2) общественные и гуманитарные науки алматы УДК 001 ББК 73 И 6 ответственный редактор: мухамедЖанов б.г. Исполнительный директор ЧФ «Фонд Первого Президента Республики Казахстан – Лидера Нации» абдирайымова г.с. Председатель Совета молодых ученых при ЧФ «Фонд Первого...»

«У нас в гостях социологи республики Корея От редакции. Предлагаем нашим читателям познакомиться со статьями корейских коллег – в них содержится много интересного, познавательного, вплоть до возможного применения их выводов и предложений в нашей стране. История Института российских исследований (ИРИ) началась 13 января 1972 г., тогда при Университете иностранных языков Ханкук был основан Центр изучения СССР и стран Восточной Европы. Это было единственное научное учреждение, проводившее анализ...»

«МЕДВЕДЕВА К.С. НАУЧНАЯ ЖИЗНЬ НАУЧНАЯ ЖИЗНЬ DOI: 10.14515/monitoring.2015.5.12 УДК 316.74:2(410) Правильная ссылка на статью: Медведева К.С. О социологии религии в Великобритании. Заметки с конференции // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2015. № 5. С. 177For citation: Medvedeva K.S. On sociology of religion in Great Britain. Conference notes // Monitoring of Public Opinion: Economic and Social Changes. 2015. № 5. P.177-182 К.С. МЕДВЕДЕВА О СОЦИОЛОГИИ РЕЛИГИИ...»

«Министерство образования и науки РФ ФГАОУ ВО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского» Национальный исследовательский университет Научно-исследовательский комитет Российского общества социологов «Социология труда» Центр исследований социально-трудовой сферы Социологического института РАН Межрегиональная общественная организация «Академия Гуманитарных Наук»К 100-ЛЕТИЮ НИЖЕГОРОДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ИМ. Н.И. ЛОБАЧЕВСКОГО СПЕЦИФИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ...»

«СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ КОНФЕРЕНЦИИ СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ КОНФЕРЕНЦИИ УДК 316. ББК 71.05 Д4 Издано по заказу Комитета по науке и высшей школе Редакционная коллегия: доктор социологических наук, профессор Я. А. Маргулян кандидат социологических наук, доцент Г. К. Пуринова кандидат филологических наук, доцент Е. М. Меркулова Диалог культур — 2010: наука в обществе знания: сборник научных трудов Д международной научно-практической конференции. — СПб.: Издательство Санкт-Петербургской академии...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации ФГАОУ ВО «Белгородский государственный национальный исследовательский университет» Институт управления Кафедра социологии и организации работы с молодежью Российское общество социологов Российское объединение исследователей религии СОЦИОЛОГИЯ РЕЛИГИИ В ОБЩЕСТВЕ ПОЗДНЕГО МОДЕРНА Памяти Ю. Ю. Синелиной Материалы Третьей Международной научной конференции 13 сентября 2013 г. Белгород УДК: 215:172. ББК 86.210. С Редакционная коллегия: С.Д....»

«ФОНД ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН СОВЕТ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ И ВОСТРЕБОВАННОСТЬ НАУКИ В СОВРЕМЕННОМ КАЗАХСТАНЕ III Международная научная конференция Сборник статей (часть 1) Общественные и гуманитарные науки Алматы – 2009 УДК 001:37 ББК 72.4:74. И 6 ОТВЕТСТВЕННЫЙ РЕДАКТОР: МУХАМЕДЖАНОВ Б.Г. – Исполнительный директор ОФ «Фонд Первого Президента Республики Казахстан» АБДИРАЙЫМОВА Г.С. – Председатель Совета молодых ученых при Фонде Первого Президента, доктор...»

«Геннадий Вас а й сильевич Дыльнов е ло САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Н.Г. ЧЕРНЫШЕВСКОГО Социологический факультет МАТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ ДЫЛЬНОВСКИЕ ЧТЕНИЯ «РОССИЙСКАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ: СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ» 12 ФЕВРАЛЯ 2015 ГОДА ИЗДАТЕЛЬСТВО «САРАТОВСКИЙ ИСТОЧНИК» УДК 316.3 (470+571)(082) ББК 60.5 я43 М34 М 34 Материалы научно-практической конференции Дыльновские чтения «Российская идентичность: состояние и перспективы»: Саратов: Издательство...»







 
2016 www.konf.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, диссертации, конференции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.