WWW.KONF.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, конференции
 


Pages:     | 1 |   ...   | 25 | 26 || 28 |

«ЗАКОН И ОБЩЕСТВО: ИСТОРИЯ, ПРОБЛЕМЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ Часть 1 Материалы межвузовской студенческой научной конференции (апрель 2013 г.) Секция теории государства и права Секция истории ...»

-- [ Страница 27 ] --

Однако и ранее наличие в ТК РФ ст.65 делало обязательным для потенциального работника предъявление определенного набора документов, содержащих необходимые персональные данные работников.

В соответствие с новой редакцией Закона о персональных данных работодатель вправе поручить их обработку другому лицу, с согласия работника, а ответственность перед ним за действие обрабатывающего информацию лица несет работодатель.

Персональные данные работника не могут существовать без бумажных или электронных носителей.


С учетом содержания персональных данных, определенного в ст.85 ТК РФ и в ст.3 Закона о персональных данных, такие сведения могут содержаться в целом ряде актов, которые можно разделить на документы, удостоверяющие личность работника; акты, содержащие биографические данные работника; документы об образовании, иной подготовки, переподготовки, повышении квалификации; документы воинского учета; документы обязательного пенсионного страхования по установленной форме; договоры о труде; собственно кадровая документация по типовой форме; акты гражданского состояния.

Работодатель в процессе своей деятельности может собирать информацию о соискателях, необходимую для принятия решения о вступлении с ними в трудовые отношения и может хранить документы уволенных работников.

Персональные данные можно классифицировать по различным основаниям:

1. По стадии получения ( представляемые работником при приме на работу;

получаемые работодателем в период трудовой деятельности; сведения о работнике, хранящиеся у работодателя после прекращения трудовых отношений).

2. По специфике содержания ( объективные документальные данные; оценочные данные).

3. По источнику получения ( полученные от самого работника, что является общим правилом, работодатель должен все без исключения данные о работнике получать у него самого; полученные от других лиц, что в основном требует письменного согласия работника; формируемые самим работодателем в течение трудовой деятельности работника). Некоторые сложности вызывает определение нормативной базы обработки персональных данных.Только правовому регулированию оборота информации ( персональные данные – это вид информации) посвящено по крайней мере более 500 нормативных правовых актов, а непосредственно персональные данные затрагивают более 100 из них, причем в последнее время они начали ветвиться по ведомственной принадлежности и опустились даже на уровень актов органов местного управления. Это не кажется нам удачным решением, так как согласно ТК РФ регулирование обработки персональных данных должно осуществляться в соответствии с Конституцией РФ, ТК РФ и федеральными законами. Также Закон о персональных данных допускает установление особенностей обработки персональных данных без использования средств автоматизации до уровня « иных нормативных правовых актов РФ», хотя и с учетом положений настоящего Закона. Следовательно никакие акты ниже уровня федеральных оборот персональных данных регулировать не могут.

Таким образом, нормативную базу оборота персональных данных работника по юридической силе можно разделить на следующие группы:

1. Глава 14 ТК РФ « Защита персональных данных работника» и Закон о персональных данных – основополагающие акты правового регулирования данной сферы.

2. Иные федеральные законы, затрагивающие оборот персональных данных. Они устанавливают в том числе случаи, когда обработка персональных данных работника не требует согласия субъекта персональных данных, т.е. работника.

3. Указы Президента РФ, которые регулируют преимущественно отношения, связанные с персональными данными государственных служащих.

4. Постановление Правительства РФ, определяющие особенности обработки персональных данных.

5. Ведомственные акты о персональных данных. В настоящее время большинство министерств и ведомств издали акты, регулирующие обработку персональных данных служащих, указанных органов, или их оборот в целом.

6. Коллективные договора и соглашения, которые могут регулировать отдельные общественные отношения, связанные с персональными данными работника.

7. Локальные нормативные правовые акты.

На основание вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что в настоящее время формируется новый институт общей части трудового права с условным наименованием « информационное трудовое право». Трудоправовую информацию ( информацию в трудовом праве) в настоящее время можно определить как сведения о работнике и работодателе, их представителях, социально-партнерских органах, которые представляются в случаях и порядке, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.





Персональные данные работников являются видом информации в трудовом праве.

Литература:

1.Конституция РФ ( с изн. от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Информационно-поисковая система: Консультант плюс.

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. От 05.04.2013) // Информационно-поисковая система: Консультант плюс.

3. Федеральный закон от 27.07.2006 № 149-ФЗ « Об информации, информационных технологиях и защите информации»

4. Федеральный Закон от 25.07.2011 № 261-ФЗ «О персональных данных»

5. Волчинская, Е.К. Защита персональных данных: акт правового регулирования / Е.К. Волчинская. М., 2001.

6. Кристальный, Б.В. Персональные данные в структуре информационных ресурсов. Основы правового регулирования / Б.В. Кристальный. Минск, 2006.

7. Лушников, А.М. Персональные данные как вид информации в трудовом праве:

проблемы теории и практики / А.М. Лушников // Закон. 2001. №10. С.46-55.

ПОНЯТИЕ ЗАБАСТОВКИ И ПРАВО НА ЗАБАСТОВКУ

–  –  –

Понятие «забастовка», прочно вошедшее и в практику трудовых отношений, и в теорию трудового права, неразрывно связано с процедурами урегулирования трудовых споров об установлении условий труда. Идеологическое обоснование допустимости забастовок базируется на признании их в качестве средства, призванного уравновесить положение сторон конфликта путем предоставления более "слабой" стороне трудовых отношений особых возможностей во взаимоотношениях с работодателем. В соответствии с ч. 1 ст. 409 ТК РФ забастовку называют одним из способов разрешения коллективного трудового спора. Вместе с тем представляется, что подобная трактовка забастовки не отвечает в полной мере ее целям и задачам.

Забастовку следует рассматривать как средство коллективного воздействия на работодателя в ходе осуществления защиты коллективных трудовых прав и законных интересов работников.

Забастовки в зависимости от цели их проведения условно могут быть разделены на два вида - обычные и предупредительные.

По смыслу ч. 2 ст. 409 ТК РФ обычная забастовка проводится в связи с необходимостью оказать соответствующее воздействие на работодателя, вызванной неординарной ситуацией, обусловленной либо препятствованием работодателя разрешению трудового спора путем переговоров, либо отказом исполнить вынесенное трудовым арбитражем решение, имеющее обязательную для сторон силу. Вместе с тем, законодательство допускает отказ работника от исполнения возложенных на него трудовых обязанностей, который не является забастовкой. Так, статья 219 ТК РФ признает за работником право прекратить выполнение работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда. Статья 142 ТК РФ предоставляет работнику право прекращения работы в случае задержки выплаты заработной платы. Хотя в данном случае и имеет место добровольный отказ работника от выполнения трудовых обязанностей, но он связан с нарушением субъективного права работника, а не с установлением субъективных прав.

Поэтому соответствующие действия работников являются, прежде всего, средством защиты своего права (на труд в условиях безопасности и гигиены, на оплату труда).

Именно защита права является в данном случае первичным, определяющим моментом, а их характеристика как оказания давления на работодателя - вторичным.

Защита субъективного права работника может быть осуществлена и в рамках разрешения трудового спора искового характера, который может быть разрешен посредством обращения к норме права. При этом оказание любого давления на работодателя может носить только факультативный характер, дополняющий разрешение спора соответствующим юрисдикционным органом. Любое давление на работодателя здесь может иметь значение ускорения процесса разрешения спора, принуждение к разрешению спора самими сторонами в рамках доюрисдикционного регулирования либо стимулирование процедуры заключения мирового соглашения в ходе юрисдикционной процедуры. Основанием для признания такого давления в качестве правомерного выступает необходимость обеспечения защиты основополагающих прав работника как человека и гражданина. Так, при возникновении спора, связанного с вопросами охраны труда, под угрозу ставится жизнь и здоровье работника, а при спорах по поводу несвоевременности оплаты труда - те же права на жизнь и здоровье, а также права других лиц: работник, не получающий средств к существованию, не способен зачастую соблюдать требования безопасности труда. Но если при возникновении спора о праве возможно принятие мер по обеспечению прав и интересов работников по инициативе юрисдикционного органа, то в рамках экономического спора по поводу установления условий труда, разрешаемого самими спорящими сторонами, вмешательство третьих лиц с полномочиями, носящими обязательный для сторон характер, крайне затруднено. В этой ситуации только сами стороны способны предпринимать действия по разрешению спора.

В уже рассмотренных определениях понятия "забастовка" большинство авторов определяло в качестве цели ее проведения изменение или воспрепятствование изменению условий труда, поддержание неудовлетворенных профессиональных требований.

Аналогичные моменты отмечались и авторами, специально исследовавшими цели проведения забастовочных действий. Так, И.Я. Киселев отмечал, что профессиональная забастовка направлена против предпринимателя или предпринимателей и имеет целью добиться улучшения экономического положения работников, условий их труда, повышения жизненного уровня, а В. Можаев указывал на понимание забастовки как метода давления трудящихся на предпринимательскую сторону в ходе коллективных переговоров. Таким образом, большинство авторов сходятся в понимании забастовки как действия, имеющего целью добиться от работодателя изменения условий труда или сохранения этих условий в неизмененном виде. Соответственно, можно констатировать неразрывную связь забастовок и процесса коллективных переговоров, в ходе которых как раз и происходит определение условий труда, осуществляемое в договорном порядке.

Очевидно, что другой цели во взаимоотношениях между работниками и работодателями прекращение работы иметь не может. Прекращение работы представляется допустимым, так как условия труда в конечном счете определяет лицо, использующее наемный труд, и у работников, как более слабой стороны, должны иметься средства, способные уравновесить их положение во взаимоотношениях с работодателем в процессе договорного установления условий труда. Прекращение работы, влекущее для работодателя по общему правилу имущественные потери, является наиболее эффективным средством такого воздействия и должно допускаться обществом в качестве способа обеспечения фактического равенства сторон коллективных переговоров.Следовательно, забастовка предстает как часть процесса коллективных переговоров. В рамках этого процесса забастовка имеет свое определенное место.

Осуществление силовых действий, одним из проявлений которых может являться прекращение работы, возможно только в ситуации возникновения разногласий, которые не могут быть урегулированы в процессе простых переговоров, т.е. при разрешении коллективного трудового спора экономического характера. Это позволяет говорить об отсутствии самостоятельного характера права на забастовку и рассматривать его как средство, обеспечивающее, гарантирующее другое право.

Вместе с тем было бы неверным определять забастовку как специфический способ разрешения коллективного трудового спора, поскольку в ходе забастовки не принимается никаких особых самостоятельных решений, отличных от решений, которые могут быть вынесены в рамках примирительной процедуры. Прекращение работы в качестве средства давления на работодателя призвано побудить последнего к принятию позиций работников и установлению условий труда, для них желательных. Это возможно посредством заключения соглашения между спорящими сторонами в рамках процедуры примирения.

Как следствие, забастовка есть часть коллективного трудового спора, средство давления, существующее в ходе примирительной процедуры. Итак, забастовка может быть проведена при установлении условий труда, которые могут определяться и в индивидуальном порядке, в индивидуальном трудовом договоре. Вопрос же о возможности проведения индивидуальной забастовки в юридической литературе не исследовался. Говорить об индивидуальном характере права на забастовку можно в двух аспектах: во-первых, как об индивидуальном решении каждого работника относительно своего участия или неучастия в забастовке и, во-вторых, как о праве конкретного работника на проведение забастовки в ходе урегулирования индивидуального трудового спора об установлении условий труда. Бесспорно, что любые коллективные действия должны рассматриваться как простая сумма индивидуальных действий, для чего необходимы соединение и координация соответствующих индивидуальных действий.

Каждый работник самостоятельно принимает решение о своем участии или неучастии в забастовке. Реализация же права в коллективных действиях возможна только через объединения работников, являющихся субъектами коллективного трудового спора об установлении условий труда. При этом за каждым работником должно оставаться право определить, будет ли он участвовать в забастовке.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. N 197-ФЗ в ред. от 25.11.2012, с изм. и доп. Вступившими в силу с 01.01.2013 //СЗ РФ 07.01.2002, N 1 (ч.1), ст. 3 // Российская газета N 262.

2. Блинова М.В. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора //Отдел кадров бюджетного учреждения. 2010. N 6. С.10.

3. Костян И.А. Забастовка как средство защиты прав, свобод и законных интересов //Трудовое право. 2010. N 6. С.54.

4. Можаев В. Практика коллективных переговоров в странах рыночной экономики. М., 1995. С. 55.

5. Нестолий В.Г. Забастовки: правовые аспекты и оплата труда,// Налоговый вестник. 2010. N 10. С.129.

6. Чурсина И.Ю. Если коллективный трудовой спор закончился забастовкой //Отдел кадров бюджетного учреждения. 2009. N 1. С.25.

ПРОБЛЕМЫ ПЕРЕПОДГОТОВКИ РАБОТНИКОВ

–  –  –

В настоящее время современный специалист, если он желает сохранить за собой это звание, не должен ограничиваться объемом знаний, полученным в вузе. Постоянно меняющиеся условия российского рынка труда, технические усовершенствования, растущая конкуренция заставляют доказывать свою профессиональную пригодность.

Именно поэтому все большую популярность приобретает дополнительное профессиональное образование, позволяющее специалистам повысить квалификацию или пройти профессиональную подготовку и получить квалификацию, дающую право работать в новой сфере деятельности.

На языке закона предоставление работнику возможности повышения его профессионального уровня называется профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работника. Это обширный и сложный правовой институт, регулируемый Трудовым кодексом, Законом РФ № 3266-1 «Об образовании», Федеральным законом № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», а также нормами Налогового кодекса.

Статьей 196 ТК РФ установлено, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки работников определяется работодателем. Это значит, что именно ему решать – отправить ли сотрудника для повышения его квалификации. Профессиональная подготовка и переподготовка может осуществляться не только в специализированных учебных заведениях, но и в самой организации. Условия и порядок обучения должны содержаться либо в локальном нормативном акте компании, либо в договоре с работником.

Право на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работник может реализовать и самостоятельно, например, путем поступления в учебное заведение. В этом случае у работодателя возникает обязанность по предоставлению работнику гарантий и компенсаций, установленных для лиц, совмещающих работу с обучением.

В соответствии со ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы, за ним сохраняются место работы и средняя заработная плата по основному месту работы.

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность.

Недостаток у работника тех или иных навыков и знаний приводит к неэффективной работе по выполнению поставленных перед ним задач, способствует повышению у него энергетических затрат, связанных с работой, и снижает мотивацию к труду.

Требования к системе профессионального образования находятся в явном противоречии с кризисной ситуацией, в которой оказалось молодое поколение России.

Многие выпускники системы профтехобразования не могут адаптироваться в новых сложенных жизненных условиях. Существующая опасность потери молодого поколения российским государством, снижение уровня его образованности, усиление его оттока в криминогенную среду вызывает необходимость приоритетного решения проблем системы муниципального общего, допрофессионального и начального профессионального образования, а также отказа от традиционных стереотипов обучения и градации образовательных учреждений.

В целом в мире образование - это одна из наиболее бурно растущих и перспективных сфер экономики. По оценкам специалистов объемы спроса и предложения образовательных услуг растут весьма существенно, особенно в высшем и последипломном образовании.

Актуальность данной проблемы возрастает с учетом задачи удвоения за десятилетие валового внутреннего продукта и вступления России во Всемирную торговую организацию.

Теоретический обзор процессов подготовки, переподготовки и переквалификации рабочих кадров как одного из важнейших элементов социально-экономической и культурной сферы развития общества показал, что сложившийся в стране системнотрансформационный кризис затронул все сферы общественной жизни, в том числе и сферу образования.

Снижение уровня финансирования образования, прекращение существования системы централизованного распределения выпускников, безработицы в силу экономических проблем актуализировало необходимость целевой профессиональной подготовки, переподготовки и переквалификации кадров, особенно по рабочим специальностям.

Повышение квалификации работников является необходимым условием развития любой компании. Только подготовленный персонал, с легкостью разбирающийся в новейших достижениях в своей отрасли, сможет двигаться вперед к стратегическим целям, ускоряя их достижение.

В ходе анализа ситуации в стране были выявлены следующие концептуальные аспекты необходимости реформирования образовательной сферы:

1) экономика России будет активно развиваться при условии инновационной активности;

2) инновационная активность напрямую зависит от уровня профессиональной подготовки персонала организаций и предприятий;

3) только у организаций, имеющих обученный персонал, есть стратегическая перспектива развития и инновационный потенциал;

4) рынок труда конкретного региона, уровень безработицы всецело зависят от уровня развития экономики, ее отраслевой специализации.

Рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и баланс интересов между присутствующими на рынке силами:

предпринимателями, трудящимися и государством. Управлять процессом воспроизводства рабочей силы в регионе невозможно без оценки потребности в рабочей силе.

Анализ роли квалифицированных кадров в конкурентоспособности экономики России свидетельствует о том, что современный экономический рост характеризуется ведущим значением научно-технического прогресса и интеллектуализацией основных факторов производства.

В условиях рыночных отношений конкурентоспособность характеризует степень развития общества. Чем выше конкурентоспособность страны, тем выше жизненный уровень в этой стране. Конкуренция ведет к лучшему использованию способностей и знаний. На параметры факторов производства и спроса правительство воздействует денежно-кредитной, налоговой, таможенной политикой. Само правительство является покупателем специалистов для армии, образования, транспорта, связи, здравоохранения и других отраслей.

Конкурентоспособность в широком понимании - это свойство объекта, характеризующееся степенью реального или потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на данном рынке. Современный экономический рост характеризуется ведущим значением научно-технического прогресса и интеллектуализацией основных факторов производства.

Успешный НТП и постановка экономики на инновационные рельсы возможна только при наличии квалифицированных кадров.

Для выявления потребности в кадрах нужны ежегодные мониторинговые исследования, причем эти исследования должны носить прогнозный характер.

Решение указанных проблем видится в следующем. Необходимо создать центр мониторинга на базе Департамента общего образования, а на базе предприятий учебные центры с определенной специализацией, в зависимости от имеющейся базы. При необходимости, другие предприятия могут отправить в подобные центры своих стажеров, с целью получения необходимых навыков. Таким образом, на базе одного предприятия будет идти подготовка по одной специальности, на базе другого - по другой. Необходимо обеспечить отсрочку от армии выпускникам ПТУ на 2-3 года, с целью предоставления им возможности овладения профессией и получения более высокого разряда. Это позволит им после армии устроиться на работу по специальности и получать достойную заработную плату. Необходимо также создать систему стимулирования предприятий, принимающих на работу выпускников ПТУ.

Литература:

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред.

19.05.2013 г.)// Российская газета, № 256, 31.12.2001 г.

2. Федеральный закон от 22.08.1996 г. №125-ФЗ (ред. от 03.12.2011 г.) «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» // Российская газета, № 164, 29.08.1996 г.

3. Закон Российской Федерации от 10.07.1992 г. №3266-1 (ред. от 12.11.2012 г.) «Об образовании» // Российская газета, №13, 23.01.1996 г.

5. Петрыкина, Н. Профессиональная подготовка и переподготовка персонала / Н.

Петрыкина // Кадровый менеджмент. 2005. С.30-32

6.Шиканов, С.В. Проблемы подготовки и переквалификации кадров в регионах / С.В. Шиканов// Проблемы современной экономики. 2009. № 1(29). С.501-503.

РЕАЛИЗАЦИЯ ПРАВА НА ЗАБАСТОВКУ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

–  –  –

Тема забастовки в России была и будет актуальна в любые времена и причины для этого разнообразны: финансовый кризис, спровоцировавший обострение противоречий между работодателями и наемными работниками во всем мире; политическая, экономическая ситуация в Российской Федерации в целом и в регионах.

В Российской Федерации право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора признается и гарантируется Конституцией РФ (ст. 37) и ТК РФ (ст. 409).

На международном уровне это право закреплено более широким кругом правовых актов. Главные правовые принципы разрешения трудовых конфликтов, действующие в европейских странах, зафиксированы в Европейской социальной хартии от 03.05.1996г. и других актах законодательства Евросоюза (ЕС), а именно: в Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод от 04 ноября 1950г.; ст. 13 Хартии Сообщества об основных социальных правах работников от 09 декабря 1989г.; ст. 28 Хартии основных прав Европейского союза от 07 декабря 2000г.

Несмотря на признание забастовки в качестве абсолютно необходимого средства для снятия социальной напряженности и направления недовольства в легитимное русло, международное и европейское трудовое право допускают забастовку как крайнюю меру, применяемую в определенных юридических рамках. Прежде всего, такими рамками являются предварительные примирительные процедуры: объявление забастовки возможно лишь после полного исчерпания их возможностей.

В России примирительные процедуры строго регламентированы законом, а именно главой 61 ТК РФ. В частности, предусмотрено последовательное рассмотрение конфликта примирительной комиссией, посредником и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401-404 ТК РФ).

Закон устанавливает порядок создания комиссии и сроки рассмотрения спора на каждой из ступеней.

Согласно ст. 402 ТК РФ примирительная комиссия создается не позднее трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, которым является день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников (ст. 398 ТК РФ). Порядок выдвижения требований работниками и рассмотрения этих требований работодателем также строго регламентирован законом (ст. 399 и 400 ТК РФ).

В частности, собрание работников по выдвижению требований считается правомочным, если на нем присутствует более половины всех работников, а если требования выдвигаются на конференции, что чаще всего происходит на крупных предприятиях с многочисленным коллективом, то должно присутствовать не менее двух третей избранных делегатов (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).

В целом российское законодательство по этому вопросу слишком громоздко, а процедуры затянуты. Эксперты подсчитали продолжительность предшествующих забастовке этапов: они занимают 43 дня, в течение которых можно растерять не только «боевой запал», но и самих участников!

По мнению международных экспертов, в России регламент проведения забастовки считается одним из наиболее жестких относительно регламентов тех стран, где они также определяются государственными правовыми нормами.

В Трудовом кодексе РФ вполне конкретно сформулированы все процедурные требования: порядок объявления забастовки, сроки предупреждения работодателя (не позднее, чем за 10 календарных дней), форма и содержание предупреждения, а также требование в отношении работодателя о предупреждении государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров (ст. 410 ТК РФ).

Установлены и правила относительно «пропуска срока» забастовки: сторонам нужно будет снова, с самого начала, проходить все этапы примирения, предусмотренные ст. 401 ТК РФ. Предусмотрены и обязанности сторон в период забастовки, к которым, прежде всего, относятся продолжение примирения, а также совместная выработка минимума необходимых работ (услуг) - ст. 412 ТК РФ.

Перечень необходимых работ (услуг), выполняемых в период забастовки для жизненно важных отраслей экономики, разрабатывается и принимается соответствующими федеральными министерствами (ведомствами) по согласованию с отраслевыми профсоюзами. Причем если в отрасли действует не один, а несколько профсоюзов - то со всеми, независимо от их количества и численности. Аналогичный порядок согласования предусмотрен и для субъектов РФ.

Практика показывает, что согласование перечня минимума работ, который должен быть утвержден до начала забастовки, вызывает большие затруднения. Достигнуть договоренности не удается из-за того, что работодатель заинтересован этот перечень максимально расширить, а работники, напротив, - минимизировать. Зачастую работники, не дождавшись согласования перечня, вступают в забастовку, тогда работодатель обращается в суд, а суд признает забастовку незаконной на том основании, что не соблюдена соответствующая процедура.

Что же касается разновидностей забастовок, то в России забастовки по политическим мотивам, равно как и забастовки солидарности, в законе вообще не упоминаются и не признаются. Хотя в других странах мы можем наблюдать такое разнообразие забастовок для защиты прав и интересов в различных сферах.

В России и во многих других странах вообще не допускаются забастовки в органах и организациях Вооруженных Сил, а также в тех организациях, в компетенции которых входит оборона и государственная безопасность. Запрещены забастовки работникам аварийно- и поисково-спасательных, противопожарных организаций, а также в системе организаций МЧС России. Более строгими по сравнению с большинством европейских стран, являются запреты на забастовку в правоохранительных органах, а также на станциях скорой и неотложной медицинской помощи.

Вместе с тем необходимо отметить, что исключение права отстаивать свои социально-экономические интересы посредством забастовки для многих категорий российских работников выглядит более ограничительным в сравнении с законодательством большинства европейских стран. В некоторой степени это противоречит позиции МОТ, которая считает, что запрет или ограничение права на забастовку для определенных категорий работников обязательно должны компенсироваться иными беспристрастными способами рассмотрения трудовых конфликтов (чего в российском законодательстве нет).

Несоблюдение условий и ограничений, нарушение регламента и процедур, установленных национальным законодательством, являются бесспорным основанием для принятия судебного решения о признании забастовки незаконной.

Таким образом, роль суда сводится к узко-правовому исследованию действий забастовщиков, а именно:

соблюдение законодательно установленных ограничений, порядка выдвижения требований, прохождение всех примирительных процедур, сроков начала акции, обеспечение необходимого минимума работ и др.

Учитывая громоздкость и длительность законодательно установленных процедур, их выполнение на практике чрезвычайно затруднительно для бастующих, а иногда и просто нереально. Поэтому неудивительно, что подавляющее большинство судебных решений о забастовках в России признает их незаконными. Этот факт, в свою очередь, является одной из причин таких стихийных протестных акций, как голодовки, перекрытие дорог, как нигде, широко применяемых в России. Такие акции являются в большей мере жестом отчаяния. Голодовка - самая дикая форма протеста для любого цивилизованного государства, в России она продолжает существовать. Если забастовка переходит в форму голодовки - это свидетельство неверия работников в то, что они могут вступить в диалог с работодателем и договориться.

В России статистика забастовочного движения ведется с 1990 г., когда после событий шахтерской забастовки 1989 г., ставшей первой широкомасштабной акцией протеста, был спешно принят Закон СССР, который легализовал право на забастовку и определил порядок его реализации.

Общее и среднее количество трудовых протестов за 2008-2012 г. (учитываются все виды протестов, а не только законные забастовки) составляет 1118. Причем тенденция с каждым годом идет на увеличение забастовок. Даже по сравнению с кризисным 2009г.

число протестов за год составило 272, а в 2012 было зафиксировано уже 285 таких случаев.

В 2012 г. не было массовых и радикальных протестов, подобных тем, что происходило в 2009 г. в Пикалево (Ленинградская обл.) и в 2010 г. в Междуреченске (Кемеровская обл.). Но в 2012 г. активизировалось общегражданское протестное движение. И, безусловно, часть протестной энергии работников, особенно в Москве и Московской области, в Санкт-Петербурге и Ленинградской области влилась в акции «рассерженных горожан». Однако, вне столиц и прилегающих к ним регионов, общегражданских протестов почти не было. Поэтому работники протестовали там в рамках уже привычных сценариев. То, что таких протестов не стало меньше, говорит о том, что причины, их порождающие, не устранены.

Наличие трудовых конфликтов - показатель того, что нарушено равновесие между работниками и работодателями. Иначе говоря, конфликты - это кризисная форма взаимоотношений, и как любые кризисы они выполняют миссию насильственного восстановления равновесия. Уровень конфликтности является (при прочих равных условиях) показателем социальной напряженности на предприятии, в регионе, в обществе.

Целые поколения россиян выросли на восприятии забастовки как стачки, разрушительного по своей природе феномена, стоящего в одном смысловом ряду с классовой борьбой, революцией, булыжником в руке пролетариата и пр. На фоне низкой гражданской активности населения и официальной политической картины, где нет места никаким проявлениям социального протеста, выступления рабочих выглядят чуть ли не диверсией. В то же время в рыночной экономике конфликты выполняют и положительные функции. Во-первых, они являются способом принудительного формирования более выгодных условий трудовых контрактов. Вторая, не менее важная функция конфликтов заключается в защите работников от нарушений трудового законодательства или трудовых соглашений. Чем больше забастовки носят законный характер, тем большее количество людей воспринимает это как обыденный способ борьбы за свои права и осознает себя гражданами, которые объединяются, чтобы цивилизованно защищать свои права.

Таким образом, необходимо законодательно совершенствовать данный способ защиты, сделать его более доступным и правоприменительным, иначе получается лишь пустая трата времени, как для работодателей, так и для работников и судов, которые в большинстве случаев признают забастовки незаконными.

Так же необходимо выражать свою гражданскую позицию и бороться за нарушенные права и интересы, а не надеяться на кого-то другого, и не ждать когда вс станет ещ хуже или разрешится само собой. Если не бороться за свои права, то с каждым годом забастовок будет только больше, а законодателю будет все меньше дела до этого.

–  –  –

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. (в ред. от 29 декабря 2012 года) // СПС КонсультантПлюс: Законодательство (дата обращения 23 марта 2013 года).

2. Закон СССР от 9 октобря 1989г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" // СПС КонсультантПлюс: недействующий.

3. Козина, И.М., Забастовки в современной России / И.М. Козина// Социологические исследования. 2009. №9. С. 13-24.

4. Профсоюзный информационный портал "Профсоюзы сегодня"// (дата обращения 27 марта 2013 года)

5. Тодэ, Н.О., Забастовка. Права и правила в мире и в России / Н.О.Тоде//Справочник кадровика. 2010. №11. С.43-58.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ

РАБОТНИКА

–  –  –

Межотраслевой принцип свободы труда (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ) находит свое выражение и закрепление в отраслевом принципе свободы трудового договора. В соответствии с принципом свободы трудового договора работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе без объяснения причин.

Порядок расторжения трудового договора по собственному желанию работника не представляется таким сложным, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ), тем не менее, применение этого основания прекращения трудового договора на практике вызывает определенные сложности. Для правомерного расторжения трудового договора по собственному желанию работника необходимо соблюдать определенные требования, предусмотренные законом (ст. 80 ТК РФ), учитывая при этом ряд отдельных моментов. Трудовое законодательство, соблюдая баланс интересов трудового договора, предусматривает правовые гарантии работодателя, устанавливая определенные правила для прекращения трудового договора.

В настоящее время для отдельных категорий работников продолжают сохраняться ограничения в сфере распоряжения трудом, но они, как правило, не противоречат Конституции РФ и международным нормам. Например, в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (ч. 3 ст. 40 УИК РФ). Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Работодатель не может уволить лиц, отбывающих наказание в виде исправительных работ, по их инициативе без письменного разрешения органов, ведающих исполнением этого вида наказания. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке.

О предстоящем увольнении работник должен письменно предупредить работодателя не позднее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). Исключение сделано для временных и сезонных работников, а также для лиц, которым установлено испытание при приеме на работу. Им срок предупреждения уменьшается до трех календарных дней (ст.

71; ст. 292; ст. 296 ТК РФ), и наоборот, руководители организаций имеют право досрочно расторгать трудовые договоры, письменно предупредив работодателя (его представителя) не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).При подаче заявления работнику необходимо указать дату его подачи, поскольку в случае возникновения спора ему удастся доказать сам факт подачи заявления. Нередко именно это обстоятельство на практике работнику нужно доказывать.Независимо от категории работников установленный законом срок предупреждения работодателя о прекращении трудового договораисчисляется со следующего дня после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 2 ст. 14 ТК РФ). Цель указанного предупреждения состоит в том, чтобы работодатель имел возможность принять меры, обеспечивающие замену увольняющегося работника другим работником. А работник мог до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора отозвать свое заявление (п. 4 ст. 80 ТК РФ). В такой ситуации работодатель не вправе уволить работника, за исключением случая, если на его место уже приглашен в письменной форме другой работник, которому по закону нельзя отказать в трудоустройстве (например, если работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя) (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, но при этом инициатива о досрочном расторжении трудового договора должна исходить от работника. Работник самостоятельно определяет последний день работы, согласовывая его с работодателем.

При достижении соглашения о расторжении трудового договора до окончания срока предупреждения работник может также переписать заявление, указав новую дату.

Отсутствие письменного подтверждения волеизъявления работника относительно даты расторжения договора не позволяет признать, что увольнение состоялось именно по его желанию. Поэтому во избежание недоразумений и конфликтов лучше в этой ситуации письменно попросить работника уточнить дату прекращения трудового договора.

Трудовым кодексом РФ предусмотрены случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. В этих случаях, требования работника о расторжении трудового договора связаны с уважительными причинами, например, зачисление в высшее учебное заведение, переход на пенсию. Для оценки уважительности причины увольнения работника можно применить постановление Госкомтруда СССР от 9 июля 1980г. № 198 и Секретариата ВЦСПС № 12-21.

Согласно этому акту к уважительным причинам расторжения трудового договора относятся:

перевод одного из членов семьи на работу в другую местность, направление одного из супругов на работу (службу) за границу или переезд.

болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности;

необходимость ухода за инвалидами I группы (если это подтверждено соответствующим медицинским заключением).

избрание на должность, замещаемую по конкурсу.

зачисление в высшее учебное заведение, среднее специальное учебное заведение, аспирантуру, или призыв на военную службу.

Положения, закрепленные в ч. 3 ст. 80 ТКРФ, предоставляют возможность работнику в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативно правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора и соглашения или трудового договора прекратить трудовые отношения (если он не считает целесообразным добиваться восстановления своих прав) по своей инициативе в предпочтительное для него время.Из содержания данной нормы следует, что она выступает дополнительной гарантией социальной защищенности работников при расторжении трудового договора по собственному желанию.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

обращает внимание на то, что право работника на прекращение трудового договора в одностороннем порядке в день, указанный им, возникает у работника в случае, когда установлено нарушение работодателем трудового законодательства, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Естественно, что никто из работодателей не признает допущенного им нарушения действующего законодательства и поэтому вряд ли согласится прекратить трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Следовательно, реализация работником права на увольнение по собственной инициативе в срок, указанный в заявлении досрочно связана с толкованием ст. 80 ТК РФ, которая указывает на установление нарушения работодателем трудового законодательства.Обстоятельство, с которым закон связывает возможность досрочного расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является правовой гарантией, позволяющей работнику пресечь нарушение его прав работодателем. Данное нарушение служит для работника основанием досрочного расторжения трудового договора.

Таким образом, факт нарушения работодателем трудового законодательства, установленный органами надзора и контроля, усиливает позицию работника. Поэтому в заявлении нужно указать не только дату прекращения трудового договора, но и причину увольнения, а именно факт нарушения работодателем трудового законодательства, каким образом и кем он установлен.Если работник, подав заявление об увольнении по собственному желанию в срок указанный им в заявлении, самостоятельно оставляет работу до истечения этого срока, то это расценивается как прогул и работодатель вправе уволить работника не по п. 3 ст. 77 ТК РФ, а по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за прогул без уважительной причины.

Литература:

1. Конституция РФ (с изм. от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Информационно-поисковая система: Консультант плюс.

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 05.04.2013) // Информационно-поисковая система: Консультант плюс.

3. Уголовно-исполнительный кодекс РФ от 08.01.1997 N 1-ФЗ (в ред. от 30.12.2012) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.02.2013) // Информационно-поисковая система: Консультант плюс.

4. Костян, И. Увольнение по собственному желанию работника / И. Костян // Социальная защита. 2011. № 6. С. 27-31.

5. Чиканова, Л. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) / Л. Чиканова // Хозяйство и право. 2010. № 12. С. 56-62.

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010) // Информационно-поисковая система: Консультант плюс.

ТРУДОВАЯ МИГРАЦИЯ ГРАЖДАН РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

–  –  –

Ситуация с безработицей в России XXI века остается напряженной. Поиском работы озадачены не только выпускники учебных заведений но и специалисты среднего возраста. По данным Росстата на конец 2011 года численность незанятого населения, состоявшего на учете в государственных учреждениях службы занятости составляла 1400,9 тысяч человек, среднее время поиска работы составляет 7,9 месяцев. В таких сложных условиях работу ищут не только в стране, но и заграницей. Согласно ч.2 ст.27 Конституции, каждый гражданин может свободно выезжать за пределы РФ и беспрепятственно возвращаться. Право российских граждан на свободную работу за рубежом закрепляет ст. 10 ФЗ РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

В настоящее время возможны 3 варианта поиска работы за рубежом:

1.Самостоятельный поиск и трудоустройство за пределами РФ;

2.Трудоустройство на основе действующих международных соглашений при содействии Федеральной Миграционной Службы РФ;

3.Трудоустройство при содействии российских посреднических организаций.

Каждый из вариантов имеет свои особенности и свои проблемы.

При самостоятельном поиске работы соискатель лично подыскивает себе место работы, отправляет запросы в организации, подготавливает документы для выезда, которыми являются

-действующий общегражданский заграничный паспорт гражданина РФ;

-действующая въездная рабочая виза или иное разрешение на въезд в страну предполагаемого трудоустройства;

-официальное приглашение от работодателя страны предполагаемого трудоустройства.

Чтобы заинтересовать иностранного работодателя, потенциальному работнику необходимо составить краткое резюме, в котором следует указать почему он считает себя подходящей кандидатурой. К резюме прилагается вкладыш диплома об образовании с указанием перечня изученных дисциплин, полученных по ним оценок, количества часов потраченных на изучение каждой дисциплины. Необходима и трудовая книжка. Все документы должны быть переведены или написаны профессиональным переводчиком на язык страны, в которой предстоит трудоустраиваться. Вольные трактовки слов при переводах не допускаются.

При устройстве на работу необходимо заключить индивидуальный трудовой контракт, или, так называемый типовой договор. В соответствии с Рекомендацией МОТ от 1 июля 1949 года № 86 "О трудящихся мигрантах", в контракт следует включить обязательные условия, без которых он считается не заключенным, и дополнительные условия, включение которых зависит от воли сторон.

Трудовой договор должен быть переведен на понятный мигранту язык, и до его выезда или по прибытию в страну работы по найму ему вручается один экземпляр договора.

Трудоустройство на основе действующих международных соглашений при содействии Федеральной Миграционной Службы РФ осуществляется посредством реализации заключенных двусторонних договорнностей между РФ и другими государствами. Основным нормативным правовым актом в данном случае является Европейская конвенция о правовом статусе трудящихся - мигрантов ETS № 93 от 24 ноября 1977 года.

Международные соглашения о трудоустройстве российских граждан имеются с рядом стран Ближнего и Дальнего Зарубежья например: Германия - "Соглашение между Министерством по делам федерации, национальной и миграционной политики Российской Федерации и Центральным учреждением по трудоустройству (Бонн) федерального ведомства по труду Федеративной Республики Германии о сотрудничестве в трудоустройстве студентов в период каникул" от 19 апреля 2001года ;

Швейцария - Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Швейцарской Конфедерации «Об обмене стажерами» от 2 сентября 1993 года;

Киргизия - Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Киргизской Республики о трудовой деятельности и социальной защите трудящихся-мигрантов от 28 марта 1996года;

Китай - Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Китайской Народной Республики о временной трудовой деятельности граждан Российской Федерации в Китайской Народной Республике и граждан Китайской Народной Республики в Российской Федерации от 3 ноября 2000года, и ряд других договоренностей.

Главная особенность данных соглашений - установление квот на въезд или изначальное определение статуса работника желающего въехать в страну. Обычно эти квоты очень малы. Так, в 2012 году в соответствии с указанием Управления ФМС РФ был организован подбор всего 250 кандидатов из числа студентов московских ВУЗов для рассмотрения вопроса об их трудоустройстве в ФРГ в соответствии с вышеуказанным межведомственным соглашением.

Третьим вариантом является трудоустройство при содействии российских посреднических организаций.



Pages:     | 1 |   ...   | 25 | 26 || 28 |


Похожие работы:

«ISSN 2077-5873 МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ВЕСТНИК студенческого научного общества III часть Санкт-Петербург «Научный вклад молодых исследователей в инновационное развитие АПК»: сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции молодых учёных и студентов Ч. III. (Санкт-Петербург-Пушкин, 2728 марта 2014 года) Сборник научных трудов содержит тексты докладов и сообщений международной...»

«Министерство сельского хозяйства Российской Федерации Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Пермская государственная сельскохозяйственная академия имени академика Д.Н. Прянишникова» ИННОВАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ АПК – НАУЧНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ Сборник научных статей Международной научно-практической конференции, посвященной 80-летию Пермской государственной сельскохозяйственной академии имени академика Д.Н. Прянишникова (Пермь 18 ноября 2010 года)...»

«МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Н.И. ВАВИЛОВА»АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ: МОДЕРНИЗАЦИЯ АГРАРНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Сборник статей Международной научно-практической конференции, посвященной 100-летию ФГБОУ ВПО «Саратовский ГАУ» САРАТОВ УДК 378:001.89 ББК 4 Актуальные проблемы процесса обучения: модернизация...»

«Министерство сельского хозяйства Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Иркутский государственный аграрный университет имени А.А. Ежевского Совет молодых ученых и студентов ИрГАУ НАУЧНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ СТУДЕНТОВ В РЕШЕНИИ АКТУАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ АПК Материалы региональной студенческой научно-практической конференции с международным участием, посвященной 70-летию Победы в Великой Отечественной войне и 100-летию со Дня рождения А.А....»

«Федеральное агентство научных организаций России Отделение сельскохозяйственных наук РАН ФГБНУ «Прикаспийский научно-исследовательский институт аридного земледелия» Прикаспийский научно-производственный центр по подготовке научных кадров Региональный Фонд «Аграрный университетский комплекс» Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Волгоградский государственный аграрный университет» Научно-практические основы устойчивого ведения...»

«Министерство сельского хозяйства Российской Федерации Министерство сельского хозяйства Республики Башкортостан ФГБОУ ВПО «Башкирский государственный аграрный университет» ООО «Башкирская выставочная компания» АГРАРНАЯ НАУКА В ИННОВАЦИОННОМ РАЗВИТИИ АПК МАТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ, ПОСВЯЩЁННОЙ 85-ЛЕТИЮ БАШКИРСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО АГРАРНОГО УНИВЕРСИТЕТА, В РАМКАХ XXV МЕЖДУНАРОДНОЙ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННОЙ ВЫСТАВКИ «АГРОКОМПЛЕКС–2015» 1719 марта 2015 г. Часть III АКТУАЛЬНЫЕ...»

«Министерство сельского хозяйства Российской Федерации Федеральная служба по ветеринарному и фитосанитарному надзору (Россельхознадзор) Федеральное государственное учреждение «Федеральный центр охраны здоровья животных» (ФГУ «ВНИИЗЖ») Центр МЭБ по сотрудничеству в области диагностики и контроля болезней животных для стран Восточной Европы, Центральной Азии и Закавказья Региональная референтная лаборатория МЭБ по ящуру ТРУДЫ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЦЕНТРА ОХРАНЫ ЗДОРОВЬЯ ЖИВОТНЫХ МАТЕРИАЛЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ...»

«МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Н.И. ВАВИЛОВА МЕЖДУНАРОДНАЯ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ, ПОСВЯЩЕННОЙ 15-ЛЕТИЮ СОЗДАНИЯ КАФЕДРЫ «ЗЕМЛЕУСТРОЙСТВО И КАДАСТРЫ» И 70-ЛЕТИЮ СО ДНЯ РОЖДЕНИЯ ОСНОВАТЕЛЯ КАФЕДРЫ, ДОКТОРА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ НАУК, ПРОФЕССОРА ТУКТАРОВА Б.И. Сборник статей 16-18 сентября 2015 г. Саратов 2015 УДК 339.13 ББК...»

«Министерство сельского хозяйства Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Иркутский государственный аграрный университет им. А.А. Ежевского НАУЧНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ СТУДЕНТОВ В РЕШЕНИИ АКТУАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ АПК Материалы региональной студенческой научно-практической конференции с международным участием, посвященной 70-летию Победы в Великой Отечественной войне и 100-летию со Дня рождения А.А. Ежевского (25-26 марта 2015 года) Часть III...»

«МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Н.И. ВАВИЛОВА»ТЕХНОЛОГИЯ И ПРОДУКТЫ ЗДОРОВОГО ПИТАНИЯ Материалы IХ Международной научно-практической конференции, посвященной 20-летию специальности «Технология продукции и организация общественного питания» САРАТОВ УДК 378:001.8 ББК Т3 Т38 Технология и продукты здорового питания: Материалы IХ...»

«Министерство сельского хозяйства Российской Федерации1 Министерство сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области ФГБОУ ВПО «Ульяновская государственная сельскохозяйственная академия имени П.А. Столыпина» МАТЕРИАЛЫ Международной научно-практической конференции «Фундаментальные и прикладные проблемы повышения продуктивности животных и конкурентоспособности продукции животноводства в современных экономических условиях АПК РФ» Том СЕКЦИИ: I «РАЗВЕДЕНИЕ, СЕЛЕКЦИЯ И ГЕНЕТИКА...»

«МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ – МСХА имени К.А. ТИМИРЯЗЕВА СБОРНИК СТУДЕНЧЕСКИХ НАУЧНЫХ РАБОТ Выпуск 19 Москва Издательство РГАУ-МСХА УДК 63.001-57(082) ББК 4я431 С 23 Сборник студенческих научных работ. Вып. 19. М.: Издательство РГАУ-МСХА, 2014. 186 с. ISBN 978-5-9675-1015-1 Под общей редакцией академика РАСХН В.М. Баутина Редакционная коллегия: науч. рук. СНО, проф. А.А. Соловьев, доц. М.Ю. Чередниченко, проф. И.Г....»

«Министерство сельского хозяйства Российской Федерации Красноярский государственный аграрный университет ЗАКОН И ОБЩЕСТВО: ИСТОРИЯ, ПРОБЛЕМЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ Часть 2 Материалы межвузовской студенческой научной конференции (апрель 2013 г.) Секция уголовного права и криминологии Секция уголовного процесса, криминалистики, судебной экспертизы Секция истории Секция политологии Секция социологии и психологии Секция социологии и культурологии Секция иностранного права Секция философии Красноярск 2013 ББК...»

«Министерство сельского хозяйства Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Иркутский государственный аграрный университет им. А.А. Ежевского НАУЧНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ СТУДЕНТОВ В РЕШЕНИИ АКТУАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ АПК Материалы региональной студенческой научно-практической конференции с международным участием, посвященной 70-летию Победы в Великой Отечественной войне и 100-летию со Дня рождения А.А. Ежевского (25-26 марта 2015 года) Часть II...»

«МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВПО «САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Н.И. ВАВИЛОВА» Международная научно-практическая конференция СОВРЕМЕННЫЕ СПОСОБЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОДУКТИВНЫХ КАЧЕСТВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ЖИВОТНЫХ, ПТИЦЫ И РЫБЫ В СВЕТЕ ИМПОРТОЗАМЕЩЕНИЯ И ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОДОВОЛЬСТВЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ СТРАНЫ посвященная 85-летию со дня рождения доктора сельскохозяйственных наук, Почетного работника высшего профессионального образования Российской...»

«ББК БАШМАЧНИКОВ Владимир Федорович, док тор экономических наук, профессор, один из основателей фермерского движения в России, возглавлявший 16 лет Ассоциацию крестьянских (фермерских) хозяйств и сельскохозяйственных кооперативов России (АККОР), ныне главный научный сотрудник ВИАПИ им. А.А.Никонова, почетный Президент АККОР. В книге на основе анализа значимых успехов фермерского сектора российского сельского хозяйства обосновывается насущная необходимость и показывается реальная возможность его...»

«Министерство сельского хозяйства Российской Федерации Департамент научно-технологической политики и образования Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Воронежский государственный аграрный университет имени императора Петра I» МОЛОДЕЖНЫЙ ВЕКТОР РАЗВИТИЯ АГРАРНОЙ НАУКИ МАТЕРИАЛЫ 65-Й НАУЧНОЙ СТУДЕНЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ ЧАСТЬ IV Воронеж Печатается по решению научно-технического совета Воронежского государственного аграрного университета...»

«Департамент Смоленской области Руководителям по образованию, науке и делам образовательных организаций молодежи Государственное автономное учреждение дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов «Смоленский областной институт развития образования» Октябрьской революции ул., д. 20А, г. Смоленск, 214000 Тел./факс (4812) 38-21-57 e-mail: iro67ru@yandex.ru № На № от Уважаемые коллеги! Приглашаем вас принять участие в работе I межрегиональной...»

«Министерство сельского хозяйства РФ Российская академия сельскохозяйственных наук Федеральное агентство по образованию Администрация Воронежской области ГОУВПО «Воронежская государственная технологическая академия» ГОУВПО «Московский государственный университет прикладной биотехнологии» ГОУВПО «Московский государственный университет пищевых производств» ГОУВПО «Санкт-Петербургский государственный университет низкотемпературных и пищевых технологий» Ассоциация «Объединенный университет имени...»

«Доклад Председателя Правления ОАО «НК «Роснефть» на Конференции «FT COMMODITIES THE RETREAT», 7 сентября 2015 г.Слайд 1. Заголовок доклада. Нефть как сырьевой товар: спрос, доступность и факторы, влияющие на состояние и перспективы рынка. Уважаемые дамы и господа! Приветствую организаторов и участников конференции, которая стала площадкой для объективного и всестороннего обмена мнениями по действительно актуальным для сегодняшнего дня и важным на перспективу вопросам. Благодарю за...»







 
2016 www.konf.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, диссертации, конференции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.