WWW.KONF.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, конференции
 


«СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЕМ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ В СФЕРЕ ТОРГОВЛИ ...»

На правах рукописи

Чердакова Алла Валерьевна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЕМ

КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ

В СФЕРЕ ТОРГОВЛИ

Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Москва 201

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном учреждении «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования»

Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.

Научный руководитель:

Николаев Олег Викторович, доктор экономических наук, доцент

Официальные оппоненты:

Крекова Марина Михайловна, доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры управления персоналом факультета экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВПО «Московский государственный индустриальный университет»;

Щур - Труханович Лилия Васильевна, кандидат экономических наук, заместитель директора Правого департамента Евразийской экономической комиссии.

Ведущая организация:

ОУП ВО «Академия труда и социальных отношений».

Защита состоится «02» июля 2015 года в 16:00 на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 на базе Федерального государственного бюджетного учреждения «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, 105064, г. Москва, ул. Земляной Вал, д. 34, к. 311.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте Федерального государственного бюджетного учреждения «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, http://www.niitss.ru/.

Отзывы на автореферат, заверенные печатью, просим направлять по адресу института.

Автореферат разослан «___» _____________ 2015 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент Р.А. Яковлев

I.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Профессионализм персонала является одним из главных конкурентных преимуществ предприятия. Экономия на вложениях в трудовые ресурсы может привести к потере квалифицированных кадров, а также вызвать дополнительные расходы по поиску и обучению новых. Следовательно, с целью удержания персонала необходимо, начиная с дипломированных молодых специалистов предоставлять возможности профессионального роста.

Согласно конвенции Международной организации труда (МОТ) №1 политика и программы государства должны стимулировать и создавать условия, основанные на равенстве и отсутствии дискриминации для развития и применения трудовых способностей в интересах работника с учетом потребностей общества.

Торговля как вид экономической деятельности в Российской Федерации характеризуется высокой динамикой развития, способствует увеличению занятости на рынке труда и созданию новых рабочих мест, вносит весомый вклад в производимый валовой внутренний продукт. В 2012 году Министерство промышленности и торговли Российской Федерации (Минпромторг РФ) в Стратегии развития отрасли в Российской Федерации на 2011 – 2015 годы и период до 2020 года поставило задачу увеличения оборота торговли в валовом внутреннем продукте до 19,5 % и снижения дефицита рабочей силы в торговле, увеличения профессиональной подготовки кадров.2 В связи с этим приобретает большое значение инвестиции в профессионализм работников, характеризующийся высоким уровнем квалификации, создающий положительную деловую репутацию предприятия, повышающий конкурентоспособность на рынке труда. Наибольший спрос на квалифицированных работников создают торговые сети, которые, как и современные форматы торговли, являются более производительными по Конвенция Международной Организации Труда №142 о профессиональной ориентации и профессиональной 1 подготовке в области развития людских ресурсов (Женева, 23 июня 1975г.) ст.1,п.5 Стратегия развития торговли в Российской Федерации на 2011 – 2015 годы и период до 2020 года, утверждена 2 приказом Минпромторга России от 31 марта 2011 г. № 422 с.2 сравнению с традиционными магазинами, позволяют увеличить общую эффективность деятельности отрасли. Современный рынок труда характеризуется недостатком квалифицированных работников в сегменте сетевой розничной торговли и высокой текучестью основных рабочих. При этом торговые сети имеют ряд преимуществ, основные из которых - предоставление возможности повышения квалификации и карьерного роста.

Сказанное свидетельствует об актуальности проблемы управления профессиональным обучением работников предприятий торговли и систематизации эффективных методов оценки квалификации. Современная профессиональная подготовка персонала для торговли зачастую не соответствует квалификационным требованиям работодателей, профессиональные знания и навыки работники получают в процессе трудовой деятельности.

Актуальность темы подтверждается также необходимостью разработки национальных и профессиональных стандартов, уровней квалификаций, с одной стороны, и распространением различных отечественных и зарубежных методов оценки квалификации работников торговли, с другой стороны, в условиях формирования новых профессий.

Степень научной разработанности проблемы. В научной литературе проблема повышения квалификации работников глубоко изучена в аспектах управления развитием персонала. Существенный вклад в изучение данной проблемы и ее оценки внесли отечественные ученые-экономисты: Азямова Л.В., Белкин Е.В., Бухалков А.Я., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Генкин Б.М., Еремина Е.И., Кокин Ю.П., Кокорев И.А., Куликов В.В., Никифорова А. А., Николаев О.В., Одегов Ю.Г., Хлопова Т.В.

Проблему оценки квалификационного уровня работников торговли в теоретическом и практическом аспектах исследований получили отражение в трудах отечественных ученых Есютина А.А., Карповой Е.В., Щур Д.Л., ЩурТруханович Л.В.

Среди зарубежных ученых следует назвать Г. Беккера, П. Друкера, Т.

Шульца и др.

Экономические школы затрагивают изучение данной проблемы во взаимосвязи с вопросами профессионального обучения, организации оплаты труда, руководства персоналом. Большой вклад в исследование проблемы внесен учеными ФГБУ «НИИ ТСС» Минтруда России: Азямовой Л.В., Кокиным Ю.П., Никифоровой А.А. В работах Яковлева Р.А. рассматриваются вопросы, связанные с дифференциацией заработной платы по уровню квалификации работников.

Ученые института принимали участие в реализации государственного проекта по созданию информационного ресурса «Атлас профессий», представляющего собой обновляемую базу данных по специальностям и профессиям на рынке труда.

В Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Государственный Университет Управления» оценка труда работников, их квалификации раскрыты в работах Баткаевой И.А, Кибанова А.Я., Митрофановой Е.А.

Несмотря на изученность проблемы исследования, появление новых профессий, складывающиеся тенденции рынка труда требуют проведения постоянных научных исследований в области описания квалификационных характеристик с целью совершенствования системы повышения квалификации.

Цель исследования заключается в разработке предложений по совершенствованию управления повышением квалификации работников на примере торговых сетей и подготовке проекта профессионального стандарта.

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:

-систематизация теоретических и методических основ разработки подходов к управлению повышением квалификационного уровня работников;

-раскрытие особенностей систем обучения, повышения квалификации работников на примере торговых сетей и разработка предложений по организации эффективного обучения;

направлений стимулирования повышения уровня

-определение квалификации работников и их карьерного роста;

-разработка предложений по совершенствованию процесса управления повышением квалификации работников и применению профессиональных стандартов в процессе их аттестации.

Область исследования соответствует паспорту специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика труда) пункту 5.7.

«Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров» научных работников Высшей аттестационной комиссии (ВАК) РФ.

Объект исследования: система развития и оценки квалификационного уровня работников на примере торговых сетей.

Предмет исследования: социально-трудовые отношения, возникающие в процессе обучения, мотивации трудовой деятельности, карьерного роста и оценки квалификации работников предприятий торговли.

Теоретическая, методологическая основа исследования строится на разработках отечественных и западных ученых в классических и современных трудах, материалах общероссийских научно-практических конференций, результатах исследований, проведенных ФГБУ «НИИ ТСС» Минтруда России, федеральным институтом развития образования, материалах Национального агентства развития квалификаций Российского союза промышленников и предпринимателей, диссертаций и авторефератов по проблеме исследования. При подготовке работы автор опирался на действующие законодательные и нормативные документы: Трудовой Кодекс Российской Федерации; ГОСТ Р 51305-2009 «Услуги торговли. Требования к персоналу»; Конвенция МОТ №142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов (Женева, 23 июня 1975г.); Положение о фонде социального страхования РФ (в ред. Постановлений Правительства от 19.11.2008 N 862); стратегия развития торговли в Российской Федерации на 2011 – 2015 годы и период до 2020 года.

В работе применялся системный подход, основанный на теоретической оценке проблемы исследования, анализе практической деятельности крупных предприятий торговли и формулировании выводов, разработке методических рекомендаций, апробации и внедрении полученных результатов.

При изучении проблемы применялись такие методы эмпирического исследования, как наблюдение, сравнение, описание, измерение, а также традиционные методы научного познания сопоставление, обобщение, абстрагирование; статистические методы исследования и анализа.

Информационно-эмпирическая база исследования. Автор опирался на работы отечественных и зарубежных ученых по проблематике исследования.

Были проанализированы также статистические данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, локальные нормативные документы торговых сетей по кадровой политике таких как «Магнит», «Х5Retail Group», «Детский мир», «Евросеть», «Дикси», «М.Видео», «Мобиленд»Цифровой центр ИОН и другие; официальные информационные ресурсы Internet, содержащие сведения по теме исследования ( SuperJob, Работа. ru и др.).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в систематизации методических подходов к разработке научно-практических рекомендаций по управлению повышением квалификации и применению элементов национальной системы квалификаций для оценки уровня квалификации работников предприятий торговли, а также разработке проекта профессионального стандарта «Продавец-консультант продовольственных товаров».

Основные научные результаты диссертационного исследования, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны:

Систематизирована и обобщена основа научных подходов к 1.

управлению повышением квалификации работников на предприятиях торговли;

уточнено понятие: «система управления повышением квалификации»; выделен и сгруппирован состав затрат, связанных с этим процессом; системно охарактеризованы методические подходы к оценке уровня квалификации работников, эффективности применяемых методов обучения. Отличительной особенностью является учет автором особенностей торговли как вида экономической деятельности и специфики функционирования торговых сетей.

2. Предложена система внутреннего обучения персонала на рабочем месте на основе, с одной стороны, анализа рынка образовательных и информационных услуг, а с другой, систем обучения в торговых сетях. Дано обоснование эффективности применения системы внутреннего обучения, основанной на учете трудовых затрат и показателей эффективности повышения квалификации работников, отражающих результативные показатели их деятельности. Система внутреннего обучения призвана решить проблему снижения высокой текучести кадров торговых работников.

3.Разработаны направления стимулирования повышения квалификации работников и карьерного роста в торговых сетях. Автор обосновал направления повышения квалификации работников, проанализировав рынок образовательных услуг и систему обучения в 10 торговых сетях «Магнит», «Детский мир», «Евросеть», «Х5Retail Group», «Седьмой континент», «Ашан», «Связной», «Белый ветер «Цифровой», «М-Видео», «Мобиленд». На основе анализа мотивационной политики торговых сетей определены направления материального и морального стимулирования в виде предоставления стимулирующих надбавок и расширения перечня видов морального стимулирования, влияющих на заинтересованность в повышении квалификации.

4.Разработан комплексный подход к аттестации работников по уровню квалификации. Отличие предложений автора от традиционных качественных методов оценки квалификации состоит в ее реализации на этапе планирования обучения в системе управления персоналом, путем аттестации каждому работнику присваивается один из 9 уровней квалификации, опираясь на уровень образования, опыт работы. На основе данных аттестационной комиссии подбираются виды и методы повышения квалификации индивидуально для каждого работника.

5. Предложен проект профессионального стандарта «Продавец-консультант продовольственных товаров» торговой сети, позволяющий оценивать работников данной профессиональной группы с учетом выполняемых ими трудовых функций.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Теоретические выводы и практические рекомендации диссертационного исследования углубляют теоретические представления о системе повышения квалификации и оценке квалификации работников предприятий торговли в условиях стандартизации профессиональной деятельности торговых сетей Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты и рекомендации могут быть использованы: а) при разработке кадровой политики предприятиями торговли, которые имеют территориальную разветвленность; б) средними и малыми предприятиями при разработке регламента документооборота и оценке квалификации работников; в) в учебном процессе профессионального образования специалистов торговли. Разработанная карьерограмма поможет определиться молодым специалистам с профессией и сделать правильный выбор при трудоустройстве.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические и практические выводы и результаты были использованы в учебном процессе при разработке рабочих программ для специальности «Экономика труда» и направления подготовки 080100 «Экономика» по профилю «Экономика труда» в ФГБОУ ВПО «Московский Государственный гуманитарно-экономический университет» в течение периода исследования с 2010-2014 годы по дисциплинам: «Современные проблемы экономики труда», «Управление персоналом организации», «Управление человеческими ресурсами», «Рынок труда», «Мотивация и стимулирование труда», «Документационное обеспечение управления».

Публикации. Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в 13 научных публикациях автора общим объемом более 4 п. л., в том числе в журналах «Кадровик», «Экономические и гуманитарные исследования регионов», «Экономика и предпринимательство», вошедшие в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, в которых должны быть опубликованы научные результаты диссертации на соискание ученой степени кандидата наук.

Структура и объем диссертации.

Диссертационная работа состоит из введения, трех основных глав, девяти параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Логика проведенного исследования определила структуру работы следующим образом:

Введение Глава 1. Теоретические и методические аспекты повышения квалификации работников торговых предприятий

1.1.Сущность управления повышением квалификации работников

1.2.Квалификационные требования, предъявляемые к работникам предприятий торговли

1.3. Методические подходы к оценке квалификационного уровня работников Глава 2. Анализ формирования и оценки квалификационного уровня работников предприятий торговли

2.1.Анализ влияния системы обучения и рынка труда на повышение уровня квалификации работников

2.2. Оценка мотивационной политики, направленной на повышение квалификации работников

2.3.Анализ факторов, формирующих систему оценки уровня квалификации работников Глава 3. Совершенствование управления повышением уровня квалификации работников предприятий торговли

3.1. Организация обучения работников направленного на рост квалификационного уровня.

3.2. Направления карьерного роста и стимулирования повышения квалификации работников

3.3. Применение национальных профессиональных стандартов в оценке уровня квалификации работников Заключение Список использованной литературы Приложения

II.ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ,

ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Систематизированы особенности научных подходов к управлению повышением квалификации работников на предприятиях торговли.

По результатам систематизации взглядов ученых к управлению повышением квалификации работников как экономической категории, автором определена взаимосвязь теорий и подходов, в которых ключевым элементом выступает квалификация работника (таблица 1).

–  –  –

Уровень квалификации определяется приобретенным профессиональным опытом работником на занимаемой должности.

Сравнив определения понятий «компетенции» и «квалификация», автор пришел к следующему выводу:

компетенции дополняют квалификацию, позволяют работнику развиваться не только профессионально, но и личностно. Следовательно, компетенции можно рассматривать как элементы квалификации, которые формируются в профессиональной деятельности и делают работников мобильными на рынке труда. Компетенции позволяют работнику выходить за рамки его профессии, так как не привязаны к конкретному виду деятельности. По опыту и знаниям следует оценивать профессионализм работника, который проявляется в высокой квалификации, сформированных профессиональных компетенциях, способствующих добросовестному и мотивированному исполнению должностных обязанностей.

Управление квалификацией работников неразрывно связано с системой мотивации трудовой деятельности. Стимулирование заинтересовывает работников совершенствовать свои знания, навыки с целью дальнейшего повышения должностного оклада, получения дополнительных надбавок за уровень квалификации, карьерный рост.

Служебно-профессиональное продвижение должно преследовать цели профессионального роста работника, выстраивая профессиональную карьеру, представляющую собой рост знаний, умений, навыков.

В современных условиях установления трудовых отношений корректируется содержание труда работников предприятий торговли, магазинов самообслуживания. Так, автоматизация рабочих мест приводит к тому, что продавец перестает выполнять функцию консультирования покупателей о потребительских свойствах товара, он начинает выполнять функцию кассира, который сканирует товар и пробивает кассовый чек. В итоге продавец теряет квалификацию и профессиональные знания, а на предприятии снижаются квалификационные требования к основным рабочим. Следовательно, в торговых сетях отсутствует углубление в разделение труда, в частности, пооперационное разделение труда. Возникает новая организация труда, которая строится на расширении функций работников, что и приводит к повышению требований к персоналу, в результате чего меняется кадровый состав.

Актуальной проблемой в трудовых отношениях остаются квалификационные требования к работникам розничных торговых сетей. В связи с отсутствием углубленного разделения труда становится необходимым повышение квалификации, которое может отразиться на карьерном росте, а уровень квалификации и ее рост отражается в стаже работы.

В зависимости от экономической ситуации требования к работникам предприятий торговли либо завышаются, либо остаются минимальными. В период экономического кризиса возрастает конкурентная борьба за рабочие места со стороны соискателей, в итоге ужесточаются предъявляемые требования к их квалификации.

С целью выявления требований к работникам, автором проведен анализ рынка труда розничной торговли в интенсивно развивающихся сегментах:

бытовой техники, оказания услуг сотовыми операторами, розничной торговли продовольственными и непродовольственными товарами. Выявлено, что на рынке труда в розничной торговле отсутствуют четкие требования к уровню образования и специальности, а приоритетными остаются желание работника трудиться и его опыт. На основе анализа компетенций работников торговых сетей сформирован набор деловых качеств, включающий клиентоориентированность, уважение, саморазвитие, умение работать в команде, эффективность, ответственность за результат, гибкость к инновациям.

Изучив методические подходы к оценке уровня квалификации, автор систематизировал технологии оценки профессиональных качеств работника и компетенций и оценки результатов его труда, основанные на экономических показателях деятельности торговых сетей, таблица 2.

Таблица 2-Методические подходы и модели к оценке уровня квалификации работников торговли Наименование подхода (модели), краткое Недостатки в использовании оценки уровня описание квалификации работников предприятий торговли Оценка профессиональный знаний, умений навыков

1.Тарифная модель оплаты труда, ЕТКС, ЕКС описывают не все профессии отрасли, включающая тарифные ставки, тарифные поэтому могут возникнуть затруднения при разряды, тарифные сетки, Единые тарифно- составлении должностных инструкций квалификационные справочники (ЕТКС), специалистов.

Единые квалификационные справочники (ЕКС).

–  –  –

1.Управление по целям (Management by Подходит для торговых сетей,но требует objectives) (П.Друкер) предполагает адаптации к отечественной практике организации установление целей, разработку плановых трудовых процессов; контроля достижения показателей и размер премий при их плановых заданий выполнении

2.Система сбалансированных показателей Требует определения показателей развития (Д. Нортон, Р. Каплан) Основные работников и их измерителей: текучесть кадров, составляющие: финансовая, клиентская, потребности в повышении квалификации;

внутренние бизнес-процессы, обучение и разработки KPI-ключевых показателей развитие персонала. эффективности.

3. Анализ трудовых показателей Необходимо устанавливать плановые трудовые (выработка) Проведение анализа структуры показатели (показатели предыдущих периодов)и работников, факторного анализа рассчитывать фактическое достижение производительности труда, расчет результатов, учитывая изменение ценовой коэффициента опережения. политики предприятия, рост потребительских цен Оценка должности Грейдирование рабочих мест- группировка Эффективна при организации оплаты труда.

должностей по уровню квалификации от «низкоквалифицированных работников» до топ-менеджмента Источник: составлено автором на основе анализа методологий ученых: А.Я. Кибанова, П.Друкера, Д.

Нортон, Р. Каплан, Г.В. Савицкой, Э.Хэя;нормативных правовых актов.

Рассмотрев содержание процесса управления повышением квалификации работников, автор сделал следующие выводы: во-первых, развитие квалификации работников необходимо планировать при разработке кадровой политики предприятия и выявлении организационных и индивидуальных потребностей; вовторых, создание условий для развития работников посредством применения материальных и моральных стимулов, включающих гарантии; в-третьих, поддержание непрерывного образования в рамках профессии работника, посредством систематического консультирования по направлениям профессионального развития на предприятии и организации служебнопрофессионального продвижения.

Автором определены факторы, оказывающие влияние на формирование процесса управления повышением квалификации работников на предприятии, в зависимости от типа торгового предприятия и роли обслуживающего персонала в увеличении оборота розничной торговой сети (таблица 3).

–  –  –

Следовательно, повышение уровня квалификации работников способствует их профессиональному развитию на предприятии и позволяет раскрыть трудовой потенциал каждого работника, увеличить производительность его труда за счет роста профессионализма.

В торговых сетях рекомендуется формировать систему управления повышением квалификации, включающую функции управления:

организация условий труда, стимулирование работников, обучение и развитие, аттестация работников, планирование деловой карьеры.

2.Предложена система специального внутреннего обучения персонала на рабочем месте.

Изучив системы обучения работников в торговых сетях и на рынке образовательных услуг, автор обосновал преимущества повышения квалификации на рабочем месте для обслуживающего персонала, которое заключается в ГОСТ Р 51303-2013. Торговля. Термины и определения.- М.:Стандартинформ, 2014.

3 стажировках и наставничестве, направленном на стимулирование административного и обслуживающего персонала (установление надбавок за «мастерство») и сокращение потерь рабочего времени. Повышение квалификации сопровождается в дальнейшем ростом заработной платы или перемещением по служебной лестнице на административные должности.

По результатам изученного опыта обучения работников торговыми сетями, автором разработан процесс обучения, включающий предварительное проведение следующих мероприятий:

1.Анализ анкетных данных работника, включая дату и место последнего обучения.

качества полученных в процессе обучения знаний и

2.Проверка сформированных практических навыков работников.

3.Выбор программ и методов обучения в зависимости от занимаемой должности и возможностей карьерного роста на торговом предприятии.

4.Обоснование размера бюджета на обучение персонала, а также выделяемых средств на социальное развитие работников.

5.Оценка степени заинтересованности, как работника, так и работодателя в повышении квалификации.

мотивации к обучению через систему стимулов,

6.Формирование действующих на торговом предприятии.

Для выполнения вышеизложенных мероприятий, специалистам службы персонала необходимо использовать в подготовке внутренних обучающих программ перечень локальных документов торговой сети:

Положение о персонале.

1.

Правила внутреннего трудового распорядка.

2.

Должностные инструкции руководителей, специалистов, 3.

обслуживающего персонала.

Кроме локальных документов автор предлагает использовать действующие национальные стандарты и законодательство, регулирующее торговую и трудовую деятельность.

Направления обучения следует разрабатывать совместно с непосредственными руководителями, которые способны четко определить для каждой должности необходимый набор знаний и практических навыков, применяемых при выполнении трудовых функций в рамках того или иного подразделения.

Применительно к профессиональным группам работников, например, «продавец» необходимо не только ограничиваться активными методами обучения (тренинги, деловые игры, кейсы), но и использовать традиционные (внутренние семинары, конференции), позволяющие развивать ораторское умение, навыки общения, и получать профессиональные знания из областей специальных наук.

Комплексную специализированную подготовку продавца в торговой сети рекомендуется проводить с момента его поступления и дальнейшего продвижения по службе:

1.Знакомство с основами товароведения и принципами организации коммерческой деятельности, товародвижения, маркетинга, правоведения, контроля и ревизии, используя традиционные методы обучения в сочетании с интерактивными.

2.Тренинги по формированию должностных компетенций ориентированных на обслуживание покупателей, стимулирование продаж, сохранность товара.

3.Стажировка под присмотром наставника в течение месяца на рабочем месте с последующей аттестацией.

Последующее специализированное обучение должно сопровождаться применением программ, позволяющих получать более высокий уровень квалификации и переходить на другую должность или становиться экспертом.

Максимальный срок развития работника по специализированной программе в пределах должности устанавливается, как правило, 3 года.

Решение проблемы временного трудоустройства с целью подработки на позиции обслуживающего персонала с отсутствием явного интереса к профессии предлагается решать в следующем порядке:

1.Проводить профессиональное информирование о значимости данной должности для достижения экономических результатов торговой сетью.

2. Давать консультации о возможностях развития и достижениях деловой карьеры в торговой сети.

3.Определять траектории обучения и переподготовки с целью стабильной занятости в данном виде экономической деятельности.

В результате исследования управления обучением и повышением квалификации работников предложен проект «Положения о повышении квалификации».

Обучение выступает одним из элементов совершенствования управления повышением квалификации, автор предлагает для организации данного процесса применять электронный документооборот.

Электронный документооборот включает «Положение о повышении квалификации», заявку на повышение квалификации, приказ о повышении квалификации, приказ о проведении аттестации, протокол, аттестационный лист, бюджет затрат на повышение квалификации, профессиональные стандарты для каждой должности.

С целью оценки эффективности обучения автор предлагает применять основные количественные показатели, позволяющие оценить результаты деятельности работника: достижение установленных планов оборота розничной торговли, рост производительность труда; проводить коллективную оценку результатов труда работников, чтобы определить эффективность произведенных затрат, связанных с обучением работников и повышением их квалификации.

Автор предлагает применять усовершенствованную формулу расчета коэффициента опережения: рост оборота над затратами с учетом уровня инфляции, позволяющую оценивать и эффективность произведенных затрат на работников (формула 1).

Ко = о з ц (1) где Ко-коэффициент опережения, Iз-индекс роста затрат на работников;

Iц-индекс цен; Iо-индекс роста оборота, скорректированный на индекс цен.

Предлагаемая формула отражает влияние инфляционного процесса на оборот розничной торговли, положительное изменение которого характеризуется ростом объемов реализации товаров.

Таким образом, управление повышением квалификации поддерживается документационным обеспечением в системе внутреннего обучения и оценки работников, которое проявляется не только в государственном регулировании трудовых отношений посредством разработки нормативных и правовых актов, но и составлении внутренней организационно-распорядительной документации.

3.Определены направления стимулирования повышения квалификации работников и карьерного роста в торговых сетях.

На основе изучения мотивационной политики торговых сетей, автор систематизировал направления материального стимулирования повышения квалификации работников, выделив в структуре вознаграждений базовую и премиальную части. Мотивация к обучению должна быть высокой, чтобы работники самостоятельно проявляли инициативу учиться. Стимулом в повышении квалификационного уровня служит дифференциация должностных окладов, сдельных расценок и предоставляемых социальных гарантий и компенсаций.

Поэтому подкреплять мотивацию следует материальными стимулами (надбавки к окладу, премии), которые представлены в таблице 4.

Таблица 4-Структура вознаграждения работников торговых сетей № п\п Вид вознаграждения Базовая Стимулиру часть ющая часть 1 Увеличение должностного оклада + Премия за выполнение и перевыполнение плана продаж - + 3 Премия за выполнение планов по ключевым - + показателям эффективности (качество обслуживания, количество новых товаров, заказов)

–  –  –

8 Премии за выполнение плана оборота магазина - + 9 Повышенная сверх норм ТК РФ доплата за работу в - + вечернее и ночное время, выходные дни, сверхурочную работу 10 Надбавка за непрерывный стаж работы в компании - + Источник: составлено автором по локальным документам торговых сетей «Метро», «Мобиленд», «Детский мир», «М-видео», «Евросеть».

Автор, проанализировав опыт торговых сетей, разработал карьерограмму для новых работников торговых сетей. Карьерограмма содержит перечень должностей в организации, определяющих путь оптимального профессионального развития специалиста. В карьерограмме отражены ступени профессиональной лестницы, которые может пройти молодой специалист, имея среднее специальное или незаконченное высшее профессиональное образование.

Уровни карьерной лестницы сокращаются при увеличении накопленного опыта и знаний. Работник, имея высшее образование, может уверенно начинать свой профессиональный путь с позиции менеджера или администратора и продолжить свою карьеру не только в рамках одного магазина, но и перейти на должности высшего менеджмента в качестве коммерческого директора, регионального менеджера, директора по развитию. Следует отметить, что составленная карьерограмма для работников, является обобщением опыта торговых сетей и может изменяться в зависимости от специфики организационной структуры и особенностей потребительского рынка компании Таким образом, перспективы внутреннего служебного перемещения с подкреплением материальным и моральным стимулированием заставляют работника проявлять интерес к совершенствованию знаний и навыков своей профессиональной деятельности и росту квалификации. Проводимая социальная политика торговой сети может носить название социально-ориентированной по предоставлению дополнительных социальных услуг, направленная на предоставление дополнительного медицинского обслуживания, организацию досуга.

порядок аттестации работников по уровню

4.Разработан квалификации с применением профессионального стандарта.

В диссертации рекомендуется проводить аттестацию работников по уровню их квалификации в период планирования кадровой политики, а для вновь поступивших работников по истечению испытательного срока. Порядок проведения аттестации включает ряд мероприятий: приказом руководителя утверждаются члены аттестационной комиссии, устанавливаются сроки проведения аттестации, определяются фамилии аттестуемых и их численность. На этапе организации процесса аттестации следует сформировать нормативную, информационную, методологическую и документационную базы.

Аттестация работников может проводиться с использованием различных методов. В работе предлагается использование и методы, позволяющие объективно оценивать результаты работы.

Процедура аттестации в данном случае включает:

-определение периода, за который будет проводиться аттестация:

личного плана работника на предстоящий период,

-составление (проводится совместно руководителем и работником на основе бизнесплана подразделения);

-заключение аттестационной комиссии: заполнение оценочных форм, проводимое в рамках отчёта о выполнении бизнес-плана.

Проанализировав систему оценки работников торговых сетей, автор разработал технологию комплексной оценки уровня квалификации работников торговых сетей, учитывающую особенности организации труда работников в торговых сетях, а также включающую индивидуальную качественную оценку по присвоению уровня квалификации работникам (на основании уровней квалификации и национального стандарта) и коллективную количественную оценку результатов труда. Индивидуальная оценка квалификации обусловлена дифференциацией должностей, половозрастным составом работников, уровнем образования и практическим опытом. Преимущества индивидуальной оценки работников по национальным стандартам заключаются в формировании единых квалификационных требований в отрасли по аналогичным профессиям и развитие специализации и мотивации к повышению квалификации в своей профессии.

–  –  –

ГОСТ Р 51305-2009 Услуги торговли. Требования к персоналу.-М.:Стандартинформ, 2010.-10с.

4 образования, и руководителям присваивается квалификация с 7 по 9 уровни, а специалистам этой группы с 5 по 6. Ориентируясь на уровень образования и практический опыт, работникам торговых сетей присваиваются уровни квалификации от 1 до 9.

Таким образом, аттестация работников по уровню квалификации предполагает выполнение функций управления: организацию, оценку и контроль, принятие решения. Результаты аттестации протоколируются, аттестационная комиссия дает заключение: «на соответствие занимаемой должности с дальнейшим повышением квалификации по направлению…» и присваивает каждому работнику предприятий торговли один из 9 уровней квалификации, опираясь на национальную рамку квалификаций РФ, уровень образования, опыт работы, с учетом разделения работников на административный и обслуживающий персонал. На основе данных протокола аттестационной комиссии подбираются виды и методы повышения квалификации индивидуально для каждого работника.

5.Предложен проект профессионального стандарта «Продавецконсультант продовольственных товаров» торговой сети.

С целью проведения аттестации продавца-консультанта разработана профессиограмма и проект профессионального стандарта «Продавец-консультант продовольственных товаров торговой сети», содержащий характеристику трудовых функций (таблица 6). В профессиограмме отражен портрет профессии «продавец-консультант», позволяющий учитывать специфику данного вида профессиональной деятельности (условия труда, профессиональные компетенции), при выборе методов оценки работников, занимающих аналогичную должность.

Таблица 6- Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт продавца продовольственных товаров, выполняющего роль консультанта (функциональная карта вида профессиональной деятельности)5 Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ № 170-н от 29 апреля 2013г. «Методические рекомендации 5 по разработке профессионального стандарта».

–  –  –

создания данного документа заложены дидактические единицы учебных дисциплин: «Товароведение продовольственных товаров», «Экспертиза качества потребительских товаров», «Деловое общение», «Конфликтология».

Заключение В работе определены направления совершенствования управления повышением квалификации работников в сфере торговли, которые проявляются в следующем: разработка эффективной внутренней системы обучения, развитие и оценки квалификации работников, основанная на использовании профессиональных стандартов; дифференциация применения материальных и моральных стимулов, способствующих формированию мотивов у работников, связанных с потребностью повышать квалификацию; организация служебнопрофессионального продвижения работников и планирование индивидуальной карьеры.

III.СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ АВТОРОМ ПО ТЕМЕ

ДИССЕРТАЦИИ

в журналах рекомендованных ВАК:

1. Чердакова А.В. Социальные условия профессионального развития специалистов в крупных торговых компаниях // Экономические и гуманитарные исследования регионов. 2010-№ 4-0,4 п.л.

2. Чердакова А.В. Непрерывное профессиональное образование-путь к профессиональному росту // Кадровик.-2010-№11-0,4 п.л.

3. Чердакова А.В. Компоненты профессионального развития специалистов// Экономические и гуманитарные исследования регионов. 2011-№ 1-0,2 п.л.

4. Чердакова А.В. Формирование новой национальной системы квалификаций для работников торговли с учетом специфики изменений торговых предприятий в России./Чердакова А.В., Жариков В.В.//Экономика и предпринимательство.-2014-№11(ч.3)-0,4 п.л (0,3 п.л.).

в других изданиях:

5. Чердакова А.В. Развитие профессиональной квалификации специалистов в крупных торговых компаниях. // Молодой ученый- сентябрь 2010-№ 9 (20)п.л.

6. Чердакова А.В. Материальное стимулирование как условие профессионального развития специалистов. // Молодой ученый- ноябрь 2010-№ 11-0,3 п.л.

7. Чердакова А.В. Теоретические и практические аспекты мотивации профессионального развития специалистов.// Вестник МГСГИ -2010-№ 4п.л.

8. Чердакова А.В. Развитие персонала в крупных торговых сетях. // Экономика современного общества: актуальные вопросы антикризисного развития.Материалы междун. нау.-практ. Конф/ 27 апреля 2010г..-в 3-х частях.-ч.3.-Саратов: ИЦ «Наука»,2010- 0,2 п.л.

9. Чердакова А.В. Обучение персонала в розничной сети.// Современные проблемы экономики, менеджмента и маркетинга. 04 июня 2010г.Материалы XVI междун. Конф.-Нижний Тагил-2010-НТИ (ф) УГТУУПИ- 0,3 п.л.

10.Чердакова А.В. Экономические и социальные факторы, способствующие приобретению профессионализма специалистом.//Актуальные проблемы науки, экономики и образования XXI века.05.03 – 25.09.2010 г. Материалы междун. Научн.-практ. Конф.-Самара-Самарский институт (филиал) РГТЭУ.

URL: http://www.sirsute.ru/nr_conf1.html 02.06.2010- 0,4п.л.

11.Чердакова А.В. Оценка рынка труда в сфере розничная торговля.//Актуальные вопросы современной экономической науки.

Сборник докладов III-й Международной научной заочной конференции (Липецк, 4 ноября 2010 г.) / Отв. ред. А.В. Горбенко. - Липецк:Издательский центр «Де-факто», 2011-0,1 п.л.

12.Чердакова А.В. Компетентностный подход в подготовке работников предприятий// Вестник МГСГИ -2013-№ 2(14)- 0,5 п.л.

13.Чердакова А.В. Стандартизация и сертификация профессиональной деятельности работников в торговых компаниях.// Актуальные проблемы гуманитарных, правовых и социально-экономических исследований.

Сборник материалов конференции Научное издание.-М.: МГГЭИ, 2013-0,3 п.л.



 

Похожие работы:

«Алейникова Александра Валентиновна АДАПТАЦИЯ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И ОТЧЕТНОСТИ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ К ТРЕБОВАНИЯМ МЕЖДУНАРОДНЫХ СТАНДАРТОВ (НА ПРИМЕРЕ ГОРНОДОБЫВАЮЩИХ ОРГАНИЗАЦИЙ) 08.00.12 – Бухгалтерский учет, статистика Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва Работа выполнена на кафедре «Бухгалтерский учет в коммерческих организациях» в ФГОБУВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» Научный...»

«Бритько Анна Сергеевна Многокритериальный подход к оценке эффективности проектов инновационного развития высокотехнологичных предприятий Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями) Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель д.э.н., доц. Е.А. Куклина Санкт-Петербург – 2015 Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Северо-Западный институт управления Российской академии народного...»

«СЕСЯВИН ЕВГЕНИЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ РАЗВИТИЕ МЕХАНИЗМОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОДДЕРЖКИ СОЦИАЛЬНО ОРИЕНТИРОВАННЫХ НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук Санкт-Петербург 2015 Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Санкт-Петербургский...»

«Масалкова Анастасия Александровна Механизмы регулирования транзитных поставок российского газа в Европу Специальность 08.00.14. – «Мировая экономика» АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва – 201 Работа выполнена на кафедре международного нефтегазового бизнеса Российского государственного университета нефти и газа имени И.М. Губкина. Черный Юрий Ильич, Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор кафедры...»

«Назаров Александр Иванович РАЗВИТИЕ МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ТУРБУЛЕНТНОСТИ ЭКОНОМИКИ Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Санкт-Петербург – 2015 Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Самарский государственный...»

«БАГДАСАРЯН ГРИГОРИЙ ВАГИФОВИЧ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СЕЛЬСКОЙ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ РЕСПУБЛИКИ ТАДЖИКИСТАН Специальности: 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами АПК и сельское хозяйство) 08.00.14 – мировая экономика АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва – 2015 Диссертация выполнена в...»

«НОВИКОВА ЕКАТЕРИНА НИКОЛАЕВНА РАЗВИТИЕ ИНФРАСТРУКТУРЫ КОММЕРЦИАЛИЗАЦИИ РЕЗУЛЬТАТОВ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Ставрополь – 201 Работа выполнена в федеральном государственном автономном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Северо-Кавказский федеральный университет» Научный...»

«Шереужев Мурат Альбертович Совершенствование товародвижения на рынке подсолнечного масла 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (1.2. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: АПК и сельское хозяйство). Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва – 2014 Диссертация выполнена в Федеральном государственном бюджетном научном учреждении «Всероссийский институт аграрных проблем и...»

«Ротенберг Борис Борисович ОПЕРЕЖАЮЩАЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность) Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Санкт-Петербург – 2015 Работа выполнена в федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Санкт-Петербургский...»

«Ву Ван Тхюй ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ И АВАРИЙНОСПАСАТЕЛЬНОЙ СЛУЖБОЙ ВЬЕТНАМА Специальность: 05.13.10 Управление в социальных и экономических системах (технические науки) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук Москва – 2013 -2Работа выполнена на кафедре управления и экономики Академии Государственной противопожарной службы МЧС России. Научный руководитель: доктор технических наук, профессор...»

«ИЛЬИНОВА Алина Александровна КОНКУРЕНТНАЯ СТРАТЕГИЯ ГОРНОХИМИЧЕСКОГО ХОЛДИНГА НА ОСНОВЕ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПРОГРАММЫ МОДЕРНИЗАЦИИ ДОБЫВАЮЩЕГО ПРОИЗВОДСТВА Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами) Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Санкт-Петербург 2013 Работа выполнена в федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении...»

«АЛИЕВ АЛИШ ВАДИМОВИЧ ОРГАНИЗАЦИОННО МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РЕАЛИЗАЦИИ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННОЙ ИНТЕГРАЦИИ Специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управления предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность); 08.00.14 – Мировая экономика АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Санкт-Петербург-2015 Работа выполнена в федеральном государственном бюджетном...»

«ЧЕРНОВ ЮРИЙ АЛЕКСЕЕВИЧ Приоритеты экономического роста отраслей АПК по производству зерна и продуктов его переработки продовольственного назначения Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – АПК и сельское хозяйство) Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва-2008 Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении Высшего...»

«Чемезов Сергей Михайлович УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОДОВОЛЬСТВЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ НАСЕЛЕНИЯ В РЕГИОНЕ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (теория управления) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Екатеринбург PDF wurde mit FinePrint pdfFactory Pro-Prufversion erstellt. www.context-g Диссертационная работа выполнена в Уральском государственном экономическом университете Научный руководитель:...»

«Чуланова Оксана Леонидовна ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук Москва – 2014 Работа выполнена в открытом акционерном обществе «Всероссийский центр уровня жизни» Научный консультант: Бобков Вячеслав Николаевич Заслуженный деятель науки Российской Федерации,...»

«АЛЕКСЕЕВА ПОЛИНА АЛЕКСАНДРОВНА МЕХАНИЗМ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ СФЕРЫ УСЛУГ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: сфера услуг) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Санкт-Петербург – 2015 Работа выполнена в федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Санкт-Петербургский...»

«Педыч Людмила Петровна УПРАВЛЕНИЕ КОНГРЕССНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ КАК ФАКТОРОМ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ РЕГИОНА (на примере Москвы и Санкт-Петербурга) Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук МОСКВА – 2013 Работа выполнена на кафедре менеджмента Автономной некоммерческой организации высшего профессионального образования академии «Международный...»

«Рузиев Акрам Хамрокулович ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ КРУГЛОГОДИЧНОГО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА (на материалах Республики Таджикистан) Специальность: 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами АПК и сельское хозяйство) 08.00.14 – мировая экономика АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва-2015 Диссертация выполнена в Федеральном...»

«Бодров Александр Николаевич ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 13.00.08 –теория и методика профессионального образования Автореферат диссертация на соискание ученой степени доктора педагогических наук Москва – 2009 Работа выполнена в Научно-исследовательском институте развития профессионального образования Департамента образования города Москвы член-корреспондент РАО, Научный консультант: доктор философских наук,...»

«ВОЛКОВ ДМИТРИЙ КОНСТАНТИНОВИЧ УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПРОГРАММ: МАРКЕТИНГОВЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (маркетинг) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва 2015 Работа выполнена на кафедре маркетинга фирмы в ФГАОУ ВПО «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор,...»







 
2016 www.konf.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, диссертации, конференции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.