WWW.KONF.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, конференции
 


Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 ||

«ЧЕРНЯТИН Сергей Викторович МЕТОДОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ВЕРТИКАЛЬНО ИНТЕГРИРОВАННОЙ КОМПАНИИ НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА 08.00.05 – ...»

-- [ Страница 13 ] --

В соответствии с рассмотренными подходами к оказанию влияния на коллег и/или деловых партнеров компетенция «Управление вниманием и смыслами» в общем виде может быть представлена двумя базовыми навыками: конструирование информационных сообщений с учетом особенностей восприятия аудитории и коммуникативной ситуации; привлечение и удержание внимания аудитории. Сущность первого навыка заключается в таком преобразовании предназначенной для передачи коллегам и/или деловым партнерам информации, выполнение которого обеспечит максимальную плотность (сжатость, краткость), структурную упорядоченность и логичность подготовленного менеджером сообщения.

Последний из перечисленных навыков предусматривает владение специальными техниками работы с вниманием аудитории, в том числе: создание привлекательной концепции будущего; создание и осознанное использование в деловых коммуникациях увлекательных историй (storytelling), метафор; использование приемов словесной импровизации; использование каналов невербальных коммуникаций (мимика, жесты, движения) и др. [34, c.266-268, 371-375; 44, c. 105; 183, c.87-92, 137-155, 237Психодиагностика заключается в применении менеджером специальных методов и процедур для выявления индивидуально-психологических особенностей личности, в том числе склонностей и предрасположенностей в соответствии с поведенческими проявлениями [43, c.36; 30, c.107]. Применение психодиагностического инструментария позволяет менеджеру решать следующие управленческие задачи: 1) прогнозировать с высокой степенью точности особенности хода процесса (например, трудности, противоречия) и результаты (например, своевременность, качество, соответствие запланированным целям) выполнения рабочих заданий членами трудового коллектива; 2) определить основные направления наиболее эффективного использования индивидуального потенциала подчиненных работников; 3) сформировать продуктивную рабочую команду, члены которой психологически дополняют друг друга. В современной деловой практике наиболее широкое распространение получило использование следующих психодиагностических моделей: 1) модель Майерс-Бриггс (Myers-Briggs Type Indicator, MBTI); 2) модель Д.У. Кейрси; 3) модель Р.М. Белбина; 4) модель Марджерисона-МакКенна «Колесо команды» [44, c.42-47, 59-72, 107].

Модель Майерс-Бриггс была разработана в 1962 г. на основе предложенной К.Г.Юнгом концепции психологических типов. И.Майерс и К.Бриггс подвергли трансформации идеи К.Г.Юнга, существенно расширив благодаря их оригинальной трактовке перечень дифференцируемых индивидуальных психологических характеристик. Модель Майерс-Бриггс оперирует шестнадцатью психологическими типами, принадлежность к каждому из которых может быть установлена на основе выявления доминант в следующих парах индивидуальных психологических различий [44, c.42-44]: 1) экстраверсия (Extraversion, E) – интроверсия (Introversion, I); 2) ощущение (Sensation, S) – интуиция (Intuition, N); 3) мышление (Thinking, T) – чувство (Feeling, F); 4) Результат (Judgment, J) – процесс (Perception, P). Таким образом, каждому из шестнадцати психологических типов модели соответствуют четыре буквы, отражающие проявления индивидуальных психологических различий.

Модель Д.У. Кейрси была разработана в 80-е гг. ХХ века на основе применения концепции психологических типов, выделенных И.Майерс и К.Бриггс, и может быть интерпретирована, как упрощенный и ориентированный на экспресс-применение вариант MBTI. Данная модель ограничивается четырьмя психологическими типами (NT, NF, SP, SJ), которые Д.У. Кейрси соотнес с основными видами темперамента: сангвиник; холерик; флегматик;

меланхолик [44, c.45-47].

Модель Р.М. Белбина разработана по результатам проведенных в 70-е гг. ХХ века исследований управленческих команд, участвовавших в организованной колледжем Хенли (Великобритания) деловой игре [9, c.9; 30, c.59-60].

В соответствии с концепцией Р.М. Белбина определяющим фактором эффективной работы идеальной команды является наличие в составе ее членов восьми психологических типов, соответствующих представленным в Таблице 8 основным командным ролям [9, c.92]. При этом в качестве важнейшего элемента командообразования рекомендуется использовать принцип равновесия, согласно которому состав команды должен быть сформирован из дополняющих друг друга по личным и деловым качествам индивидов.

Таблица 8 – Характеристики командных ролей по модели Р.М. Белбина

–  –  –

Модель Марджерисона-МакКенна базируется на применении ролевого подхода и модифицированного опросника Майерс-Бриггс для организации командного взаимодействия. В рамках данной модели деятельность команды представлена в виде восьми рабочих функций, скоординированная реализация которых достигается за счет использования специальной функциональной сферы «связи» [44, c.68-72]. При этом каждой из предусмотренных моделью функций соответствует фиксированная командная роль (см. Таблицу 9).

Таблица 9 – Характеристики командных ролей по модели Марджерисона-МакКенна

–  –  –

Прикладное применение рассмотренных моделей предусматривает владение менеджера следующими навыками, которые интерпретируются как базовые в рамках компетенции «Психодиагностика»: использование опросников; проведение биографического интервью; ситуационно-поведенческое тестирование. Опросники включают в себя стандартизированные перечни вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый вопрос, предлагаемыми респонденту для выбора. При этом вопросы группируются таким образом, чтобы ответы на них давали возможность выявить или оценить какое-либо свойство или состояние личности [43, c.286]. Однако следует отметить, что опросники имеют достаточно ограниченную сферу применения в деловой практике, поскольку, как правило, не учитывают склонность респондента к неискренним ответам в социально значимых ситуациях [44, c.49-50]. Биографическое интервью представляет собой исследование психических особенностей индивида на основе анализа его жизненного пути. Данный психодиагностический инструмент позволяет определить изначально присущий человеку психологический тип, а также основные этапы его трансформации на протяжении длительного периода времени[43, c.22; 30, c.50]. Проведение биографического интервью может быть направлено и на проверку гипотез о психологическом типе личности, сформулированных по результатам использования опросника в соответствии с избранной психодиагностической моделью. Ситуационно-поведенческое тестирование представляет собой стандартизированную процедуру экспресс-оценки, которая содержит интерпретацию психологического типа личности, основанную на поведении человека в проблемных ситуациях [44, c.52]. К одной из разновидностей ситуационно-поведенческого тестирования можно отнести интервью по получению поведенческих примеров (Behavioral event interview, BEI), предметом которого является сбор и анализ фактической информации об имевших место в прошлом действиях респондента в конкретных деловых ситуациях, которые приводили, как к положительным, так и к отрицательным результатам [125, c.5].

Управление групповыми процессами предусматривает ориентированные на повышение эффективности командной работы действия менеджера по идентификации и удовлетворению основных потребностей членов группы, изменяющихся во времени в соответствии с прохождением группой различных стадий ее развития [44, c.107; 96, c. 376-377; 189, c.252-255]. При этом, по мнению автора, к основным происходящим внутри соответствующего структурного подразделения вертикально интегрированной компании групповым процессам, которые должны находиться в зоне особого внимания менеджера, относятся: установление и поддержание контактов между членами группы;

формирование функционально-ролевой структуры группы; выработка и пересмотр образцов группового поведения (групповых норм); интеграция новых членов в состав действующей группы; снятие напряженности, обусловленной досрочным выходом из группы отдельных участников; формирование групповой сплоченности. Вместе с тем, негативное влияние на результаты групповой деятельности способны оказать следующие процессы, стихийные проявления которых на практике нередко приобретают деструктивный характер: развитие конфликтов между членами группы; формирование подгрупп (коалиций); оказание коллективного давления на отдельных членов группы; постоянное нарушение стабильности функционирования группы за счет длительного сохранения тенденции текучести ее состава. В Таблице 10 представлены соответствующие каждой стадии развития группы функции управления происходящими в ней процессами, а также навыки, необходимые для их осуществления.

Таблица 10 – Управление групповыми процессами на различных стадиях развития группы

–  –  –

Важную роль для реализации рассмотренных функций управления групповыми процессами играет способность менеджера выступать в качестве модератора при инициировании, поддержании и подведении итогов групповых дискуссий. Современное понимание процесса модерации основывается на применении специальных техник визуализации и вербализации для обеспечения целенаправленной групповой работы в соответствии с принципами конструктивного сотрудничества и соблюдения равноправия участников дискуссии[93, c.9-10]. В частности, к основным элементам данного навыка можно отнести: владение техниками вовлечения в дискуссию; владение техникой эха (идентификации и повторения ключевых мыслей); владение техникой резюмирования [44, c.107].

Кроме перечисленных в Таблице 4.29., в составе компетенции «Управление групповыми процессами» также следует выделить навык проведения диагностики фактического состояния группы. Формирование данного навыка предусматривает изучение менеджером основных стадий развития группы, признаков перехода группы в новую стадию, признаков прогресса и регресса группы, а также иных особенностей функционирования групп и их взаимодействия с различными социальными институтами. В зависимости от выявленных в групповой деятельности тенденций, менеджер также может использовать один из четырех способов воздействия на группу, предусмотренных концепцией ситуационного лидерства.

Управление обратной связью предполагает систематическое информирование подчиненных работников о восприятии менеджером их поведения, а также прояснение реакции коллег и деловых партнеров на какие-либо совершенные менеджером действия [43, c.279; 44, c.108; 182, c.38, 80-81]. К основным функциям обратной связи (feedback) относятся: 1) установление причинно-следственной зависимости между отдельными содержательными аспектами организационного поведения индивида и результатами его трудовой деятельности; 2) оценка результативности конкретных трудовых действий; 3) оказание воздействия на будущую трудовую деятельность индивида с целью повышения ее результативности. Существенную роль в профессиональной деятельности менеджера отводит обратной связи Д. Уэлч, рекомендуя использовать для ее предоставления «любой контакт с подчиненными как возможность дать оценку их работы, поделиться знаниями и привить им чувство уверенности в своих силах» [155, c.79-80]. Таким образом, владение менеджером навыками управления обратной связью необходимо менеджеру для полноценного осуществления функции наставничества (коучинга) по отношению к подчиненным вверенного ему структурного подразделения. На практике данный вид деятельности представляет собой синтетическое использование методик индивидуального психологического консультирования, социальнопсихологического тренинга, а также традиционных форм наставничества. [45, c.323] C.Шекшня сформулировал следующие правила использования обратной связи при проведении менеджером деловой беседы с подчиненным работником: 1) ограничение содержания обсуждения конкретными поведенческими аспектами; 2) фокусирование внимания работника на фактически достигнутых им улучшениях; 3) концентрация внимания работника на имевших место специфических формах организационного поведения; 4) обсуждение факторов, на которые работник способен повлиять целью повышения эффективности своего труда; 5) прояснение точки зрения на работника на результативность проведенной беседы [182, c.80]. В целом для эффективного предоставления обратной связи менеджер должен обладать следующими навыками: формулирование гипотез о действиях подчиненного и их результатах [182, c.38]; отбор и приведение примеров, рассказывание историй, притч (storytelling) с целью содействия переосмыслению подчиненным обсуждаемых способов поведения [152, c.38]; выражение сочувствия; оказание моральной поддержки; оказание помощи в формировании личных планов профессионального развития.

Неотъемлемым элементом процесса управления обратной связью, наряду с ее предоставлением, по мнению автора, является запрашивание менеджером информации о каких-либо совершенных им действиях с целью получения обратной связи от коллег и/или деловых партнеров. Запрос и получение менеджером обратной связи предусматривает наличие у него ряда следующих навыков, которые необходимы для сбора информации: продолжительная концентрация внимания на отдельных аспектах поведения (наблюдение);

формулирование вопросов, направленных на прояснение мотивов и ожиданий;

формулирование вопросов с целью прояснения эмоциональной реакции на деловую ситуацию.

С учетом вышеизложенного к базовым навыкам компетенции «Управление обратной связью» относятся: запрашивание и получение обратной связи; предоставление обратной связи. При этом следует отметить, что особую роль в рамках прикладного использования данной компетенции в профессиональной деятельности менеджера имеет развитие у него навыков эмпатии.

Управление знаниями представляет собой организацию на системной основе процессов сбора, формализации, создания (производства), обновления и применения в работе вверенного менеджеру структурного подразделения профессионально значимой информации [45, c.711]. Общая классификация знаний приведена в Таблице 11 [24, c.76; 39, c.27-30].

Таблица 11 – Классификация видов и форм знаний

–  –  –

В составе компетенции «Управление знаниями» можно выделить следующие базовые навыки: владение основными стратегиями получения знаний (приобретение, извлечение, формирование знаний); владение визуальными и символьными методами структурирования знаний и данных. Рассмотрим подробнее содержание указанных навыков.

Сущность процесса приобретения знаний (knowledge acquisition) заключается организации менеджером наполнения базы знаний, которое осуществляется, как правило, с использованием специализированных программных средств[24, c.173].

Под извлечением знаний (knowledge elicitation) понимается процесс взаимодействия менеджера с источником знаний, в результате которого становятся явными логика рассуждений специалистов при принятии решения и структура их представлений о предметной области [24, c.128, 172; 39, c.199К основным методам извлечения знаний относятся: 1) пассивные (наблюдение, ведение протокола, посещение лекций); 2) активные (дискуссии, анкетирование, интервью); 3) текстологические (изучение учебников, анализ литературных источников, изучение документов).

Формирование знаний (machine learning / knowledge discovery) представляет собой процесс анализа новых данных и выявления причинноследственных зависимостей с уже имеющейся в базе знаний информацией[24, c.174].

В общем виде процесс структурирования знаний и данных включает в себя: 1) определение входных и выходных данных; 2) составление словаря терминов; 3) выявление объектов, понятий и их атрибутов; 4) выявление связей между понятиями; 5) выделение метапонятий и детализация понятий; 6) построение пирамиды знаний; 7) определение отношений; 8) определение стратегии принятия решения; 9) структурирование поля знаний[24, c.202]. К символьным методам структурирования знаний и данных относятся [24, c.186системно-аналитическое редактирование, основанное на применении принципа «Выделить главное и выкинуть балласт»; табличные методы (выявление атрибутов знаний, разбиение на группы, подгруппы и др.); объектноструктурный анализ (установление взаимосвязей между понятиями, ранжирование на упорядоченные системы абстракций, выделение классов понятий с частичным наследованием свойств в подклассах).

Визуальные методы структурирования знаний и данных подразделяются на[24, c.187]: иерархические (построение графического представления в виде дерева целей, интеллект-карты, дерева решений, карты процесса, алгоритма и др.); сетевые (концептуальные графы, семантические сети, модели бизнес-процессов, диаграммы состояний); линейные (time-line); графические (диаграммы, традиционные графики).



Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 ||

Похожие работы:

«Батарейный Владимир Геннадьевич Формирование и управление интеллектуальным капиталом российских лизинговых компаний как фактор их инновационного развития 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями) Диссертация на соискание ученой...»

«ШЕВХУЖЕВ ДЕНИС МУХАМЕДОВИЧ МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА И УПРАВЛЕНИЯ ЗАТРАТАМИ НА ПРОИЗВОДСТВО ПРОДУКЦИИ В ВИНОДЕЛЬЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ Специальность 08.00.12 – бухгалтерский учет, статистика ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель – кандидат экономических наук, доцент Н.В....»

«БОРИЕВ АНЗОР ЭДУАРДОВИЧ РАЗВИТИЕ ВНЕШНЕТОРГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ РОССИЙСКОЙ ТЕКСТИЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ Специальность – 08.00.05 экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленность) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный...»

«Петухова Екатерина Петровна КОНСТИТУЦИОННО-ПРАВОВОЙ РЕЖИМ ПРИРОДНЫХ РЕСУРСОВ Специальность 12.00.02 — конституционное право; конституционный судебный процесс; муниципальное право ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата юридических наук Научный руководитель доктор юридических наук, профессор...»

«ЕВТУШЕНКО НАТАЛЬЯ ВАЛЕРЬЕВНА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СУБЪЕКТОВ ЛОКАЛЬНОГО РЫНКА В КОНТЕКСТЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕГИОНАЛЬНЫХ ВОСПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРОЦЕССОВ Специальность – 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный...»

«АСАДОВ Али Мамедович КОСВЕННЫЕ (ОПОСРЕДОВАННЫЕ) АДМИНИСТРАТИВНОПРАВОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ Специальность: 12.00.14 – административное право; административный процесс ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени доктора юридических наук Научный консультант – доктор юридических наук, профессор, Заслуженный деятель науки Российской Федерации БАХРАХ Демьян Николаевич Челябинск ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ.. ГЛАВА 1....»

«Белоусова Елена Александровна Управление транспортным обеспечением объектов ракетнокосмического назначения Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – транспорт)...»

«Питанов Валерий Александрович ГОСУДАРСТВЕННО-ЧАСТНОЕ ПАРТНЕРСТВО В УПРАВЛЕНИИ РАЗВИТИЕМ ЭКОНОМИКИ РЕГИОНА 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель доктор экономических наук, профессор О.В. Буреш Оренбург...»

«БАГАРЯКОВ Алексей Владимирович СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ИНВЕСТИЦИОННОЙ НОЛИТИКИ В РЕГИОНЕ Специальность: 08.00.05 экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель СВ. Раевский, доктор экономических наук,...»







 
2016 www.konf.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, диссертации, конференции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.